【正文】 ? 一般人員 ： 不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)， 直接從事具體的事務(wù)性工作 ； ? 業(yè)務(wù)類崗位 ? 業(yè)務(wù) A 崗位 ： 直接承擔(dān)銷售指標(biāo)，需要具備高度的市場 嗅覺 ，及時(shí)尋找 、 發(fā)現(xiàn) 并利用 市場契機(jī)為集團(tuán)創(chuàng)造效益。 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 4 第二章 工資體系 第六條 ：工資結(jié)構(gòu) ? 工資構(gòu)成：本工資體系包括 崗位工資、津補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金等三部分 ，具 體介紹如下： ? 崗位工資：是工資體系中關(guān)鍵構(gòu)成部分，根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的重要性及影響程度分別確認(rèn)各崗位工資數(shù)額，體現(xiàn)企業(yè)為“崗位付薪”的設(shè)計(jì)理念； ? 津補(bǔ)貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，按照企業(yè)已有的規(guī)定進(jìn)行設(shè)置； ? 績效獎(jiǎng)金：是與任職者、所在部門及集團(tuán)的整體績效密切相關(guān)，體現(xiàn)了集團(tuán)為“績效和能力付薪”的設(shè)計(jì)理念。 第二條： 薪酬體系指導(dǎo)思想：通過建立符合集團(tuán)發(fā)展需要的薪酬激勵(lì)體系，在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)形成“崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)”的合理競爭、激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。 第三條： 薪酬體系設(shè)計(jì)原 則：在保證企業(yè)薪酬總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、人均薪酬增長比例低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長的前期下，企業(yè)薪酬與企業(yè)效益掛鉤、員工收入與個(gè)人、企業(yè)業(yè)績雙掛鉤做法，實(shí)行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、因績獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化員工責(zé)、權(quán)、利意識(shí)。包括半年績效獎(jiǎng)金和年終績效獎(jiǎng)金。如高級(jí)商務(wù)員，中級(jí)商務(wù)員，項(xiàng)目部經(jīng)理，市場營銷部副經(jīng)理等； ? 業(yè)務(wù) B 崗位 ： 在承擔(dān)銷售目標(biāo)的同時(shí)，還 承擔(dān) 著較多的管理職能，除了完成自己的業(yè)績目標(biāo) 外 ，還要指導(dǎo)下屬完成目標(biāo)。 ? 崗位工資等級(jí)設(shè)計(jì)： ? 崗位等級(jí) 設(shè)置：綜合分析 現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及集團(tuán)近中期發(fā)展需求，并進(jìn)行測算，本工資體系設(shè)置 14等 70級(jí)崗位工資等級(jí)模式。 ? 績效獎(jiǎng)金計(jì)算（具體計(jì)算方式參見附件 —— 績效獎(jiǎng)金方案） 第九條 ： 各種補(bǔ)貼 ? 補(bǔ)貼是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類補(bǔ)貼，如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、出差補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，按集團(tuán)自行規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 第十二條 ： 工資發(fā)放 ? 發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含績效獎(jiǎng)金、津貼） 全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取發(fā)放現(xiàn)金的形式， 也可兩者同時(shí)結(jié)合，由企業(yè)自行確認(rèn)； ? 月度工資發(fā)放時(shí)間： ? 正式員工的工資原則上實(shí)行月工資制， 于當(dāng)月發(fā)放工資 ，上月的考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月 25日； ? 工資支付日如遇到國定假日或雙休日時(shí) ，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時(shí)，則在銷假上班后第一個(gè)工作日發(fā)放； ? 因不抗拒原因而無法按期支付工資時(shí)，須于支薪日前 10個(gè)工作日通知集團(tuán)所有員工，并公告變更后的支薪日期。 ? 員工離職工資處理 ? 工資計(jì)算期間員工被解雇或申請(qǐng)離職時(shí)，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完畢日期為限； ? 工資結(jié)算：基本工資、崗位工資和津貼依據(jù)當(dāng)月出勤日數(shù) 乘以日崗位工資與日津貼計(jì)算，基本工資保持不變； ? 對(duì)于員工向企業(yè)預(yù)支、賠償金、借款、違約金等單方方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付； ? 如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。 ? 事假的計(jì)算辦法 ? 按事假時(shí)間每天扣發(fā)月固定工資的二十一之一； ? 曠工 ? 礦工一天 每天扣發(fā)月固定工資的五分之一。 第十九條 ：工資常規(guī)調(diào)整管理：針對(duì)上述調(diào)整類型分別介紹操作管理辦法。 ? 人員適崗性變化：每年將做一次適崗性的評(píng)估，針對(duì)員工個(gè)人能力與素質(zhì)的提升，將在當(dāng)年績效獎(jiǎng)金，或績效工資，或普調(diào)中予以體現(xiàn)。即根據(jù)上年員工績效總體評(píng)估結(jié)果 調(diào)整崗位工資等級(jí) ，對(duì)于績效突出員工予以崗位工資的晉升，對(duì)于績效差的員工下調(diào)崗位工資的處罰。 ? 新進(jìn)員工工資管理：對(duì)于新進(jìn)員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認(rèn)辦法如下： ? 在試用期內(nèi)：由于缺乏較為準(zhǔn)確的適崗性評(píng)估，試用期人員工資直接放入崗位工資的‘進(jìn)入’等級(jí)，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù) 簽訂 的勞動(dòng)合同規(guī)定執(zhí)行； ? 轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，根據(jù)人員適崗性評(píng)估結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)崗位工資等級(jí)，并依據(jù)規(guī)定支付正常的崗位工資與績效獎(jiǎng)金； ? 延長試用期：對(duì)于未通過試用期考評(píng)，而進(jìn)入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。 第二十一條 ：工資調(diào)整流程： ? 正常調(diào)整流程：崗位變動(dòng)工資調(diào)整，原則上由直接主管門提出意見，報(bào)人事行政部審核后，經(jīng)集團(tuán)總裁或子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 ； ? 異常情況：集團(tuán)人事行政部門必須加強(qiáng)對(duì)工資總額的監(jiān)督、檢查，當(dāng)集團(tuán)在工資運(yùn)行中出現(xiàn)反常時(shí)（如，工資總額超出當(dāng)年預(yù)算，或集團(tuán)整體工資水平與市場相差較大等情況時(shí)），人事行政部門報(bào)經(jīng)集團(tuán)總裁、董事會(huì)批準(zhǔn)同意后，可予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。 ? 第二步：人員進(jìn)入，即根據(jù)人員適崗性情況將人員對(duì)應(yīng)到崗位等級(jí)表中，形成員工的崗位工資表。 ? 劃分崗位等級(jí)工作：在職位序列表及崗位工資等級(jí)表的基礎(chǔ)上，按照崗位重要程度、相關(guān)性，劃分崗位等級(jí)，形成崗位等級(jí)表，確定崗位等級(jí)。 適崗性評(píng)估 提報(bào)建議 組織實(shí)施 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 13 ? 5等及 5等以下崗位，人員適崗性結(jié)果對(duì)崗位等級(jí)的調(diào)整范圍：