【正文】 顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個(gè)人其他特征和品質(zhì)的知覺，由一點(diǎn)作出對這個(gè)人整體面貌的判斷。被試者普遍把具有這五種品質(zhì)的人想像為一個(gè)理想的友善的人。（2）階級和階層因素是影響個(gè)性形成的重要因素。（2）從管理角度講，上級主管部門應(yīng)對B車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機(jī)等方面進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導(dǎo)方式；如拒不糾正，可考慮撤換其職務(wù)。答：（1）對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響，誘導(dǎo)是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。因此在管理中，關(guān)鍵是如何正確運(yùn)用第一印象的作用，發(fā)揮其積極的一面，克服其消極的另一面。試分析上述實(shí)驗(yàn)所揭示的現(xiàn)象及其對管理活動的啟示。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映.九. 心理學(xué)家曾作過這么一個(gè)實(shí)驗(yàn)：給兩組大學(xué)生看同一個(gè)人的同一張照片。八. 當(dāng)我們看到教室的講臺時(shí)，我們幾乎在獲得該講臺的知覺的同時(shí)，賦予了這張講臺在教學(xué)工具方面的意義。其中，第一段實(shí)驗(yàn)說明了優(yōu)先效應(yīng)的存在；第二段實(shí)驗(yàn)說明了近因效應(yīng)的存在。第二段，給另外兩級學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個(gè)人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾或外傾特征之后，中間插做其他事情，如讓學(xué)生作一些不太復(fù)雜的數(shù)學(xué)習(xí)題，然后再描述相反的性格特征。然后，讓這四個(gè)組學(xué)生分別想象出對這個(gè)陌生人的印象。人們對事物的認(rèn)識過程，不僅通過感知去認(rèn)識事物的外在聯(lián)系，以表象的形式向思維過渡，進(jìn)一步認(rèn)識事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系，全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。消費(fèi)者對商品的認(rèn)識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。六. 俗話說“貨比三家”，消費(fèi)者購物時(shí)往往在心理上要經(jīng)歷一個(gè)復(fù)雜的過程。每個(gè)人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報(bào)酬與他人付出的勞動和所得報(bào)酬進(jìn)行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報(bào)酬與自己過去付出的勞動和報(bào)酬進(jìn)行縱向比較。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。非正式群體的核心人物是自然產(chǎn)生的。試以非正式群體理論分析上述情況并總結(jié)該老總管理中的失誤。一時(shí)間公司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長了；剛做的一單又要返工；這個(gè)月的工資老板會壓著不發(fā)；老板準(zhǔn)備放棄這家企業(yè)等等。四、 Fs有限公司是一家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分產(chǎn)品是按照國外訂單生產(chǎn)，然后出口到國外。支部應(yīng)通過適當(dāng)方式對他們進(jìn)行幫助教育。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。不去吸煙或減少吸煙，使其認(rèn)知與行為協(xié)調(diào)。（2）其心理依據(jù)主要是：關(guān)于態(tài)度改變理論中的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論。但以上的答題要點(diǎn)要包括進(jìn)去。以全勤獎激勵(lì)教師，不會起到真正的激勵(lì)作用。這種辦法實(shí)行后第一個(gè)月效果很好，無人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。兩個(gè)月后，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發(fā)了當(dāng)月的獎金；李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實(shí)行“滿勤給獎”后，人是來了，課也上了，但教學(xué)效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，一個(gè)月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準(zhǔn)時(shí)來上班呢？針對上述案例，你對“滿勤給獎”的激勵(lì)方式有何看法？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣才能調(diào)動教師的積極性？分析（1）滿勤給獎”的激勵(lì)方式對教師不適合。（3）激勵(lì)教師應(yīng)關(guān)注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵(lì)教師搞好教學(xué)工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學(xué)工作就是優(yōu)秀，激勵(lì)方式要適合教師工作的性質(zhì)。二、報(bào)載：“歐盟委員會2003年9月8日宣布，歐盟將從本月30日起實(shí)行更為嚴(yán)格的煙草警示規(guī)定，要求煙草生產(chǎn)廠家用黑色大號字體將警句印刷在白底香煙盒上，警句在煙盒正面所占面積不得少于30%，背面不得少于40%。（3）根據(jù)認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，要改變?nèi)说膽B(tài)度，先要使其產(chǎn)生認(rèn)知不協(xié)調(diào)。二是不改變態(tài)度。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。你認(rèn)為哪種觀點(diǎn)是正確的？請分析原因？參考答案:　　該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團(tuán)伙”的帽子。公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展。而這時(shí)公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個(gè)100萬元的海外訂單，在離開公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認(rèn)為只要能簽到大額的訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會走向正常。