【正文】 獻(xiàn)真正掛鉤，建立起一套按勞分配的、完善的、科學(xué)的薪酬體系某公司員工福利金管理辦法（一)員工福利金來源：本公司員工福利委員會(huì)福利金來源包括下列六項(xiàng)：　?。河杀竟咎釗?0萬元，以提撥一次為限。 　　二是適當(dāng)拉開了不同學(xué)歷（職稱）員工的收入差距（大專學(xué)歷的員工與博士學(xué)歷的員工學(xué)歷津貼部分相差970元），真正體現(xiàn)了對(duì)知識(shí)的尊重，實(shí)現(xiàn)了按知分配，有利于提高高學(xué)歷（職稱）員工的積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 　　為降低學(xué)歷津貼的支出成本及支出風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可在勞動(dòng)合同中約定，除企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同、員工退休、死亡等正常原因離職外，員工因其他原因離職的（如辭職、辭退、開除等），員工領(lǐng)取的學(xué)歷津貼總額的50％作為違約金的一部分，員工必須如數(shù)退賠違約金。此外，企業(yè)還可以根據(jù)員工的工作崗位確定學(xué)歷（職稱）的專業(yè)是否對(duì)口，對(duì)持不對(duì)口學(xué)歷（職稱）的，公司可考慮不予計(jì)發(fā)學(xué)歷津貼。 　　預(yù)計(jì)增加費(fèi)用 　　以100人規(guī)模的企業(yè)為例，若員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為40人大專，12人本科，2人碩士，1人博士，如同時(shí)擁有同等級(jí)學(xué)歷和職稱的員工比例為50％，則每月學(xué)歷津貼一星級(jí)支出為1800元（[40＋4050]30），二星級(jí)支出為1800元，三星級(jí)支出為900元，四星級(jí)支出為1000元，學(xué)歷津貼月總支出為5500元。 　　員工取得某星級(jí)學(xué)歷（職稱），之后又取得同等星級(jí)職稱（學(xué)歷）的，可重復(fù)享受該星級(jí)的學(xué)歷津貼一次，但學(xué)歷津貼不得跨等級(jí)同時(shí)享受。（5） 工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，使處于最低崗位級(jí)別的人也能有最低程度的生活保障。各項(xiàng)工作需要明確的專業(yè)知識(shí)和責(zé)任方面的規(guī)定，要具備進(jìn)行崗位分析的基本條件。最后我們必須意識(shí)到：崗位工資制也有一定的局限性。在崗位工資制中，員工的標(biāo)準(zhǔn)工資是由其所擔(dān)任的工作（崗位、工種）對(duì)任職人員文化、技術(shù)、智力、體力等方面的要求，以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響所決定的。一方面員工有權(quán)根據(jù)自身的特點(diǎn)和興趣選擇最能發(fā)揮自我潛能的崗位，另一方面，企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展需要，選聘各崗位最佳人選。通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學(xué)設(shè)置崗位，明確各崗位職責(zé)，合理確定各崗位職數(shù)?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始重視崗位工資制度，但是我們必須注意到，崗位工資制的實(shí)行是有一定的前提條件限制的。崗位工資制強(qiáng)調(diào)以崗定薪，一職一薪、薪隨崗動(dòng)，變崗變薪，根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技術(shù)水平來確立工資標(biāo)準(zhǔn)。我們知道，分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，多種分配方式并存，簡單地說，就是多勞多得，少勞少得，不勞不得。對(duì)于2000人企業(yè)20級(jí)夠了；200300人企業(yè)主要10級(jí)，500600人企業(yè)要分15級(jí)左右。40％60％。25％40％； 1525％； 二是根據(jù)不同的薪資等級(jí)將級(jí)差差別化，具體情況可見下面的參考值： 2，等級(jí)寬度（全距，Range Spread） 有兩種做法： 一是將級(jí)差統(tǒng)一化，即不同的薪資等級(jí)中，其級(jí)差是相同的，如都是30％；10％15％； 中級(jí)崗位30％40％。 