【正文】 第一篇：訓(xùn)練中心員工定薪及晉升制度訓(xùn)練中心員工薪資調(diào)整及晉升制度一、目的為達到人盡其才，各盡其能的目的，達到優(yōu)良的工作績效。促使本訓(xùn)練中心職務(wù)升遷管道通暢，滿足企業(yè)和個人發(fā)展需要，提高企業(yè)和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、適用范圍訓(xùn)練中心在職員工。三、員工入職定薪及試用期轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)新入職員工第一個月按照《訓(xùn)練中心薪資等級制度》該職務(wù)1等職級進行定薪，即輔助教師職級為E任課教師職級為D教學(xué)組長職級為C1。對于同行業(yè)、同崗位工作年限兩年及以上員工，可考慮定薪為2等職級及以上。每增加一年可上調(diào)一級，原則上不得定薪不得超過該職位的等級5。試用期三個月，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工試用期間也可進行調(diào)薪調(diào)級。由該員工直接上級領(lǐng)導(dǎo)進行考評，綜合其試用期相關(guān)表現(xiàn)，可給予該員工進行調(diào)薪調(diào)級或降薪降級，原則上調(diào)薪調(diào)級跨度不得超過1個職級。如需進行相關(guān)調(diào)整，需填寫《薪資異動申請表》并由相關(guān)部門進行審批。員工試用期結(jié)束后，由人力資源部門提前一周，讓員工本人填寫《員工試用期轉(zhuǎn)正審批表》，并經(jīng)過相關(guān)部門的轉(zhuǎn)正評定后，轉(zhuǎn)正工資按照員工試用期工資所對應(yīng)的職級進行。對于轉(zhuǎn)正員工薪資及職級可進行相關(guān)調(diào)整者，由該員工直接上級領(lǐng)導(dǎo)，綜合其試用期相關(guān)表現(xiàn)，可給予該員工進行調(diào)薪調(diào)級或降薪降級，原則上調(diào)級跨度不得超過2個職級。如需進行相關(guān)調(diào)整，需填寫《薪資異動申請表》并由相關(guān)部門進行審批。試用期滿轉(zhuǎn)正員工有以下情況者可申請進行調(diào)薪調(diào)級：（1）試用期全勤，正常工作日無請假、遲到、早退、曠工者；（2）試用期受到上級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生家長表揚者，并留有相關(guān)記錄者；（3）試用期遵守訓(xùn)練中心相關(guān)制度，無違紀(jì)罰款行為者；（4）試用期提出合理建議和意見，并被訓(xùn)練中心采納實施者；（5）試用期績效考核平均成績95%以上者；（6）其他優(yōu)秀工作表現(xiàn)，可申請調(diào)薪調(diào)級者；（7）員工調(diào)薪調(diào)級包含但不限于以上六種情況。試用期間因工作表現(xiàn)不合格者，需要進行降薪降級者，參照以下情況：（1）試用期間違反訓(xùn)練中心相關(guān)制度，并受到違紀(jì)處罰者；（2）試用期間受到同事投訴、學(xué)生家長投訴，并查證屬實者；（3）試用期間績效考核平均成績低于80%者；（4）試用期間被證明工作能力不能勝任工作崗位者；（5）試用期間其他不符合訓(xùn)練中心相關(guān)制度者；（6）員工降薪降級包含但不限于以上五種情況。四、員工晉升制度員工晉升分為三種類型：職位晉升、薪資晉升；職位晉升、薪資不變；職位不變、薪資晉升員工晉升相關(guān)規(guī)定（1）職位晉升、薪資晉升ⅰ員工職位晉升按照輔助教師、任課教師、教學(xué)組長、教學(xué)主任、分校校長職位晉升，原則上不能跨職位進行晉升。ⅱ職位晉升由員工的所在訓(xùn)練中心的校長對該員工在工作上的表現(xiàn)進行評估，對于滿足晉升后崗位需求能力的員工，可以提出申請予以職位晉升。