【正文】 立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ ABCD ） A、明確目標 B、定義績效標準 C、選取分析效標樣本 D、收集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息 2對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點： ( ABCD ) A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) B、正確區(qū)分能力與知識 C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短 2成就導向表現(xiàn)為個人關(guān)注 (ABD )并追求改進產(chǎn)品 或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化 P47 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標準 2人際關(guān)系的基本原則 (ACD) UNC A、平等交互原則 B、功利原則 C、自我價值保護原則 D、情緒控制原則 三、判斷題 (每題 1 分 ,共 20 題 ) 4管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。 2 主要的責任承擔者顯然是員工 3 與員工的直接上級無關(guān)。對 59 崗位說明書具有一 勞永逸的好處。錯 55 崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。對 51 專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動為主。錯 47 在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。錯 43 工作設(shè)計，是 指為了有效的達到組織目標，通過對工作內(nèi)容，工作職責，工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計管理方法。 環(huán)節(jié) 環(huán)境 程序 人員 18 組織績效是指作為一個整體的組織自身的（ ）以及在多大程度上達成了組織的預定 目標。 D 自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。 (1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 答案： A A、目的分析，地點分析，順 序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分 析，順序分析，人員分析，方法分析 C、 人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析 (2)、對于績效輔導說法錯誤的是（ ） 答案： C A、績效輔導階段是績效計劃的整個實 施階段 B、主要的責任承擔者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關(guān) 2 職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（ ） 價值取向 目標取向 職 責取向 職位取向 3 衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票 (1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及意愿的沖突處理策略是 答案： B A、合作 策略 B、遷就策略 C、回避策略 (2)、在企業(yè)中可能會出現(xiàn)這樣的情況 員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種 情況沒有遵循科學選拔的（ ）原則。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。寧割席分坐曰：“子非吾友也。 答案： A A、正確 B、不正確 5對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提 高他們的績效水平，都不重要。 答案： A A、正確 B、不正確 5口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。 答案： B A、正確 B、不正確 5價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。 答案： B A、正確 B、不正確 4情商管理不僅對生活影響巨大， 而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作 用了。 答案： A A、正 確 B、不正確 4 妥協(xié) 是處理沖突的一種非常理想的方式。單選題 常見的組織結(jié)構(gòu) .職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應的職能管理部門，實行 專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（ ）？ 答案： D A、員工從屬于職能部 門和直線領(lǐng)導的雙重領(lǐng)導和指揮，不利于組織進行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導，容易造成行政工 作的混亂，令下屬無所適從 B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培 養(yǎng)專門化人才 C、機構(gòu)設(shè)置比較復雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔 D、決策需要考慮 到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等 勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的 人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和 () 答案： C A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束 專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（ ） 答案： D A、碰到技術(shù)難題會迎 難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒 有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、 專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者 由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重 ( )的作用 答案： D A、個 人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因 素 服務(wù)型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案： A A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、 態(tài)度 績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由 ()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu) 成 答案： C A、績效關(guān)系 B、績效任務(wù) C、績效計劃 D、績效培訓 績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。 答案： B A、正確 B、不正確 4人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。 答案： A A、正確 B、不正確 4首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的 績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。 答 案： A A、正確 B、不正確 5想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力。 答案： B A、正確 B、 不正確 5雙重領(lǐng)導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。 答案： B A、正確 B、不正確 60、工作設(shè)計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有 關(guān)方面進行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績效的一種管理方法?！? (1)、個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱為（ ） 答案： C A、人 格結(jié)構(gòu) B、人格發(fā)展 C、人格適應 D、人格動力 (2)、職業(yè)價值觀的影響因素有 答案： ABCD A、年齡 B、職業(yè)興趣 C、文化程度 D、 性別 6李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人員又 有管理人員。李某平時很少與員工就工作 中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 答案： A A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯 B、 未對招聘的 有效性進行檢測 C、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一 D、招聘篩選的參考 6某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有 3 家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。 7 績效，主要強調(diào)的是（） 計劃 行為 結(jié)果 成績 8 專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（ ） p40 1 碰到技術(shù)難題會迎難而上，但 碰到 人的難題就有畏難情緒 2 考慮問題非對即錯，非黑即白，不會變通，沒有管理者全 面。 利潤率 市場占有率 運營效率 投資回報率 19 價值觀是人們思想認知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的（ ）觀和人生觀。對 44 組織是指在一定的社會環(huán)境中，為了某個特定的目標，由相互間有協(xié)作愿望的個人在分工合作，協(xié)調(diào)行動的過程。對 48GTD 的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。對 52 投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應用最廣泛的測試方法。對 56 集權(quán)化是指決策時權(quán)力的集中程度。錯 60 管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。 67 服從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是（ ） 單選： 1 服從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略 ?！? P41 正確 不正確 4周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。 P46 正確 不正確 4崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。 P174 正確 不正確 50、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。 正確 不正確 5任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。 P66 正確 不正確 60、勝任特征概念在學術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀 80 年代。能力是工作行為的（ D）要素。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認為 Jack 主要做的是中低端產(chǎn)品， C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對于員工績 效，描述潛力觀說法錯誤的是（ AC） UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當前做了什么 浙江省紹興市專業(yè)技術(shù)人員公需科目繼續(xù)教育 2020 年 《提高自身績效路徑與方法》復習資料大全 四、案例分析題 (每題 4 分 ,共 5 題 ) 6 A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。單選 UNC A、能力 B、科技 C、知識 D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？ A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 6某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、 打印機等產(chǎn)品，年利潤標準為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤的 20％，如果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地工作。 (1)、屬于組織特征的是（） UNC A、明確的目標導向 B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系 (2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（）單選 P5 A、是硬性行為 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 6 Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。對于此， Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。 (1)、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是（）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（） UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當前做了什么 專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（ C ) A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪 C、分工或責任劃分的太過于清晰 D、個人對事物態(tài)度和看法不同 影響執(zhí)行力的第一個要素是（ B ） A、習慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突 工作設(shè)計改變了員工和 ( A )的基本關(guān)系 A、工作 B、崗位 C、目標 D、環(huán)境 績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間 ( B )的有效性以及績效評價信息的有效性 A、績效 評價 B、績效溝通 C、績效執(zhí)行 D、績效輔導 認知能力測驗由（ C）個部分組成 A、一 B、二 C、 三 D、四 超事業(yè)部制又稱（ A ） A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制 個人績效是指員工 ( C ）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準 和工作結(jié)果標準的程度 A、集體履行 B、團體履行 C、個人履行 D、他人履行 從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（ D ）。 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性 崗位設(shè)置的基本原則 ( ABCD ) A、規(guī)范化原則 B、顧客導向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則 3職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ ABC ） A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象 B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進 3要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣?！? 4周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。 4崗位分析又 成為工作分析或職務(wù)分析。 50、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。 5 任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。 60、勝任特征概念在學術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀 80 年代。能力是工作行為的（ A ）要素。然而， Bill 每年的