【正文】 者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。個人能力提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之能力相符合的崗位工作，從而獲得較高等級的工資序列。這就如同一個人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤獎勵員工。 圖12 全國工資增長率與消費價格指數(shù)增長關(guān)系圖（19911996年）（三） 生活水平提高每個人都有分享社會發(fā)展成果的權(quán)利。這也是工會組織在進(jìn)行工資集體談判時的首要目標(biāo)，也是人之常情。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個序列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要增加，形成一種連鎖反應(yīng)。必要的時候可以吸收職工和工會代表參加。因此，他們對于整個形勢的判斷和理解，高層領(lǐng)導(dǎo)對于薪酬問題的理解和重視程度，及對于保持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離職率、改善員工的生產(chǎn)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的水平和薪酬制度的設(shè)計產(chǎn)生很大的影響。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動權(quán)益。所以企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須考慮勞動力市場價格。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖?，去年有幾個企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。津貼補(bǔ)貼主要是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下付出的特殊消耗的補(bǔ)償；4. 工資升級或晉職加薪；5. 由公司支付福利，如帶薪休假、病假、健康或人壽保險等；6. 法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等；7. 員工優(yōu)惠享受本公司的產(chǎn)品和服務(wù)；8. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會和專業(yè)培訓(xùn)；9. 額外福利，如社會卡、員工本人和家屬使用公司的汽車，筆記本電腦、移動電話等。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費、住宿費、交通費、游覽門票等。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的激勵因素。（二） 外在報酬與內(nèi)在報酬外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計得當(dāng)，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動力；相反，如果失策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報。實行市場經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。它是人們對工資的一種形象化稱謂。應(yīng)該說，無論從內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來居上之勢。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實也確實這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，又負(fù)責(zé)到勞動力市場招聘職工。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機(jī)制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。有些福利每個人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶ο蠹右砸欢ǖ母郊訔l件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達(dá)到10%以上。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運(yùn)作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。 表11 最高的五種工作評價指標(biāo)排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升 資料來源：（美）麥克爾如在美國，1948年在報酬總額中，%，%；到1984年，工作時間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進(jìn)行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。內(nèi)在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。這就是通過以給予員工內(nèi)在報酬的形式，激勵員工努力工作的典型例子。由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說萬變不離其宗。這是一個企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子。二、 政府法律、法規(guī)總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行。四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 設(shè)計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復(fù)雜的工程。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。如1999年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。二、 個人方面從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。年功序列工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。如外語、計算機(jī)等級證書。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進(jìn)而工資也越高的工資制度。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。172。（2） 獎金。（3） 津貼是補(bǔ)充基本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠帧?保障職工生活的津貼。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認(rèn)，職工的經(jīng)驗與其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。”這樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。這個企業(yè)有一個司機(jī)，技術(shù)職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認(rèn)。它會嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。如1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制（詳見表22）。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。 基本工資采取三種模式崗位工資制。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。必須按勞動四要素進(jìn)行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。將來，輔助人員的流動性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對穩(wěn)定。特聘人員單獨設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸。詳見表23（二） 崗位薪點工資制1. 定義崗位薪點工資是指通過采用比較科學(xué)合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類，將原來6崗12級細(xì)分為12崗24級（每一崗分設(shè)A、B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè)18崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為410崗。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)薪點確定。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術(shù)人員在對應(yīng)崗位薪點基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點的薪點。薪點基值的調(diào)整一般以半年度為期?？冃ЧべY從本義上說是根據(jù)工作成績而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率，但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。據(jù)統(tǒng)計，改革前的1978年，全民所有制單位職工工資總額構(gòu)成中，%，到1992年，%。3. 計件工資案例（1） 基本情況某廠是1988年10月成立的獨資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)），1989年1月正式投產(chǎn)。是S市最大的首飾制造廠家。 微分法。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數(shù)。采用微積分法必須注意：172。173。而且，計件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推廣。5. 計件工資展望在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅達(dá)到維持職工生存的水平。但是，戰(zhàn)后有三種力量，使刺激性工資逐漸被削弱。而且，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國家，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專業(yè)劃分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化作業(yè)廣為普及，也在一定程度上減少了計件工資的適用的對象。所以通過加強(qiáng)管理形成健康良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激收到事半功倍的效果。直到1929年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，徹底擊潰了經(jīng)濟(jì)和協(xié)論者，國家干預(yù)作為看得見的手成為一支重要力量開始出現(xiàn)。從微觀角度看，工資仍然是刺激功能為主，但從宏觀領(lǐng)域看，工資已包含更多的功能。使勞動報酬支付越來越背離“按勞分配”的原則。這種工資支付制度的缺陷是會導(dǎo)致銷售人員只注重擴(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。每一部分的工資報酬都對應(yīng)一個付酬因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)勞酬相符和達(dá)到社會發(fā)展對工資的多種功能要求。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年8元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為10元。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。結(jié)構(gòu)工