【正文】 西家的態(tài)度，來選擇其就業(yè)的環(huán)境。而引入的人才也因為處處受到制約，、無法達到自己最先的愿望，而打包走人。這點說起來容易做起來，特別是在服裝企業(yè)，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。作為用人機制建立的主導(dǎo)者，人事部門必須肩負起這個重任。在這樣一個制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感。人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體。員工就會為公司免費看門。4)擂臺賽法（舉行業(yè)績擂臺賽）過程管理1)晨會、月會公布業(yè)績結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績公布欄）。隨著時間推移，要逐漸形成綜合考核的方法。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數(shù)支持上會較吃虧，但在其他方面的比拼上并不會輸給老員工。對不適合的人員要給予一定的補償，至少要有飯補。4)確定的人數(shù)要大于招聘計劃人數(shù)。一、選人尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：報紙、電臺、招聘會、網(wǎng)絡(luò)、直接去學(xué)?；蛑苯尤ジ偁帉κ止救ネ?。?民營企業(yè)往往沒有認識到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴重。 　?。?）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。一、選人4)確定的人數(shù)要大于招聘計劃人數(shù)。?民營企業(yè)往往沒有認識到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴重。 　?。?）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)　?。?）資源匱乏難招人。 　　（2）管理制度不優(yōu)越。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創(chuàng)性。 　?。?）待遇低難留人。企業(yè)人力資源管理的劣勢 　　（1）資源匱乏難招人。 　?。?）管理制度不優(yōu)越。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創(chuàng)性。 　?。?）待遇低難留人。大規(guī)模面試：1)改一次面試一人為35人，面試官至少2人。二、用人試用期的“試用”；1)對暫時合適的人員進行為期兩天或一周的試用。試用期員工的使用1)由老員工進行傳、幫、帶；2)薪酬體系：有提成，其投入的精力會更多些；無提成，能驗證其心態(tài)是否積極。）員工的考核因素1)考核業(yè)績增長率：業(yè)績第一的員工不一定是最優(yōu)秀的員工，要看其后續(xù)業(yè)績是否依舊上升。考核任務(wù)數(shù)的確定辦法1)簡單加權(quán)平均法（公司下達數(shù)和員工上報數(shù)除以2）。2)業(yè)績方面的管理要靠公司其他管理制度。隆冬和酷夏，空調(diào)用電總是很少；員工利用網(wǎng)絡(luò)打電話，發(fā)傳真。員工離職股份自動收回。服裝企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣。做這項工作的還得靠企業(yè)的人事部門?！　∫敫偁帣C制　　海爾的“賽馬不相馬”的用人競爭機制，值得服裝企業(yè)的借鑒。a　　海爾的用人制度中還有這樣一條原則用人不疑，疑人不用。最終損害的是企業(yè)的整體利益。作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀。就是建立了，也僅僅停留在文字口號上，沒有產(chǎn)生多大的實際效果。這樣，一方面，讓企業(yè)的人產(chǎn)生一種永久的歸屬感；另一方面，也避免了企業(yè)人才流動的頻繁。這樣，讓企業(yè)員工以主人公的心態(tài)來參與生產(chǎn)與管理工作，將會極大的激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率，從而產(chǎn)生效益。需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個用工與工作的環(huán)境，才能助企業(yè)發(fā)展。 　　“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢，只有當(dāng)一個企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織時，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會滿意的最終目標。 　　如何化解員工高流動率對企業(yè)發(fā)展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開始，就播下保留人才的“種子”　　招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲備未來的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國家都是難題。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運營官就曾表示：“如果你無法保留你的員工，你就會陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來替代離職員工的死胡同中，那時你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了。有一點格外重要，就是介紹的時候要和實際情況相符?！　∵\用中國的文化特點——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。　　尋找具有快速成長性的候選人——對候選人進行基于勝任能力和行為的測評，可以很好地來判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿?。　　為了從根本上解決員工流動的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過“有效雇傭的十個步驟”進行人才招募計劃：　　1. 在一開始的時候做好招募計劃，并涵蓋緊急方案、進程控制點、時間表、評估日期，這樣就會驅(qū)動你的緊迫感。將所有可以很容易通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目內(nèi)，這樣可以擴大候選人范圍?！　?. 加快招募的過程，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：報紙、電臺、招聘會、網(wǎng)絡(luò)、直接去學(xué)校或直接去競爭對手公司去挖。4)確定的人數(shù)要大于招聘計劃人數(shù)。對不適合的人員要給予一定的補償，至少要有飯補。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數(shù)支持上會較吃虧，但在其他方面的比拼上并不會輸給老員工。隨著時間推移，要逐漸形成綜合考核的方法。4)擂臺賽法（舉行業(yè)績擂臺賽）過程管理1)晨會、月會公布業(yè)績結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績公布欄）。員工就會為公司免費看門。人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體。在這樣一個制度不倡明的企業(yè)中，最終沒法取得歸屬感。作為用人機制建立的主導(dǎo)者，人事部門必須肩負起這個重任。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。這點說起來容易做起來，特別是在服裝企業(yè)，在這類家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。而引入的人才也因為處處受到制約，、無法達到自己最先的愿望，而打包走人。在這種情況下，企業(yè)對于以打工身份的人來說，只不過是其生命中的某一個階段，他們不會對誰產(chǎn)生忠誠之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來選擇其就業(yè)的環(huán)境。因為要真正建立起有活力的企業(yè)文化，需要資金的投入，如舉辦各種活動，以增進人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關(guān)系惡劣的狀態(tài)，來留住人