【正文】 目標(biāo)是保證他的組織實現(xiàn)其基本目標(biāo)——有效率地生產(chǎn)出某些產(chǎn)品或服務(wù)；經(jīng)理必須設(shè)計和維持他的組織的業(yè)務(wù)穩(wěn)定性；經(jīng)理必須負(fù)責(zé)他的組織的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，并使他的組織以一種可控制的方式適應(yīng)于其變動的環(huán)境；經(jīng)理必須保證組織為控制它的那些人的目的服務(wù)；經(jīng)理必須在他的組織同其環(huán)境之間建立起關(guān)鍵的信息聯(lián)系；作為正式的權(quán)威，經(jīng)理負(fù)責(zé)他的組織的等級制度的運行?！　∷麄儗⒔?jīng)理所擔(dān)任的角色分為互相聯(lián)系、不可分割的三類十種，即： 1．人際關(guān)系方面，有掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者三種。他們采用日記的方法對經(jīng)理的工作活動進行系統(tǒng)的觀察和記載，在觀察的過程之中及觀察結(jié)束以后對經(jīng)理的工作內(nèi)容進行分類。經(jīng)理角色學(xué)派 經(jīng)理角色學(xué)派是七十年代才出現(xiàn)的一個管理學(xué)派，代表人物是亨利?明茨伯格（Henry Mintzberg）。權(quán)變理論強調(diào)變化，卻既否定管理的一般原理、原則對管理實踐的指導(dǎo)作用，又始終無法提出統(tǒng)一的概念和標(biāo)準(zhǔn)，每個管理學(xué)者都根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來確定自己的理想模式，未能形成普遍的管理職能，權(quán)變理論使實際從事管理的人員感到缺乏解決管理問題的能力，初學(xué)者也無法適從。所以，管理理論中的權(quán)變的或隨機制宜的觀點無疑是應(yīng)當(dāng)肯定的。所以它強調(diào)權(quán)變關(guān)系是兩個或更多可變因數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，權(quán)變管理是一種依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，來確定的對當(dāng)時當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒?。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會、技術(shù)、經(jīng)濟和政治、法律等所組成；另一種是由供應(yīng)者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。 這就是說，如果存在某種環(huán)境條件下，對于更快的達到目標(biāo)來說，就要采用某種管理原理、方法和技術(shù)。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。正是在這種情況下，人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論，“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。管理者只有領(lǐng)會了根本的管理方法，才能在不斷變化的環(huán)境中根據(jù)具體的情況來采用不同的管理，從而有效地達到管理的目的。有的是方法本身固有的，有的則是在實際運用中產(chǎn)生的，主要表現(xiàn)在下列方面：闡明原理不夠；設(shè)置目標(biāo)困難；強調(diào)短期目標(biāo)；容易武斷確定目標(biāo)等。簡單地說，就是建立在職工能力開發(fā)基礎(chǔ)上的以工作目標(biāo)為中心的管理。這也是必然的，因為在對管理的本質(zhì)尚無清楚的認(rèn)識的情況下，顯然無法對管理的本質(zhì)內(nèi)容進行科學(xué)分析總結(jié)，進而統(tǒng)一管理學(xué)原理。 德魯克對此持較為樂觀的態(tài)度。管理原則的運用，就是要求管理者在基本原理的指導(dǎo)下，能根據(jù)具體的管理問題靈活地采取不同的解決辦法。管理原理是管理學(xué)的重要組成都分。 不從理論上解決管理的本質(zhì)問題，管理學(xué)是根本無法走出管理理論叢林的，因為管理現(xiàn)象會隨著管理實踐的發(fā)展而不斷地發(fā)生變化，而科學(xué)技術(shù)的發(fā)展又能不斷地開闊人的視野，使人可以從新的視角來考察事物的現(xiàn)象，管理理論叢林非但不會逐漸統(tǒng)一，反而會更加枝繁葉茂。雖然管理過程學(xué)派指出協(xié)調(diào)是管理的本質(zhì)，卻很少看到他們在管理學(xué)中運用管理的本質(zhì)，只是籠統(tǒng)的說協(xié)調(diào)存在管理的各個職能中，似乎管理的本質(zhì)是可有可無的東西。之所以這樣，其根本的原因在于不同學(xué)派的學(xué)者都是在自己的實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的專業(yè)知識，分別從不同的角度研究管理問題。管理學(xué)作為一門科學(xué)，它必須解釋組織管理的現(xiàn)實，且要能解釋管理所面臨的全部現(xiàn)實。