崗位工資制淺析從人力資源管理的角度來看，企業(yè)的首要問題是如何創(chuàng)造價(jià)值，其次是如何衡量價(jià)值，然后是如何分配價(jià)值，最后是分配價(jià)值對(duì)于人的激勵(lì)，促使其創(chuàng)造更多的價(jià)值。由于歷史原因，很多企業(yè)的分配制度陳舊，“大鍋飯”現(xiàn)象仍在，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重打擊人的積極性。檔案工資制強(qiáng)調(diào)的則是以資定薪，根據(jù)員工的學(xué)歷、工齡等來確定收入水平，同崗可能不同薪，變崗不變薪。首先企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)行的組織從根本上進(jìn)行思考：職能的劃分是否合理；各部門之間上下級(jí)之間是否做到了責(zé)權(quán)明確、信息順暢、監(jiān)控有力、運(yùn)轉(zhuǎn)高效；管理部門、管理層次能否再減少。其次企業(yè)必須建立動(dòng)態(tài)淘汰的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)企業(yè)必須嚴(yán)格考評(píng)：實(shí)行定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)制度，圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和各部門工作目標(biāo)制定定量考核指標(biāo)并嚴(yán)格考核。崗位測評(píng)就是根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度，繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等因素，系統(tǒng)評(píng)價(jià)各崗位在企業(yè)中的地位和作用，確定各崗位之間的相對(duì)順序（等級(jí)），從而依此合理拉開收入差距，吸引人才，留住人才。崗位工資制實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng)同種報(bào)酬；可以提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平；還可以鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。（2） 崗位內(nèi)容及基本趨于安定，且變化不大，崗位意識(shí)清楚，不至于因?yàn)閸徫粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性收到破壞。薪酬設(shè)計(jì)：怎樣管理學(xué)歷津貼所謂學(xué)歷津貼，即企業(yè)給予擁有一定學(xué)歷（職稱）的員工每月發(fā)放一定的津貼，適當(dāng)拉開不同學(xué)歷（職稱）人員的工資差距，以提高企業(yè)員工尤其是高學(xué)歷（職稱）員工的工作積極性，同時(shí)激發(fā)其他員工的學(xué)習(xí)熱情，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 　　本制度可適用于除企業(yè)特聘人才、外借人員以外的全體員工。 　　對(duì)學(xué)歷津貼的管理 　　學(xué)歷津貼的標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，按黃金分割的原理合理制訂。 　　企業(yè)人力資源部門要認(rèn)真做好員工的學(xué)歷（職稱）證書的審核工作，并予以公示，接受員工的監(jiān)督。例：張某2002年7月提出辭職，擬8月底離開企業(yè)。 　　三是促進(jìn)了低學(xué)歷（職稱）員工的學(xué)習(xí)，使其通過提升學(xué)歷（職稱）來提高個(gè)人的收入水平，有利于企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營造學(xué)習(xí)型的組織?！　。河晒镜臓I業(yè)額提撥，每月提撥前月份營業(yè)額的萬分之五。 (二)員工福利金之使用范圍：　　本委員會(huì)福利金的使用范圍包括下列六項(xiàng)用途：　　，包括旅行、電影放映、節(jié)慶活動(dòng)、慶生會(huì)等?！　??！　?、各項(xiàng)慶賀、慰問、奠儀、救濟(jì)的金額標(biāo)準(zhǔn)，由本委員會(huì)制定公布?！　?，實(shí)報(bào)實(shí)銷?！　　８母镩_放20年來，私營企業(yè)如雨后春筍財(cái)富速發(fā)展，但私營企業(yè)壽命偏短，更迭迅速，你方唱罷我登場，各領(lǐng)風(fēng)騷三五年的現(xiàn)象令人擔(dān)憂，私營企業(yè)相繼敗走“麥城”再一次引起人們的關(guān)注。初生牛犢之所以不怕虎，并不是因?yàn)樗斜壤匣⑦€大的力氣，或是能找到制服老虎的辦法，只是因?yàn)樗恢览匣?huì)吃牛而已。