答案：所謂非正式群體，也稱自然群體，也就是相對公司的正式群體來說的一種群體和團(tuán)體.文中所描繪的離開的員工,:這種群體成員的共同活動比較協(xié)調(diào)。這種非正式群體的“領(lǐng)袖”在成員中的威望較高，有著較強(qiáng)的威懾力與協(xié)調(diào)群體成員關(guān)系的能力。甲拿到1200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉砉べY增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在購買商品時(shí)，消費(fèi)者首先借助感知與表象獲得感性認(rèn)識，再經(jīng)過思維獲得理性認(rèn)識，再加以反復(fù)比較，以決定是否購買。（2）感覺是對事物個(gè)別屬性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端；在感覺的基礎(chǔ)上，人們對事物的個(gè)別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。這個(gè)思維過程（包括記憶過程）是人們對客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認(rèn)識的高級階段――理性認(rèn)識階段。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是顯然易見的。在這種情況下，最后描述的特征會使學(xué)生留下深刻的印象。優(yōu)先效應(yīng)是指一個(gè)人最先給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響，它與第一印象的作用是相同的；近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。這是思維的結(jié)果，講臺是直接的、具體的，但教學(xué)工具則是間接的，抽象的。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學(xué)生說，照片上的人是一位著名的學(xué)者。答：（1）該實(shí)驗(yàn)充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。具體而言，要從三個(gè)方面加以注意：①在看待別人時(shí)，要晝避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點(diǎn)；②在對待自己時(shí)，要嚴(yán)格要求自己，注意隨時(shí)隨地給人留下第一個(gè)良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎(chǔ)；③處理人際關(guān)系問題時(shí)，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導(dǎo)人們?nèi)娴乜创龁栴}、分析問題，以建立和諧的人際關(guān)系。無論凝聚力強(qiáng)弱如何，積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強(qiáng)的組生產(chǎn)效率更高；而消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強(qiáng)的組生產(chǎn)效率更低。十一. 知識分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛幻想，不大喜歡深交，遇事缺乏果斷性；農(nóng)民階層出身的人，作風(fēng)樸素，不怕苦和累，憨厚老實(shí)，但有時(shí)有自較強(qiáng)烈直爽，講究實(shí)際。人總是生活在一定的社會中，在階級社會或有階級的社會里又必然是屬于一一的階級或階層的成員，作為階級或階層的成員，所形成的個(gè)性不可避免地要打上本階級或階層的烙印。然后，他把這張表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個(gè)適合的人。（2）暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生，往往是個(gè)體在掌握有關(guān)知覺對象信息很少的情況下作出總體判斷的結(jié)果，或是只從自己的偏好出發(fā)，帶著個(gè)人偏見去衡量別人的結(jié)果。給學(xué)生一張問卷，其中有幾條關(guān)于道德問題的判斷，學(xué)生應(yīng)對這些判斷表示贊成或反對。試分析這一實(shí)驗(yàn)所揭示的問題?！景咐俊芾韺W(xué)案例分析題15例管理學(xué)案例分析題案例分析題1某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時(shí)、地利、人和，構(gòu)成了公司的競爭優(yōu)勢。案例分析題2某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇?，F(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。（1）從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)比較簡單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰報(bào)告和誰向他報(bào)告。（2）顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時(shí)，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。案例分析題3隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到；也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實(shí)際等等。為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。案例分析題4請閱讀下面的一段對話：美國老板：完成這份報(bào)告要花費(fèi)多少時(shí)間？希臘員工：我不知道完成這份報(bào)告需要多少時(shí)間。（認(rèn)為是命令）15天過后，美國老板：你的報(bào)告呢？希臘員工：明天完成。請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。希臘員工認(rèn)為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識來激勵(lì)下屬員工。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。（3）要使得激勵(lì)有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。評估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。在每個(gè)單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。因而這套評估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評。為了度過這場危機(jī)并再次成功地進(jìn)行競爭，克萊斯勒不得不先解決以下問題：首先，世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場份額。可是，艾珂卡和克萊斯勒也認(rèn)為，價(jià)格是唯一得到更多買主的方法。還認(rèn)識