ⅲ任課教師晉升到教學(xué)組長、教學(xué)組長晉升到教學(xué)主任需在原崗位上工作至上兩年及以上，教學(xué)主任晉升到分校校長需在原崗位工作至少三年及以上。ⅳ經(jīng)過評估予以晉級員工，需經(jīng)過三個月的崗位見習(xí)期，享受晉級崗位試用期工資。ⅴ崗位見習(xí)期結(jié)束評估合格后，予以正式晉級為該崗位，享受該崗位轉(zhuǎn)正工資。ⅵ原則上新晉升的職位薪資按該級別的1等級定薪，對于特別優(yōu)秀員工可適當(dāng)調(diào)整，但不得超過該職位的等級6。（2）職位晉升、薪資不變職位晉升參照第四大條的第二小條的第一條“職位晉升、薪資晉升”的相關(guān)規(guī)定，但薪資在晉升的時候保持不變。（3）職位不變、薪資晉升ⅰ員工職位不變，薪資可根據(jù)其表現(xiàn)進行晉升。ⅱ員工薪資晉升除試用期、轉(zhuǎn)正正常晉升外，每工作滿一年度，可申請調(diào)薪。ⅲ年度員工調(diào)薪需滿足以下條件：A：年度績效考核平均成績90%及以上者；B：在年度工作中，有特殊貢獻，例如提出有效可行的合理化建議，并被訓(xùn)練中心采納實施等； C：年度內(nèi)受到公司大的嘉獎，例如行文的獎勵、優(yōu)秀員工提名等；D：年度內(nèi)考勤良好，無遲到、早退、曠工，事病假天數(shù)不大于4天者；E：其他優(yōu)秀工作表現(xiàn)，可申請調(diào)薪者，包括但不僅限于以上四條。ⅳ員工年度調(diào)薪，原則上跨度不得超過2個職級，由員工本人或員工的直接上級提出，并填寫《薪資異動申請表》，由相關(guān)部門進行審批。五、其他本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。本制度由人力資源部根據(jù)實施情況提出修訂建議，本方案的終審權(quán)歸總經(jīng)理。本制度自頒布之日起執(zhí)行。第二篇：如何給員工定薪如何給員工定薪？元海給您的建議：作為HR經(jīng)常會遇到給員工定薪的時候，一般都會感覺員工薪資不好做，定高了老板肯定不愿意，定低了員工不買帳，又怪我們留人不力。如何把握這個度，還真?zhèn)€技術(shù)活。個人感覺，員工定薪的脈絡(luò)應(yīng)該是這樣的：一、調(diào)查市場行情為了保證崗位員工的薪酬具有外部競爭性，作為HR對行業(yè)內(nèi)同崗位的薪酬調(diào)查就勢在必行了。不說崗位薪酬能夠領(lǐng)先于行業(yè)水平，最起碼不應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)水平低很多吧。只有保障員工的崗位薪酬有一定的競爭力和優(yōu)勢，才不至于招不到人或者留留不住人的情況時常發(fā)生。二、進行崗位價值評估在有外部的競爭力的情況下，也要保證崗位薪酬的內(nèi)部公平性。通過崗位價值評估，可能不能夠保證所有崗位的公平性，但只要絕大多數(shù)員工認(rèn)可，就是好的、可以執(zhí)行和推行的崗位價值體系。只有這個價值體系能夠良好的運行，崗位定薪才可以落地和具備合理性，被員工所接受和認(rèn)可。三、對員工的實際能力進行評估面試過程中或者工作中的實際表現(xiàn)來進行評估。變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，顯示了員工在管理能力、溝通能力、影響力等方面是否具備專長和特長。過去的工作經(jīng)歷和業(yè)績進行評估。崗位任職所需要的各項能力進行評估。通過這三種對員工進行的評估，就可以對員工的薪酬進行初步定位。四、根據(jù)評估結(jié)果確定薪酬所在“等”和“級”通過對崗位任職要求的各項能力的評估，就可以確定員工的具體崗位的“等”和“級”。不過，這個也需要HR加強溝通，在同一職等下，盡可能定靠下的“級別”工資。員工的薪酬有上漲的空間，無疑有助于調(diào)動員工持續(xù)的工作積極性。五、建立“競聘上崗”的機制公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。通過這種機制，讓高薪