企業(yè)界不少神話般的人間奇跡就是被這樣的一群“勇士”和“初生牛犢”還不完全一樣。二者相交，顯然是前者的勝機(jī)更多，這也是我們?yōu)槭裁窗褎?chuàng)業(yè)者的“膽識(shí)”看得比其“見識(shí)”、“學(xué)識(shí)”更重要的原因。分辨能力還不夠強(qiáng)的情況下，門一下子開得過大過猛，被一股撲面而來的知識(shí)流、信息流所俘虜，“無知之勇”變成了“有知之怯”，失去了土動(dòng)行動(dòng)的能力。 近一段時(shí)間筆者走訪了桑植縣15家私營企業(yè)，從中了解到，除三家私營企業(yè)形成比較規(guī)模效益外，其他十二家私營企業(yè)在短短的幾年就處在徘徊不前的狀態(tài)，個(gè)別的甚至不到一年的時(shí)間就出動(dòng)下滑收縮或停業(yè)，何以如此？筆者剖析私營企業(yè)在發(fā)展過程存在的主要問題有：一、思想觀念上存在多種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；二、缺乏公平。 各級(jí)政府進(jìn)一步落實(shí)私營企業(yè)發(fā)展方面優(yōu)惠政策， 從理論上講，私營企業(yè)由于其機(jī)制靈活，是一種充滿生氣、充滿希望的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，為什么會(huì)“朝花夕拾”？ “麥城”，再一次引起人們的關(guān)注。 他的“土家寨”成為全省聞名的土家山城，怎么會(huì)在一年中的歷程就落敗呢？筆者仔細(xì)分析一下這些企業(yè)的發(fā)筆者認(rèn)為：這些私營企業(yè)發(fā)展的“黃金時(shí)期”，正處于市場短缺，“獅子”（國有企業(yè)）睡走險(xiǎn)“棋”、出“任招”反倒能發(fā)大財(cái)。隨著買方市場的形成和微利時(shí)代的到來，面對(duì)“獅子”逐漸迎來，“老外”長驅(qū)直入的嚴(yán)峻形勢，“老板”們卻依然故我，既無思想準(zhǔn)備又無相應(yīng)對(duì)策；最后便只有走失敗的路。企業(yè)的運(yùn)作應(yīng)是一個(gè)長期的，有節(jié)奏的，循序漸進(jìn)的過程。 當(dāng)然，正是一次次的經(jīng)濟(jì)危機(jī)和市場的大蕭條孕育了現(xiàn)代資本主義和超大型的跨國公司。 私企為何難長大 筆者從走訪的15家私營企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，拋開外部環(huán)境不說，單從企業(yè)自身素質(zhì)看，存在的問題有： 文化水平偏低：私營企業(yè)的發(fā)展不過是近20年來的事情，改革開放以來，農(nóng)村實(shí)行聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，極大的促進(jìn)了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，涌現(xiàn)了一批富裕起來的農(nóng)民，這些富裕起來的被稱為“能人”的專業(yè)戶、大戶與學(xué)了技術(shù)、印了錢的回鄉(xiāng)“打工仔”不再安心一年四季守著幾分田地，他們或就地或離土高鄉(xiāng)的開店辦廠，或承包原來的鄉(xiāng)改企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營，以求更好的“發(fā)家致富”。 法律意識(shí)淡?。荷贁?shù)私營企業(yè)主不是依靠合法經(jīng)營，誠實(shí)勞動(dòng)來致富，而挖空心思鉆政策法律的“空子”或采取其它非法手段牟取暴利。 私企管理能力偏弱，形式滯后：私營企業(yè)的發(fā)展時(shí)間不長，積累的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，加之業(yè)主多數(shù)未經(jīng)過經(jīng)營管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，企業(yè)仍沿著“作坊式生產(chǎn)”、“家族武”管理的模式，業(yè)主事必躬親，生產(chǎn)、經(jīng)營、決策一人說了算，科學(xué)合理化程度低．難以與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。 開拓意識(shí)欠缺：業(yè)主由干受“左”的思想影響和幾千年小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響．對(duì)黨和國家鼓勵(lì)發(fā)展私營、個(gè)體經(jīng)濟(jì)的方針、政策學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)不夠，加之社會(huì)上對(duì)私企存在偏見，不少私營企業(yè)主仍怕“露富”；“怕政策變”等思想疑慮，擔(dān)心“樹大招風(fēng)”“槍打出頭鳥”不敢投資擴(kuò)產(chǎn)和研制開發(fā)新產(chǎn)品，不敢放手發(fā)展。