【正文】 獻真正掛鉤，建立起一套按勞分配的、完善的、科學的薪酬體系某公司員工福利金管理辦法（一)員工福利金來源：本公司員工福利委員會福利金來源包括下列六項：　　：由本公司提撥20萬元，以提撥一次為限。 　　二是適當拉開了不同學歷（職稱）員工的收入差距（大專學歷的員工與博士學歷的員工學歷津貼部分相差970元），真正體現(xiàn)了對知識的尊重，實現(xiàn)了按知分配，有利于提高高學歷（職稱）員工的積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻。 　　為降低學歷津貼的支出成本及支出風險，企業(yè)可在勞動合同中約定，除企業(yè)提出解除勞動合同、員工退休、死亡等正常原因離職外，員工因其他原因離職的（如辭職、辭退、開除等），員工領取的學歷津貼總額的50％作為違約金的一部分，員工必須如數(shù)退賠違約金。此外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的工作崗位確定學歷（職稱）的專業(yè)是否對口，對持不對口學歷（職稱）的，公司可考慮不予計發(fā)學歷津貼。 　　預計增加費用 　　以100人規(guī)模的企業(yè)為例，若員工的學歷結構為40人大專，12人本科，2人碩士，1人博士，如同時擁有同等級學歷和職稱的員工比例為50％，則每月學歷津貼一星級支出為1800元（[40＋4050]30），二星級支出為1800元，三星級支出為900元，四星級支出為1000元，學歷津貼月總支出為5500元。 　　員工取得某星級學歷（職稱），之后又取得同等星級職稱（學歷）的，可重復享受該星級的學歷津貼一次，但學歷津貼不得跨等級同時享受。（5） 工資應處于較高水準，使處于最低崗位級別的人也能有最低程度的生活保障。各項工作需要明確的專業(yè)知識和責任方面的規(guī)定，要具備進行崗位分析的基本條件。最后我們必須意識到：崗位工資制也有一定的局限性。在崗位工資制中，員工的標準工資是由其所擔任的工作（崗位、工種）對任職人員文化、技術、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響所決定的。一方面員工有權根據(jù)自身的特點和興趣選擇最能發(fā)揮自我潛能的崗位，另一方面，企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展需要，選聘各崗位最佳人選。通過組織結構的調(diào)整，科學設置崗位，明確各崗位職責，合理確定各崗位職數(shù)?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視崗位工資制度，但是我們必須注意到，崗位工資制的實行是有一定的前提條件限制的。崗位工資制強調(diào)以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動，變崗變薪，根據(jù)員工所在的崗位、擔任的職務及實際具備的技術水平來確立工資標準。我們知道，分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，多種分配方式并存，簡單地說，就是多勞多得，少勞少得，不勞不得。對于2000人企業(yè)20級夠了；200300人企業(yè)主要10級，500600人企業(yè)要分15級左右。40％60％。25％40％； 1525％； 二是根據(jù)不同的薪資等級將級差差別化，具體情況可見下面的參考值： 2，等級寬度（全距，Range Spread） 有兩種做法： 一是將級差統(tǒng)一化，即不同的薪資等級中，其級差是相同的，如都是30％；10％15％； 中級崗位30％40％。 崗位工資制淺析從人力資源管理的角度來看，企業(yè)的首要問題是如何創(chuàng)造價值，其次是如何衡量價值，然后是如何分配價值，最后是分配價值對于人的激勵，促使其創(chuàng)造更多的價值。由于歷史原因，很多企業(yè)的分配制度陳舊，“大鍋飯”現(xiàn)象仍在，干多干少、干好干壞一個樣，嚴重打擊人的積極性。檔案工資制強調(diào)的則是以資定薪，根據(jù)員工的學歷、工齡等來確定收入水平，同崗可能不同薪，變崗不變薪。首先企業(yè)必須對現(xiàn)行的組織從根本上進行思考：職能的劃分是否合理；各部門之間上下級之間是否做到了責權明確、信息順暢、監(jiān)控有力、運轉(zhuǎn)高效；管理部門、管理層次能否再減少。其次企業(yè)必須建立動態(tài)淘汰的運行機制。同時企業(yè)必須嚴格考評：實行定量考核與定性評價相結合的考評制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標和各部門工作目標制定定量考核指標并嚴格考核。崗位測評就是根據(jù)工作的勞動復雜程度，繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素，系統(tǒng)評價各崗位在企業(yè)中的地位和作用，確定各崗位之間的相對順序（等級），從而依此合理拉開收入差距，吸引人才，留住人才。