【正文】 要考察對(duì)一些基本技術(shù)方法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。例如：屬于人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中的基金項(xiàng)目的有（ ） （A）輪班津貼 （B）崗位津貼 （C）失業(yè)保險(xiǎn) （D）養(yǎng)老儲(chǔ)備金 （E）工會(huì)基金 命題思路二：主要考察對(duì)一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。這類命題，在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系這幾章出題比較多,如情景模擬法、心理測(cè)試等，都比較容易成為命題。受“順序效應(yīng)”的影響,面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于( A )。 歷年真題技能和綜合評(píng)審部分比重167。 2005年出現(xiàn)問(wèn)題，2006年開(kāi)始規(guī)范167。 本次串講技術(shù)分析167?！秶?guó)學(xué)智慧、易經(jīng)》46套講座《人力資源學(xué)院》56套講座+27123份資料《各階段員工培訓(xùn)學(xué)院》77套講座+ 324份資料《員工管理企業(yè)學(xué)院》67套講座+ 8720份資料《工廠生產(chǎn)管理學(xué)院》52套講座+ 13920份資料《財(cái)務(wù)管理學(xué)院》53套講座+ 17945份資料《銷售經(jīng)理學(xué)院》56套講座+ 14350份資料《銷售人員培訓(xùn)學(xué)院》72套講座+ 4879份資料167。 HR國(guó)家職業(yè)資格考試的簡(jiǎn)要回顧167。 2007年推出新教材167。 歷年真題技能和綜合評(píng)審部分比重 167。 (A)在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 (B)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) (C)對(duì)和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià) (D)根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)命題思路二：主要考察一些相近或者并列的概念，其內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。例如：關(guān)于投射測(cè)試,表述正確的是( C )。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。 例如：和傳統(tǒng)的福利制度相比，靈活福利制度（） （A）讓員工有更多的選擇 （B）更容易削減福利成本 （C）可以提高員工的薪酬滿意度 （D）主要針對(duì)剛參加工作的青年 （E）可以激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的潛能 命題思路一：簡(jiǎn)答題的命題范圍比較廣泛，簡(jiǎn)答題的答案原則上都在書(shū)上，對(duì)考生的思路限制不多，除了考察分析解決問(wèn)題的能力，還要考察溝通能力。 這種題主要從以下一些方面可能出題，比如 （1）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，你所在的企業(yè)，應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu)，這類題也會(huì)成為你的考題。 （2）評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。 167。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問(wèn)題 例如 ①請(qǐng)問(wèn)你在那些單位實(shí)習(xí)過(guò)？ ②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ③如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？ 屬于情境性問(wèn)題 ④請(qǐng)你舉例子說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。 要求既要闡述觀點(diǎn)，又要對(duì)觀點(diǎn)加以簡(jiǎn)要說(shuō)明！ 出現(xiàn)的問(wèn)題：只是把題目所要求的知識(shí)點(diǎn)簡(jiǎn)單的列舉。而是，沒(méi)有條理性，沒(méi)有層次性的分析問(wèn)題。應(yīng)該根據(jù)所給題目要求，進(jìn)行回答出現(xiàn)的問(wèn)題：答非所問(wèn) 分析其原因：⑴沒(méi)有認(rèn)真審題，看錯(cuò)題目 ⑵沒(méi)有認(rèn)真審題， 對(duì)題目理解性錯(cuò)誤 ⑶基本概念混淆167。 125題目，90分鐘，（43秒）1道題目。要懂得放棄167。 會(huì)有一些題目的問(wèn)法有些特別，所以一定要看清題目。 職業(yè)意識(shí)：為人親和、能力全面、處世成熟167。 測(cè)量你的成熟度167。 數(shù)量167。 技巧（5）167。 應(yīng)試技巧技能試卷167。 技巧（1）167。167。 綜合分析題是綜合考察一個(gè)人的相關(guān)知識(shí)的掌握程度167。 盡可能的發(fā)散思維，列的全面些167。 再分析造成這種現(xiàn)象的原因167。 注意對(duì)案例中的關(guān)鍵詞語(yǔ)做理論剖析167。 注意先搭骨架167。 判斷考核點(diǎn)167。可是，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開(kāi)公司。希望你能改變你的主意。 李娜：那么請(qǐng)你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李娜：你沒(méi)有新工作就提出辭職？ 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊(cè)，讓我在這段時(shí)第三周，又讓我整理公司的圖書(shū)。 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。 針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問(wèn)題提出你的建議。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。（2分）采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)做為最主要的考慮因素。 雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開(kāi)始，的確改變了原來(lái)銷售不佳的窘境，為組織帶來(lái)許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開(kāi)始發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。 細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來(lái)源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過(guò)活，再來(lái)就是通過(guò)關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過(guò)日子，誰(shuí)也沒(méi)想到要在公司里面一直呆下去?，F(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就而流失，導(dǎo)致所招人才有著“什么有錢做什么”的心態(tài)。 ，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制度中。 文件筐測(cè)驗(yàn) 文件筐測(cè)驗(yàn)又稱“公文處理模擬測(cè)驗(yàn)” ，作為一種個(gè)人綜合性筆試測(cè)驗(yàn)，特別適合于中、高級(jí)管理人員的能力測(cè)評(píng)。167。 瑞華公司成立于1996年，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及配電自動(dòng)化、發(fā)電廠用電監(jiān)控自動(dòng)化、民用電源保護(hù)設(shè)備等多個(gè)領(lǐng)域。公司由總經(jīng)理（XXX）、研發(fā)副總（XXX）以及營(yíng)銷副總（XXX）組成管理團(tuán)隊(duì)。 今天是11月2