【正文】 第一篇：德魯克的管理智慧讀后感專題我們?nèi)绾胃倪M(jìn)管理當(dāng)我們提到“管理”的時候，我們首先會想到什么？傳統(tǒng)上的“管理”進(jìn)入人們腦海的不外乎是制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)等這些字眼，但是歸根到底，“管理”給人的印象依舊是“領(lǐng)導(dǎo)為主”。德魯克畢生的管理智慧都是根治于“人”之上的，他認(rèn)為“只有人才是最重要的”，這和眾多企業(yè)對“管理”的理念有著本質(zhì)的不同，有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)股東價值最大化，把它作為衡量組織成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，其實這在當(dāng)前的社會形勢下，真的是無可厚非。但是真正的專業(yè)管理人士，從長遠(yuǎn)來考慮和實踐，需要承擔(dān)的不僅僅是當(dāng)前的義務(wù)，還需要更多的道德、社會和倫理方面的自我修養(yǎng)，而這些才是彼得德魯克管理學(xué)的真諦，管理學(xué)是一門人文學(xué)科。它是一種藝術(shù)，更是一種修養(yǎng)。《德魯克的管理智慧》一書汲取了德魯克的管理理論精粹，結(jié)合大量經(jīng)典商業(yè)案例，根據(jù)中國企業(yè)實際狀況，對如何吸引人才，改造員工，提高團(tuán)隊凝聚力，打造學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)精英等方面提出了適合中國經(jīng)濟(jì)模式的管理智慧，讓人可以花最少的時間和精力讀懂德魯克。最重要的是，這些案例可以用來幫助我們在將管理原理應(yīng)用于實踐時，把書中學(xué)到的信息和事例轉(zhuǎn)變成自己習(xí)得的真正知識。除此之外，德魯克思想不拘泥于“管理”，他的許多思想在我們生活中的各個方面都可得到應(yīng)用。讀完這本書，我對“管理”二字有了更加深刻的認(rèn)識，由于人員是一種獨一無二的資源，這就要求使用這種資源的人一定要具有特殊的品質(zhì)。不難發(fā)現(xiàn)，在每一個成功的組織中，總有那么一位上司，他并不愛護(hù)人，并不幫助人，也并不同人友好相處。他冷酷、不討人喜歡、對人要求很高，但他常常比其他任何人都能培養(yǎng)出更多的人才來。他比那些最愛護(hù)人的人贏得了更多的尊敬，他苛刻地要求自己和下級都要有高超的技巧，他制定了較高的標(biāo)準(zhǔn)，并期望人們能夠達(dá)到這個標(biāo)準(zhǔn)，在判斷是非時，他對事不對人。雖然他本人常常是一個很有才華的人，但在評價別人時，從來不把才華置于品格之上。一個管理入員如果缺少這些品質(zhì)，那么無論他是多么愛護(hù)人、多么喜歡幫助人、多么和藹可親，甚至多么能干和有才華，他也只是一種威脅，應(yīng)該得出的評價是:“不適于做一個管理人員和有教養(yǎng)的人?！庇幸豁椯Y格是管理人員無法從別人那里獲得但卻必須具備的——那不是天才，而是正直的品格。這便是每位管理者自身需要培養(yǎng)的一點。管理人員要培養(yǎng)人才，包括他自己。制定目標(biāo)、組織工作、激勵和溝通、衡量考核和人員培養(yǎng)。關(guān)于我們改進(jìn)管理的重點，我總結(jié)出了幾點感想。首先是自上而下的愿景。如果一個組織，沒有一致、強(qiáng)大而美好的愿景，那么，一切都無從談起。缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景，可能有兩個原因，一是最高管理集團(tuán)缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機(jī)制存在問題，這個問題的產(chǎn)生，很可能來源于兩個方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問題，二是承擔(dān)信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒有盡到自己的責(zé)任。其次是組織的目標(biāo)。僅有愿景，只是萬里長征走出了第一步，接下來還需要在各個管理層次上設(shè)定出清晰、高遠(yuǎn)且符合實際的目標(biāo)。卓越的管理源于卓越的目標(biāo)。管理者只有在實施管理工作之前確定好目標(biāo)，同時列出詳細(xì)計劃，才能避免做無用的事情。任何一個部門的目標(biāo)，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標(biāo)；組織的目標(biāo)在于使平凡的人有能力從事不平凡的工作。對組織的考驗，就是要使平凡的人取得更杰出的績效。組織的重點必須放在績效上，而不是互相遷就。如果人際關(guān)系不是以“在工作中取得杰出績效而感到滿足”為依據(jù)，那么實際上就是不良的人際關(guān)系，并會導(dǎo)致萎靡的精神。組織弱點的最大暴露，就是其中杰出人物的長處和能力成為對閉體的一種威脅，而其績效則成為困難、挫折和其他人失望的根源。但目標(biāo)實現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門來決定，只要這種實現(xiàn)方式不影響到整個組織的績效。在部門目標(biāo)設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵其中的每一個成員據(jù)此設(shè)定自己的目標(biāo)，并給予必要的資源支持和切實的幫助。再次，要有合理的原則。某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。在這方面，最好的辦法是通讀中國古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個體自由的種種理論。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說是具有普遍的指導(dǎo)意義。第四，還要有良好的制度。有了愿景和目標(biāo)，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。第五，還要有偉大的管理團(tuán)隊。這個問題，可以說觸及到了管理的核心問題。組織績效不佳的大部分原因，都可以從各個層面的管理者身上找到原因。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標(biāo)和基本的管理原則，是否嚴(yán)格按照制度行事，都是影響績效的重要因素。更為重要的是，管理者是否足夠正直。一個自私自利、拉幫結(jié)派的管理者，絕對不可能帶出樂于奉獻(xiàn)的團(tuán)隊來；一個拒絕給下屬提供指導(dǎo)、幫助、必要的資源和機(jī)會的管理者，絕對不可能帶出有能力的團(tuán)隊來。第六，還要有暢通的知識與信息傳遞通道。與胡雪巖的時代相比，知識和信息在現(xiàn)代社會中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。知識與信息，堪稱組織的營養(yǎng)。營養(yǎng)的吸收與輸送系統(tǒng)，對于一個組織的成長，當(dāng)然具有十分重要的意義?？梢哉f，一個組織的成長速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識與信息的能力，以及知識與信息在內(nèi)部分享的程度?！?