崗位工資制實現(xiàn)了同種勞動同種報酬；可以提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平；還可以鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平。（2） 崗位內(nèi)容及基本趨于安定，且變化不大，崗位意識清楚，不至于因為崗位內(nèi)容的頻繁變動而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性收到破壞。薪酬設計：怎樣管理學歷津貼所謂學歷津貼，即企業(yè)給予擁有一定學歷（職稱）的員工每月發(fā)放一定的津貼，適當拉開不同學歷（職稱）人員的工資差距，以提高企業(yè)員工尤其是高學歷（職稱）員工的工作積極性，同時激發(fā)其他員工的學習熱情，不斷加強學習，進而促進企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，促進企業(yè)的發(fā)展。 　　本制度可適用于除企業(yè)特聘人才、外借人員以外的全體員工。 　　對學歷津貼的管理 　　學歷津貼的標準可根據(jù)企業(yè)的實際情況，按黃金分割的原理合理制訂。 　　企業(yè)人力資源部門要認真做好員工的學歷（職稱）證書的審核工作，并予以公示，接受員工的監(jiān)督。例：張某2002年7月提出辭職，擬8月底離開企業(yè)。 　　三是促進了低學歷（職稱）員工的學習，使其通過提升學歷（職稱）來提高個人的收入水平，有利于企業(yè)形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織?！　。河晒镜臓I業(yè)額提撥，每月提撥前月份營業(yè)額的萬分之五。 (二)員工福利金之使用范圍：　　本委員會福利金的使用范圍包括下列六項用途：　　，包括旅行、電影放映、節(jié)慶活動、慶生會等?！　??！　?、各項慶賀、慰問、奠儀、救濟的金額標準，由本委員會制定公布?！　?，實報實銷?！　　８母镩_放20年來，私營企業(yè)如雨后春筍財富速發(fā)展，但私營企業(yè)壽命偏短，更迭迅速，你方唱罷我登場，各領風騷三五年的現(xiàn)象令人擔憂，私營企業(yè)相繼敗走“麥城”再一次引起人們的關注。初生牛犢之所以不怕虎，并不是因為它有比老虎還大的力氣，或是能找到制服老虎的辦法，只是因為它不知道老虎會吃牛而已。企業(yè)界不少神話般的人間奇跡就是被這樣的一群“勇士”和“初生牛犢”還不完全一樣。二者相交，顯然是前者的勝機更多，這也是我們?yōu)槭裁窗褎?chuàng)業(yè)者的“膽識”看得比其“見識”、“學識”更重要的原因。分辨能力還不夠強的情況下，門一下子開得過大過猛，被一股撲面而來的知識流、信息流所俘虜，“無知之勇”變成了“有知之怯”，失去了土動行動的能力。 近一段時間筆者走訪了桑植縣15家私營企業(yè)，從中了解到，除三家私營企業(yè)形成比較規(guī)模效益外，其他十二家私營企業(yè)在短短的幾年就處在徘徊不前的狀態(tài)，個別的甚至不到一年的時間就出動下滑收縮或停業(yè)，何以如此？筆者剖析私營企業(yè)在發(fā)展過程存在的主要問題有：一、思想觀念上存在多種錯誤認識；二、缺乏公平。 各級政府進一步落實私營企業(yè)發(fā)展方面優(yōu)惠政策， 從理論上講，私營企業(yè)由于其機制靈活，是一種充滿生氣、充滿希望的經(jīng)濟形態(tài)，為什么會“朝花夕拾”？ “麥城”，再一次引起人們的關注。 他的“土家寨”成為全省聞名的土家山城，怎么會在一年中的歷程就落敗呢？筆者仔細分析一下這些企業(yè)的發(fā)筆者認為：這些私營企業(yè)發(fā)展的“黃金時期”，正處于市場短缺，“獅子”（國有企業(yè)）睡走險“棋”、出“任招”反倒能發(fā)大財。隨著買方市場的形成和微利時代的到來，面對“獅子”逐漸迎來，“老外”長驅(qū)直入的嚴峻形勢，“老板”們卻依然故我，既無思想準備又無相應對策；最后便只有走失敗的路。企業(yè)的運作應是一個長期的，有節(jié)奏的，循序漸進的過程。 當然，正是一次次的經(jīng)濟危機和市場的大蕭條孕育了現(xiàn)代資本主義和超大型的跨國公司。 私企為何難長大 筆者從走訪的15家私營企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，拋開外部環(huán)境不說，單從企業(yè)自身素質(zhì)看，存在的問題有： 文化水平偏低：私營企業(yè)的發(fā)展不過是近20年來的事情，改革開放以來，農(nóng)村實行聯(lián)產(chǎn)承包責任制，極大的促進了農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，涌現(xiàn)了一批富裕起來的農(nóng)民，這些富裕起來的被稱為“能人”的專業(yè)戶、大戶與學了技術、印了錢的回鄉(xiāng)“打工仔”不再安心一年四季守著幾分田地，他們或就地或離土高鄉(xiāng)的開店辦廠，或承包原來的鄉(xiāng)改企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營，以求更好的“發(fā)家致富”。 法律意識淡?。