【正文】 中高層管理者：征集個人簡歷10天——發(fā)出面談邀請3天——面談準(zhǔn)備安排3天——企業(yè)做出決定7天——候選人做出決定7天——受聘者到企業(yè)報到的時間10天。4. 招聘時間要早于有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時間。2. 筆試、面試考場的地點選擇應(yīng)安靜、整潔、明亮、寬敞。4. 職位描述中的職位名稱應(yīng)和職位設(shè)置表中的名稱相一致。1. 職位描述的根據(jù)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解和職位設(shè)置。在崗位說明書中，除明確了本職位的責(zé)任范圍和責(zé)任程度外，還要明確某一項責(zé)任的建議考核內(nèi)容。部分是指本職位對該項任務(wù)只負一部分責(zé)任。通常我們認(rèn)為部門級的員工其責(zé)任范圍應(yīng)在8~12項左右，其下屬的一個職員的責(zé)任范圍應(yīng)在4~8項左右。在公司外部要明確它與社會上的其他單位如相關(guān)政府部門，上下游或關(guān)聯(lián)企業(yè)，社會團體，學(xué)術(shù)單位等直接的溝通關(guān)系。在編制崗位說明書時，要將設(shè)置這個職位的主要目的以及這個職位在整個企業(yè)運行中所起的作用闡述清楚，同時填寫在“職位目的”欄中。對下屬人員還要分出是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)，以及他們是什么級別的人員。第二條：編寫規(guī)范1. 職位名稱和上下級關(guān)系。（附：崗位說明書）第一條：編制內(nèi)容1. 崗位說明。為了給總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，控制未來可能會發(fā)生的一些不可控因素，在預(yù)測目標(biāo)的過程中執(zhí)行監(jiān)控。第五條：確定人員凈需求根據(jù)預(yù)測結(jié)果，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行對比分析，得出企業(yè)人員的凈需求數(shù)，從而決定是否實行招聘員工、組織培訓(xùn)和輪崗計劃等。2. 未來人力資源需求，確定企業(yè)未來所需人員情況。3. 外部情況。包括因工傷和非因工傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等。包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因。包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等。包括受教育程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類證書等。如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)狀況、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、硬件和軟件設(shè)施裝備情況等內(nèi)容。第三條：使用對象各部門新進的人員及相關(guān)人員（如招聘負責(zé)人、用人部門主管等）。第二條：招聘與錄用的原則1. 公司出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。2. 公司人員的任用遵循公平公正、擇優(yōu)錄取、用人所長、容忍所短的原則，在同等條件下才優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工和員工推薦的人員。36 / 36第一章 人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)有健全的專職部門來推動，可考慮下列三種方式：由人力資源部門負責(zé)辦理，其他部門與其配合；由某個具有部門人事職能的部門與人力資源部門協(xié)同負責(zé)；由各部門選出代表組成跨職能團隊負責(zé)。2. 人力資源狀況。 錄用資料。勞動力市場狀況、國家相關(guān)的法律法規(guī)、地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平等。3. 未來流失人力資源的需求預(yù)測，對未來企業(yè)所流失的人員進行預(yù)測。第六條：預(yù)測的實施及監(jiān)控1. 執(zhí)行確定的行動計劃。 第七條：評估與反饋由專家及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。崗位說明包括以下六方面的內(nèi)容。崗位概述用于描述工作的正題性質(zhì)。工作關(guān)系包括溝通關(guān)系、上下級之間的關(guān)系以及部門協(xié)調(diào)關(guān)系等。工作環(huán)境包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓饷鞫取⑼L(fēng)設(shè)備以及安全措施等。首先明確職位名稱和本職位的上下級關(guān)系。2. 任職資格與條件。4. 公司內(nèi)外部的溝通關(guān)系。5. 責(zé)任范圍。6. 責(zé)任程度。支持是指本職位要對該項任務(wù)負支持或保障的責(zé)任。針對某項責(zé)任的考核內(nèi)容一般規(guī)定為2~3項，而且應(yīng)選擇的是較好量化的指標(biāo)。2. 各個職位的職責(zé)應(yīng)與部門或單位的職能分解相一致。5. 對任職條件中的學(xué)歷、經(jīng)驗等條件要掌握適度。3. 時間安排應(yīng)合理。根據(jù)崗位設(shè)置的要求安排如下時間進程。第二條：確定招聘方法1. 大規(guī)模招聘多崗位時可通過廣告和大型人才交流會招聘。主要有晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘四種方式。（附：用人申請流程，增加編制申請，用人申請表）第五條：經(jīng)費預(yù)算整個招聘過程的招聘的成本主要包括六個方面?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之則招聘成本高。錄用成本是指經(jīng)過對應(yīng)聘人員的面試甄選后，通知任職者到崗這一階段所支出的費用，主要包括入職手續(xù)費、安家費和各種補貼等項目。