同時，任何一門科學(xué)均應(yīng)有其統(tǒng)一的、嚴(yán)格的概念、原理、方法、職能，但管理學(xué)的學(xué)科體系至今在國際上還沒有一個公認(rèn)的統(tǒng)一模式，仍處于管理理論叢林的狀態(tài)，還是一門遠(yuǎn)還沒有成熟的學(xué)科。由于研究者所處的環(huán)境和時代不同，研究的方法不同，研究的管理對象重點不同，形成了不同的看法和不同的思路，這些學(xué)者既排斥其他管理學(xué)派，又都無法解釋或不去設(shè)法解釋其他管理學(xué)派，往往獨樹一幟，從而形成了多種管理學(xué)派。 從根本上來說，分析管理的本質(zhì)應(yīng)是管理研究的主要內(nèi)容，不同學(xué)派之所以對管理的研究內(nèi)容有分歧，正是因為這些學(xué)派均缺乏對管理本質(zhì)的認(rèn)識，不同學(xué)派對管理的描述大都是表現(xiàn)現(xiàn)象，而人們對管理的認(rèn)識也只能停留在現(xiàn)象上。 三、未形成統(tǒng)一的管理原理 一個理論如果沒有原理的話，我們恐怕很難認(rèn)同這個理論。 管理原理統(tǒng)一的思想涉及很早，許多管理學(xué)家試圖用管理原理的統(tǒng)一來解決管理學(xué)的統(tǒng)一。 孔茨也沒有繼承法約爾的這些原則，孔茨1962年在加利福尼亞洛杉磯討論會掀起了對于原則、普遍性、語義和其他急迫問題的新的興趣，以便探求統(tǒng)一的管理理論，他們企圖用系統(tǒng)的原理和權(quán)變的原理把管理理論統(tǒng)一起來，建立一套一般的管理原理，但是管理的原理一直沒有得到統(tǒng)一。他在1954年就認(rèn)為，統(tǒng)一的科學(xué)的管理理論在當(dāng)時已處于建立過程中，并預(yù)測在20年后就能清楚地闡明管理的基本原則、被證實的政策和經(jīng)過考驗的技術(shù)，而其基本方法當(dāng)時已經(jīng)知道了。 四、管理方法不能令人滿意 管理理論中有關(guān)管理的方法有很多，但影響最大的是目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是美國著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，他于1954年在《管理實踐》中 ，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。 雖然目標(biāo)管理表面上簡單易行，在現(xiàn)實管理中也起了一定的作用，但實際上存在不容易把握的缺點，實踐效果并不佳，正由于目標(biāo)管理方法存在這些缺陷，致使其于50年代目標(biāo)管理方法剛剛興起時，一些企業(yè)試用效果不佳，以至于使這種管理方法開始受到批評和冷落。權(quán)變理論學(xué)派 進入七十年代以來，權(quán)變理論在美國興起，受到廣泛的重視。 權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。 美國學(xué)者盧桑斯()在1976年出版的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》一書中系統(tǒng)地概括了權(quán)變管理理論。比如，如果在經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)在供過于求的市場中經(jīng)營，采用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就更適于達到組織目標(biāo)；如果在經(jīng)濟繁榮時期，在供不應(yīng)求的市場中經(jīng)營，那么采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會更好一些。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。 應(yīng)當(dāng)肯定地說，權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問題提供了一種十分有用的方法。同時，權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動態(tài)性，人們開始意識到管理的職能并不是一成不變的，以往人們對管理的行為的認(rèn)識大多從靜態(tài)的角度來認(rèn)識，權(quán)變學(xué)派使人們對管理的動態(tài)性有了新的認(rèn)識。權(quán)變理論試圖改變一種局面，變各派理論互相“詆毀”為相互“承認(rèn)”，因此有管理學(xué)家說權(quán)變理論猶如一只裝滿管理理論的大口袋。它之所以被人們叫做經(jīng)理角色學(xué)派，是由于它以對經(jīng)理所擔(dān)任角色的分析為中心來考慮經(jīng)理的職務(wù)和工作，以求提高管理效率。明茨伯格的研究內(nèi)容包括對企業(yè)里高級和中級經(jīng)理工作日記的研究，對街頭團伙頭目、醫(yī)院行政人員和生產(chǎn)管理人員的持續(xù)觀察，對美國總統(tǒng)工作記錄的分析，對車間主任的活動進行的典型調(diào)查，對高級經(jīng)理的工作結(jié)構(gòu)所進行的調(diào)查。 2．信息方面，有信息收受者、傳播者、發(fā)言人三種。