【正文】 勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。人力資源部（以下略）呈文公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2003年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2002年工作情況為基礎，特制訂出本部門2003年度工作目標。從而提高績效考核的權威性、有效性。 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。2003年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。二、具體實施方案： 2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查； 2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。2003年度人力資源部工作目標之二：各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。請公司領導審批后下發(fā)各部門。 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 各部門應在2002年目標制定時將2003年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標之一。 2003年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2003年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障； 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。2003年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2002年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，2003年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。三、目標實施注意事