離職成本是指員工離職所產(chǎn)生的費用支出（損失），主要包括四個方面。第六條：準(zhǔn)備材料1. 招聘廣告。3. 各種招聘工具表。筆試的試卷需提前充分準(zhǔn)備好。言行舉止得體，態(tài)度熱情，有禮貌。 掌握一定的面試技巧，具備相關(guān)的專業(yè)知識。（附：招聘計劃表）第四章 實施招聘第一條：內(nèi)部招聘（附：內(nèi)部招聘流程）1. 發(fā)布職位公告。保證內(nèi)部招聘的程序公平、公正。對從中篩選出的合適人員發(fā)出考核通知，考核時期為 。5. 復(fù)試。打電話方式如：“您好，我是喜洋洋企業(yè)人力資源部，感謝您對我們這次內(nèi)部招聘的支持，恭喜您已經(jīng)錄用為我公司某某職位職務(wù)（但是很抱歉由于某原因您未能被錄用，我們深表遺憾，但是請在以后的工作中繼續(xù)努力，我們將在以后的招聘工作中優(yōu)先考慮您），我們已經(jīng)給您發(fā)出了《通知書》，請您查看您的郵箱。第二條：外部招聘（附：外部招聘流程）1. 外部招聘包括廣告招聘、人才市場招聘會、校園招聘。招聘會上參展單位多，如何吸引眾多的求職者，除了招聘內(nèi)容外，展位的設(shè)計也是一個很重要的環(huán)節(jié)，如有條件，可以選擇較好的位置和較大的空間，并輔以專業(yè)人士的設(shè)計。企業(yè)的相關(guān)資料、應(yīng)聘人員登記表、紙筆等的準(zhǔn)備。企業(yè)在參加招聘會之前，需要事先和有關(guān)組織如招聘會的舉辦單位、相關(guān)負責(zé)單位等進行前期的溝通，以便于招聘工作順利有序的進行；在招聘會上，招聘人員應(yīng)提前入場，準(zhǔn)備好相關(guān)事宜，同事注意好自己的形象，保持良好的工作狀態(tài)，耐心禮貌地回答求職者的提問；招聘會結(jié)束后，招聘人員應(yīng)快速通知合格的求職者參加下一輪的考核環(huán)節(jié)，對部合適的求職者，企業(yè)也應(yīng)給予禮貌的回復(fù)?；境绦驗椋翰シ耪衅笇ｎ}片——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)公司情況介紹——學(xué)生問招聘負責(zé)人答——發(fā)放招聘會宣傳資料。招聘人員由人力資源部人員、用人部門人員、了解學(xué)校的人員三部分組成。收集報名表并進行篩選。5. 筆試及初試。通過筆試和面試初試者進入下一輪復(fù)試。8. 錄用。9. 備案。確定測評專家組人員，和測評項目小組人員，其中測評專家組的主要負責(zé)人——總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測評專家三名，主要負責(zé)建立測評指標(biāo)體系、重點測評項目施測、匯總測評結(jié)果；測評項目小組包括人力資源招聘主管，培訓(xùn)中心經(jīng)理，以及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)等，主要負責(zé)測評指標(biāo)的評估、打分和最終測評結(jié)果的討論。 初步確定勝任素質(zhì)。 篩選、修訂勝任素質(zhì)。針對此次北側(cè)人員是管理人員，決定采用以評價中心為核心，以心理測試和書面資料分析等方法為輔助，分階段的施測方法。其次，將以上各方面的差異與該測評崗位的人員勝任素質(zhì)相比較，分析已得到的測評的素質(zhì)和有待進一步的測評的素質(zhì)，確定集中施測階段的工作重點。其中需注意以下兩點： 培訓(xùn)測評小組成員的操作規(guī)范。被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆、橡皮等；測評人員所需材料包括測評手冊、記錄紙、計時器等。一般由測評專家來評分，測評項目小組成員進行數(shù)據(jù)錄入工作。 撰寫素質(zhì)測評報告。其中整體的素質(zhì)測評報告是建立在個人素質(zhì)測評報告的基礎(chǔ)之上的。由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘成本的六個方面已經(jīng)在招聘計劃一章中有所介紹，在此不再贅述。對錄用人員的質(zhì)量的評估可用以下四個比率來衡量。招聘計劃完成比率=錄用人數(shù)247。計劃招聘的人數(shù)100%。錄用成功比率越高，說明招聘的成功率越高。歷數(shù)招聘工作的完成情況，并與招聘計劃進行對比。對招聘成本進行詳細核算、分?jǐn)傄约霸u估。那么公司將對該類人員進行屏蔽，在以后的招聘工作中這些人員將不得再次進入本公司。2. 崗位測評的定義。測評時把崗位假設(shè)成一個靜態(tài)的過程。4. 崗位測評應(yīng)掌握的原則。 在進行崗位測評時，要討論每一測評因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽對方的意見和看法，在各自的看法取得相對統(tǒng)一后進行打分。 在測評過程中，如果計算出某崗位的總分?jǐn)?shù)離差過大，則說明大家對該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新觀察、討論并打分。 確定崗位測評人員。目前，常用的崗位測評方法有四種：職位排序法、職位分類法、因素比較法和因素評分法。職位說明書描述了崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，它是崗位測評的重要依據(jù)。 確定崗位測評標(biāo)準(zhǔn)體系。把影響操作維護系列崗位價值的共有因素確定為四個：勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境?？倷?quán)重合計為1。在操作維護系列崗位的四個主因素中，把勞動技能因素分解為文化知識、操作技能、作業(yè)復(fù)雜程度、預(yù)防處理事故復(fù)雜程度共四個子因素，把勞動責(zé)任因素分解為質(zhì)量責(zé)任、經(jīng)濟效益責(zé)任、安全責(zé)任共三個子因素，把勞動強度因素分解為體力勞動強度、工作緊張程度、工作量、工作均衡性共四個子因素，把勞動環(huán)境因素分解為危害程度、危害時間共二個子因素。通過培訓(xùn)，使崗位測評小組成員了解崗位測評的目的、定義，掌握崗位測評的原則、方法，熟悉崗位測評標(biāo)準(zhǔn)體系，以建立相對統(tǒng)一的崗位價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。最后由公司崗位測評小組匯總整理，得出崗位測評的第一次打分結(jié)果（若崗位分?jǐn)?shù)分