新華信-邢臺(tái)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司總部員工考核管理制度-wenkub
2023-04-22 23:11:24 本頁面
【正文】 的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時(shí)歸檔，并妥善保管。直接上級(jí)主管根據(jù)處室工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。5 / 20第十三條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第十七條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。第四章 考核流程第二十一條 考核流程包括考核表編制流程、業(yè)績考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。第二十三條 《員工業(yè)績考核目標(biāo)》 （見附表 1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級(jí)主管依照《績效考核表》 ，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃、處室工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目標(biāo)》 。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，處室負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核目標(biāo)為處室管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看《業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)管理制度》和《業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表》 。（4） 負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。第二十五條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。（5） 人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。第二十九條 所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。第六章 考核量化辦法第三十三條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件績效考核表。第三十七條 各級(jí)管理者在考核時(shí)要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：（1） 被考核者不超過 5 人時(shí)，最低考核得分不得高于 75 分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分差距不得少于 4 分（含 4 分） 。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。9 / 20第四十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分20％” ；（2） 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分70％” ；（3） 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分40％” 。第四十四條 人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。處理的方式包括：（1） 口頭批評(píng)；（2） 工資等級(jí)降級(jí)等。（2） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。第五十二條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。第五十四條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源處對(duì)德龍公司員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的 5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘汰名單決策。第五十六條 如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出職位降級(jí)或淘汰報(bào)告，報(bào)告需列出相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。第十章 例外事項(xiàng)考核第五十九條 例外事項(xiàng)考核是例行的績效考核表指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。第六十條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出《例外事項(xiàng)考核表》 （見附表 3） 。（3） 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱第六十六條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。（1） 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，總經(jīng)理審批后才能進(jìn)行查閱。附表附表 1－員工績效考核目標(biāo)被考核者姓名 所屬處室職位名稱 考核期指標(biāo)名稱 目標(biāo)值 確定目標(biāo)的依據(jù)剛性業(yè)績目標(biāo)1. 軟軟性業(yè)績目標(biāo)被考核者（簽名） 時(shí)間考核者（簽名） 時(shí)間上級(jí)審核者（簽名） 審核時(shí)間人力資源處審核（簽名） 審核時(shí)間審批者（簽名） 審批時(shí)間15 / 20附表 2－員工考核申訴表申訴者 申訴者所屬處室 接受申訴時(shí)間違反考核流程考核信息失真考核結(jié)果不公
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