目前私營企業(yè)的經(jīng)營很大一部分仍局限于商品流通和飲食服務(wù)等領(lǐng)域，而其中不少人已完成了資本原 業(yè)主自身素質(zhì)低：業(yè)主文化水平不高，知識(shí)面窄，目光短淺，小富即安，小成即用，不能以市場為導(dǎo)向，適時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，缺乏干大事業(yè)，當(dāng)大老板的意識(shí)，在日益加劇的市場竟?fàn)幹校@得力不從心，束手無策。 留不住人才：企業(yè)留不住人才有兩個(gè)原因，除業(yè)主自身素質(zhì)低，難以發(fā)現(xiàn)使用好人才外；另一個(gè)重要原因缺乏人才的企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)肢跟，拓展壯大談何容易？ 由此看來．企業(yè)要想打破徘徊不前的局面．其主攻方向和著力點(diǎn)不是在企業(yè)外部，而是在企業(yè)自身。 品，瞅一個(gè)市場空當(dāng)，押寶于市場促花一舉成功．比后如法用說當(dāng)依，也并非一次就能扼住一個(gè)物用產(chǎn)品， 心里．始終抱定一個(gè)信念：膽大賺大錢，膽小賺小錢、沒膽不賺錢，一賺就賺大的。 屑蠅頭微利。企業(yè)的短期行為或可帶來一時(shí)的暴利，但最終為企業(yè)自掘墳?zāi)?。心血來潮、盲目擴(kuò)張．針對(duì)私營企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者提議：我們應(yīng)該多提倡搞一大批健康活潑的中小企業(yè)， 而不是一味都爭著把企業(yè)做大、促進(jìn)超強(qiáng)企業(yè)。這個(gè)世界誘惑太多，但能克制欲望的人卻不多。 私營企業(yè)的盲目擴(kuò)張，除了想獲取更高的利潤外，還有一個(gè)重要的原因：私營企業(yè)都急于擺脫其“私生子”的社會(huì)地位。這些私營企業(yè)普遍具有“唯規(guī)模論英雄”“重名而不務(wù)實(shí)”、“片面追求速度”、“盲目多元化”和“人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定”等特點(diǎn)。 缺乏公平、規(guī)范的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境：由于在思想認(rèn)識(shí)上存在種種偏見和誤區(qū)，導(dǎo)致私營企業(yè)在政治待遇不高，在政策法規(guī)上處于受歧視和限制的地位，缺乏公平、規(guī)范的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境。近年來，私營企業(yè)普遍受到亂收費(fèi)、亂攤派、亂罰款和強(qiáng)制性的亂集資等“四亂”的侵?jǐn)_。如在市場準(zhǔn)入方面，現(xiàn)行法規(guī)和政策限制私營企業(yè)進(jìn)人基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和部分普遍行業(yè)，其中金融、石油、汽車等行業(yè)允許外資進(jìn)入，卻不允許私營企業(yè)進(jìn)入；在進(jìn)入國際市場方面，私營企業(yè)進(jìn)出口權(quán)，也不能在境外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，由另外，在確定股票發(fā)行額度和選擇上市公司的問題上，不 私營企業(yè)曾聽到一個(gè)“福音”：國家數(shù)次“號(hào)召”銀行系統(tǒng)“增加向中小企業(yè)貸款”，中央行還要求各商業(yè)銀行 中國人民銀行研究局局長謝平在一次主要而向私營企業(yè)的研討會(huì)上坦稱：中小企業(yè)普遍反映的貸款難，主 現(xiàn)在情況暴露出中國經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重大體制問題：在過去而運(yùn)行成本較高，效率較低的國有銀行由于所有制關(guān)系“不兼容”，因而只愿做大額貸款，不愿做中小企業(yè)的“微觀信貸”。的確，改革開放以來，中國的個(gè)體、私營經(jīng)濟(jì)從無到有、從小到大，靠的是國家政策的引導(dǎo)與扶持，靠的是日益寬松的社會(huì)環(huán)境。四是缺乏提供服務(wù)的社會(huì)環(huán)境，目前私營企業(yè)的從業(yè)人員在申報(bào)戶口、子女人托上學(xué)、員工培訓(xùn)、計(jì)算工齡、評(píng)定職稱、出具證明等方而，受到現(xiàn)行戶籍管理制度和教育體制等的限制，在生產(chǎn)用電、用水的供應(yīng)上也得不到應(yīng)有的保證。這種家族化統(tǒng)治被視為天經(jīng)地義的事。老板掬有絕對(duì)