【正文】 第一篇：人力資源管理制度大全XXX集團有限公司 人力資源管理制度（辦法）第一章 總則第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產、經營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規(guī)定制定本管理制度。第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。第二章 管理原則及職責劃分第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：（一）德才兼?zhèn)?。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監(jiān)督。第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：（一）審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；（二）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；（三）審批公司各單位定編方案；（四）審批高層管理人員年薪方案。第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：（一）審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；（二）審批年度人力資源需求計劃；（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設臵及調整；（四）審批中層管理人員年薪方案；（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；（六）人力資源方面的管理辦法。第八條人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；（三）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；（五）組織實施相關崗位的績效考核；（六）人力資源管理制度的檢查、落實；（七）定期對人力資源狀況進行調研；（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；（九）薪酬、福利政策的擬定與實施；（十）崗位設臵及人員配制、工資審核；（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：（一）編制本部門人力資源需求計劃；（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；（五）負責員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。第三章 招聘與錄用第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執(zhí)行。其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業(yè)技術人員名額由董事會審批；中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發(fā)布招聘信息。（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業(yè)技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業(yè)教育、公關禮儀等。（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。（六）試用到期考核的內容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業(yè)技術、從業(yè)經驗等是否與招聘要求相符。第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：（一）經考核不合格者；（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；（三）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；（四）發(fā)生打架斗毆，負主要責任的；（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；（七）嚴重違反公司規(guī)章制度的。第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規(guī)定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處臵重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發(fā)展發(fā)揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術者）、出納、保管、文秘等。重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關鍵崗位工段長、班組長等。普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛(wèi)等。簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。第四章 勞動合同第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業(yè)技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬及保險福利待遇；教育培訓和勞動紀律；違反合同責任，員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密；勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；經濟補償及勞動糾紛。第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂35年期勞動合同。第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：（一）從本公司辦理了退休手續(xù)，經批準仍然從事一定工作的；（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；（三）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養(yǎng)等），經批準在本公司從事一定工作的。第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執(zhí)行：（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；（三）員工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：（一）根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；（二）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續(xù)簽；（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。第五章 績效考核與培訓第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規(guī)則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；（二）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：（一）工作業(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。（二）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。（三）工作態(tài)度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。（一）不定期培訓包括：各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍，并實施考試；各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研