荷贁?shù)私營企業(yè)主不是依靠合法經(jīng)營，誠實勞動來致富，而挖空心思鉆政策法律的“空子”或采取其它非法手段牟取暴利。 私企管理能力偏弱，形式滯后：私營企業(yè)的發(fā)展時間不長，積累的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗相對較少，加之業(yè)主多數(shù)未經(jīng)過經(jīng)營管理方面的系統(tǒng)培訓學習，企業(yè)仍沿著“作坊式生產(chǎn)”、“家族武”管理的模式，業(yè)主事必躬親，生產(chǎn)、經(jīng)營、決策一人說了算，科學合理化程度低．難以與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求。 開拓意識欠缺：業(yè)主由干受“左”的思想影響和幾千年小農(nóng)經(jīng)濟意識的影響．對黨和國家鼓勵發(fā)展私營、個體經(jīng)濟的方針、政策學習領會不夠，加之社會上對私企存在偏見，不少私營企業(yè)主仍怕“露富”；“怕政策變”等思想疑慮，擔心“樹大招風”“槍打出頭鳥”不敢投資擴產(chǎn)和研制開發(fā)新產(chǎn)品，不敢放手發(fā)展。目前私營企業(yè)的經(jīng)營很大一部分仍局限于商品流通和飲食服務等領域，而其中不少人已完成了資本原 業(yè)主自身素質(zhì)低：業(yè)主文化水平不高，知識面窄，目光短淺，小富即安，小成即用，不能以市場為導向，適時調(diào)整產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結構，缺乏干大事業(yè)，當大老板的意識，在日益加劇的市場竟爭中，顯得力不從心，束手無策。 留不住人才：企業(yè)留不住人才有兩個原因，除業(yè)主自身素質(zhì)低，難以發(fā)現(xiàn)使用好人才外；另一個重要原因缺乏人才的企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)肢跟，拓展壯大談何容易？ 由此看來．企業(yè)要想打破徘徊不前的局面．其主攻方向和著力點不是在企業(yè)外部，而是在企業(yè)自身。 品，瞅一個市場空當，押寶于市場促花一舉成功．比后如法用說當依，也并非一次就能扼住一個物用產(chǎn)品， 心里．始終抱定一個信念：膽大賺大錢，膽小賺小錢、沒膽不賺錢，一賺就賺大的。 屑蠅頭微利。企業(yè)的短期行為或可帶來一時的暴利，但最終為企業(yè)自掘墳墓。心血來潮、盲目擴張．針對私營企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者提議：我們應該多提倡搞一大批健康活潑的中小企業(yè)， 而不是一味都爭著把企業(yè)做大、促進超強企業(yè)。這個世界誘惑太多，但能克制欲望的人卻不多。 私營企業(yè)的盲目擴張，除了想獲取更高的利潤外，還有一個重要的原因：私營企業(yè)都急于擺脫其“私生子”的社會地位。這些私營企業(yè)普遍具有“唯規(guī)模論英雄”“重名而不務實”、“片面追求速度”、“盲目多元化”和“人才結構不穩(wěn)定”等特點。 缺乏公平、規(guī)范的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境：由于在思想認識上存在種種偏見和誤區(qū)，導致私營企業(yè)在政治待遇不高，在政策法規(guī)上處于受歧視和限制的地位，缺乏公平、規(guī)范的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境。近年來，私營企業(yè)普遍受到亂收費、亂攤派、亂罰款和強制性的亂集資等“四亂”的侵擾。如在市場準入方面，現(xiàn)行法規(guī)和政策限制私營企業(yè)進人基礎產(chǎn)業(yè)和部分普遍行業(yè)，其中金融、石油、汽車等行業(yè)允許外資進入，卻不允許私營企業(yè)進入；在進入國際市場方面，私營企業(yè)進出口權，也不能在境外設立分支機構，由另外，在確定股票發(fā)行額度和選擇上市公司的問題上，不 私營企業(yè)曾聽到一個“福音”：國家數(shù)次“號召”銀行系統(tǒng)“增加向中小企業(yè)貸款”，中央行還要求各商業(yè)銀行 中國人民銀行研究局局長謝平在一次主要而向私營企業(yè)的研討會上坦稱：中小企業(yè)普遍反映的貸款難，主 現(xiàn)在情況暴露出中國經(jīng)濟中的一個重大體制問題：在過去而運行成本較高，效率較低的國有銀行由于所有制關系“不兼容”，因而只愿做大額貸款，不愿做中小企業(yè)的“微觀信貸”。的確，改革開放以來，中國的個體、私營經(jīng)濟從無到有、從小到大，靠的是國家政策的引導與扶持，靠的是日益寬松的社會環(huán)境。四是缺乏提供服務的社會環(huán)境，目前私營企業(yè)的從業(yè)人員在申報戶口、子女人托上學、員工培訓、計算工齡、評定職稱、出具證明等方而，受到現(xiàn)行戶籍管理制度和教育體制等的限制，在生產(chǎn)用電、用水的供應上也得不到應有的保證。這種家族化統(tǒng)治被視為天經(jīng)地義的事。老板掬有絕對