經(jīng)理角色學(xué)派理論來源于對傳統(tǒng)管理職能的認(rèn)識，明茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的管理職能和人們所認(rèn)識的管理工作大不一樣，傳統(tǒng)的管理職能研究不能全面地理論結(jié)合實際，沒有對經(jīng)理的工作進行深入的研究，缺乏有效的證據(jù)，不能反映出經(jīng)理工作的真正面貌和實質(zhì)。首先，經(jīng)理角色學(xué)派其得出的管理十種角色靠歸納得出，對管理者的調(diào)查由于數(shù)量較少而受到懷疑；其次，明茨伯格所得出的管理行為是否包含了所有的管理行為很值得懷疑。（◎13[美]孔茨奧唐奈里奇，《管理學(xué)經(jīng)典教科書管理學(xué)》上海人民出版社 1990年12月 第75頁 ）經(jīng)驗主義學(xué)派 經(jīng)驗主義學(xué)派又稱為經(jīng)理主義學(xué)派，以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)當(dāng)代的經(jīng)驗和科學(xué)方法為目標(biāo)，主要代表人物是彼得?德魯克（Peter F?Drucker，1909—）。因此，這個學(xué)派的學(xué)者把對管理理論的研究放在對實際管理工作者的管理經(jīng)驗教訓(xùn)的研究上，強調(diào)從企業(yè)管理的實際經(jīng)驗而不是從一般原理出發(fā)來進行研究，強調(diào)用比較的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。 二、管理者的任務(wù)是了解本機構(gòu)的特殊目的和使命；使工作富有活力并使職工有成就；處理本機構(gòu)對社會的影響相對社會的責(zé)任。 三、實行目標(biāo)管理的管理方法。目標(biāo)管理在當(dāng)今仍是運用最多的管理方法。它們并不是為著自身的目的，而是為著實現(xiàn)某種持別的社會目的并滿足社會、社區(qū)或個人的某種特別需要而存在的。管理如果脫離了它所服務(wù)的機構(gòu)就不是管理了。 “管理是什么？”這個問題應(yīng)該是第二位的？首先，我們必須通過管理的任務(wù)來闡明管理?？状脑谒臅兄赋觯骸皼]有人能否認(rèn)對過去的管理經(jīng)驗或過去的管理工作‘是怎樣做的’進行分析的重要性。這段話說明，由于組織環(huán)境一直處于變化之中，過分地依賴未經(jīng)提煉的實踐經(jīng)驗和歷史來解決管理問題是無法滿足需要的。此后，管理科學(xué)學(xué)派也把系統(tǒng)分析作為一種基本方法用于解決某些工程項目的規(guī)劃和復(fù)雜管理問題的決策?！　≡谄髽I(yè)管理中，系統(tǒng)理論學(xué)派亦稱系統(tǒng)學(xué)派，是指將企業(yè)作為一個有機整體，把各項管理業(yè)務(wù)看成相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)的一種管理學(xué)派。這五個分系統(tǒng)之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個整體。同時，企業(yè)還是社會這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場、社會技術(shù)水平、法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達到動態(tài)平衡。它使人們從整體的觀點出發(fā)，對組織的各個子系統(tǒng)的地位和作用，以及它們之間的相互關(guān)系，得到了更清楚的了解。 但是，也有不少學(xué)者指出，現(xiàn)代組織和管理面臨著十分復(fù)雜的條件，系統(tǒng)管理理論企圖用系統(tǒng)的一般原理和模式來解決如此復(fù)雜的現(xiàn)實問題是難以奏效的。系統(tǒng)理論研究的對象是組織，系統(tǒng)理論是通過對組織的研究來分析管理行為，雖然在理論上是正確的，但系統(tǒng)理論對組織的構(gòu)成因素的分析存在一定的問題，導(dǎo)致其理論并未能提出具體的管理行為和管理職能，只是籠統(tǒng)的提出一些原理和觀點，初學(xué)者在實踐中會無所適從。同時，這些大企業(yè)的經(jīng)營活動范圍超越了國界，使企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著更加動蕩不安和難以預(yù)料的政治、經(jīng)濟、文化和社會環(huán)境。另一個是運用數(shù)學(xué)的、統(tǒng)計的和計算機的方法研究在投資決策、生產(chǎn)、庫存、運輸?shù)葐栴}上各種制約因素的最佳組合問題，這就是我們前面所提到的管理科學(xué)學(xué)派。其理論要點歸納如下： 一、決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心。西蒙對決策的程序、準(zhǔn)則、程序化決策和非程序化決策的異同及其決策技術(shù)等作了分析。以往的管理學(xué)家往往把人看成是以“絕對的理性”為指導(dǎo)，按最優(yōu)化準(zhǔn)則行動的理性人。決策理論給了我們兩點啟示： 一、從管理職能的角度來說，決策理論提出了一條新的管理職能。 二、首次強調(diào)了管理行為執(zhí)行前分析的必要性和重要性。（◎9 [美]赫伯特?西蒙，《諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲獎?wù)咧鲄矔?