star面試法過程-wenkub
2023-04-24 11:17:37 本頁面
【正文】 果，更為重 要的是對于結果的評判原因的探究。再根據(jù)記錄，對于關鍵問題、關鍵點，重點追問或突擊回問。 A———Action即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。 運用 招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導下，已對招聘技能有了一定深度的認識。學習能力的等級含義：（分0、3級） 0、不愿意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。STAR面試法過程 在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。 其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內(nèi)容是什么樣的。 最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 為了滿足本職工作的需要去學習改進，愿意并善于向同事學習，獲得必要的知識或技術。但對面試技巧越來越高的應聘者，究竟采用何種面試方法才有效呢？ 專家建議她不妨運用STAR行為描述面試法，它能全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗、技能掌握程度、工作風格等內(nèi)容。 R———Result即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果。對于S的詢問，能使考官較為全面地了解應聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應聘者取得的業(yè)績多少是和個人有關、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關，以便做出客觀的評價。 面試問題舉例 問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。 STAR原則能幫我們解決上述問題?！ ”热?，有的應聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位?！泵嬖嚬倬鸵穯枺骸澳阋郧笆窃谑裁辞榫跋落N售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售額？是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講？還是運氣好、產(chǎn)品好？”最后要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什么指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。非語言的表現(xiàn)行為 不管應聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。他很快地回答：“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他?！ 摫苊獾拿嬖噯栴} 有些問題在面試中是需要避免的?！ 〉诙?，問應聘者“你未來三到五年有什么計劃？”這個問題的意義不大，也是命題作文?！ TAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談?！ ±纾浩髽I(yè)需要招聘一個業(yè)務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡
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