管理行為——管理組織決策過程的研究》北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1988年5月，第3頁）決策理論盡管提出了有許多其他理論所不具備的優(yōu)點，但仍存在以下缺陷： 一、管理是一種復(fù)雜的社會現(xiàn)象，僅靠決策也無法給管理者有效的指導(dǎo)，實用性不大。決策并非只存在管理行為中，人們的日?；顒又幸财毡榇嬖跊Q策，如人們?nèi)粘Ｉ钭鍪露夹枰獩Q策，組織中非管理人員的活動也需要決策，但這些決策行為都不是管理行為。他認(rèn)為組織是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)，應(yīng)從社會學(xué)的觀點來分析和研究管理的問題。而如果將組織看作是一個復(fù)雜的社會系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運轉(zhuǎn)有效，則必然涉及到組織中個人與組織間的協(xié)調(diào)問題。正是基于這樣的歷史背景，社會系統(tǒng)學(xué)派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調(diào)組織中個人與組織之間的關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向。因此，—個組織的要素是：信息交流；作貢獻的意愿；共同的目的。 四、經(jīng)理人員的作用就是在一個正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的中心，并對組織成員的活動進行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。例如，一個醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。他提出了構(gòu)成組織的三個基本要素：(1)信息交流；(2)作貢獻的意愿；(3)共同的目的。我們看巴納德的職能就可以看出，巴納德把財和物排除在組織的組織要素之外，他提出的經(jīng)理人員的職能沒有對財和物管理的職能。行為科學(xué)學(xué)派 早期的古典管理理論學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟人”，即工人只是為了追求最高工資的人。因而，古典管理理論在提高勞動生產(chǎn)率方面雖然取得了顯著的成績，卻激起了工人、特別是工會的反抗，使得歐美等國的統(tǒng)治階級感到單純用科學(xué)管理等傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有效地控制工人，不能達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的，必須有新的企業(yè)管理理論來緩和矛盾，促進生產(chǎn)率的提高，在這種情況下，行為科學(xué)理論應(yīng)運而生。梅奧的這一理論在當(dāng)時被稱為人際關(guān)系理論，也就是172。 行為科學(xué)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對象。麥格雷戈(D. M. McGregor，1906－1964)的“X理論－Y理論”，他在1957年11月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中首先提出了有名的“X理論—Y理論”，以后又在其它著作中進一步加以發(fā)揮。傳統(tǒng)的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，它強調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，而忽視了個人的需要和個人的目標(biāo)，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預(yù)測、激勵和引導(dǎo)，來實現(xiàn)對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。傳統(tǒng)的古典管理理論強調(diào)自上而下的嚴(yán)格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是會說話的機器，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴(yán)格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒，而忽視了人的社會關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。管理學(xué)者們對人際關(guān)系理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應(yīng)用，這正是行為學(xué)派的缺陷。事實上，有一個相當(dāng)大的公司，對各級管理者進行廣泛的心理學(xué)教育，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓(xùn)練并未解決有效管理的需要。它主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問題。 就管理科學(xué)的實質(zhì)而言，它是泰羅的科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，因為他們都力圖拋棄憑經(jīng)驗、憑主觀判斷來進行營理，而提倡