【正文】 第一篇：德魯克的管理智慧讀后感專題我們?nèi)绾胃倪M(jìn)管理當(dāng)我們提到“管理”的時(shí)候，我們首先會(huì)想到什么？傳統(tǒng)上的“管理”進(jìn)入人們腦海的不外乎是制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)等這些字眼，但是歸根到底，“管理”給人的印象依舊是“領(lǐng)導(dǎo)為主”。德魯克畢生的管理智慧都是根治于“人”之上的，他認(rèn)為“只有人才是最重要的”，這和眾多企業(yè)對(duì)“管理”的理念有著本質(zhì)的不同，有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值最大化，把它作為衡量組織成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，真的是無(wú)可厚非。但是真正的專業(yè)管理人士，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮和實(shí)踐，需要承擔(dān)的不僅僅是當(dāng)前的義務(wù)，還需要更多的道德、社會(huì)和倫理方面的自我修養(yǎng)，而這些才是彼得德魯克管理學(xué)的真諦，管理學(xué)是一門(mén)人文學(xué)科。它是一種藝術(shù)，更是一種修養(yǎng)。《德魯克的管理智慧》一書(shū)汲取了德魯克的管理理論精粹，結(jié)合大量經(jīng)典商業(yè)案例，根據(jù)中國(guó)企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)如何吸引人才，改造員工，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，打造學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)精英等方面提出了適合中國(guó)經(jīng)濟(jì)模式的管理智慧，讓人可以花最少的時(shí)間和精力讀懂德魯克。最重要的是，這些案例可以用來(lái)幫助我們?cè)趯⒐芾碓響?yīng)用于實(shí)踐時(shí)，把書(shū)中學(xué)到的信息和事例轉(zhuǎn)變成自己習(xí)得的真正知識(shí)。除此之外，德魯克思想不拘泥于“管理”，他的許多思想在我們生活中的各個(gè)方面都可得到應(yīng)用。讀完這本書(shū)，我對(duì)“管理”二字有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，由于人員是一種獨(dú)一無(wú)二的資源，這就要求使用這種資源的人一定要具有特殊的品質(zhì)。不難發(fā)現(xiàn)，在每一個(gè)成功的組織中，總有那么一位上司，他并不愛(ài)護(hù)人，并不幫助人，也并不同人友好相處。他冷酷、不討人喜歡、對(duì)人要求很高，但他常常比其他任何人都能培養(yǎng)出更多的人才來(lái)。他比那些最愛(ài)護(hù)人的人贏得了更多的尊敬，他苛刻地要求自己和下級(jí)都要有高超的技巧，他制定了較高的標(biāo)準(zhǔn)，并期望人們能夠達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在判斷是非時(shí)，他對(duì)事不對(duì)人。雖然他本人常常是一個(gè)很有才華的人，但在評(píng)價(jià)別人時(shí)，從來(lái)不把才華置于品格之上。一個(gè)管理入員如果缺少這些品質(zhì)，那么無(wú)論他是多么愛(ài)護(hù)人、多么喜歡幫助人、多么和藹可親，甚至多么能干和有才華，他也只是一種威脅，應(yīng)該得出的評(píng)價(jià)是:“不適于做一個(gè)管理人員和有教養(yǎng)的人?！庇幸豁?xiàng)資格是管理人員無(wú)法從別人那里獲得但卻必須具備的——那不是天才，而是正直的品格。這便是每位管理者自身需要培養(yǎng)的一點(diǎn)。管理人員要培養(yǎng)人才，包括他自己。制定目標(biāo)、組織工作、激勵(lì)和溝通、衡量考核和人員培養(yǎng)。關(guān)于我們改進(jìn)管理的重點(diǎn)，我總結(jié)出了幾點(diǎn)感想。首先是自上而下的愿景。如果一個(gè)組織，沒(méi)有一致、強(qiáng)大而美好的愿景，那么，一切都無(wú)從談起。缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景，可能有兩個(gè)原因，一是最高管理集團(tuán)缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機(jī)制存在問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生，很可能來(lái)源于兩個(gè)方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問(wèn)題，二是承擔(dān)信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒(méi)有盡到自己的責(zé)任。其次是組織的目標(biāo)。僅有愿景，只是萬(wàn)里長(zhǎng)征走出了第一步，接下來(lái)還需要在各個(gè)管理層次上設(shè)定出清晰、高遠(yuǎn)且符合實(shí)際的目標(biāo)。卓越的管理源于卓越的目標(biāo)。管理者只有在實(shí)施管理工作之前確定好目標(biāo)，同時(shí)列出詳細(xì)計(jì)劃，才能避免做無(wú)用的事情。任何一個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標(biāo)；組織的目標(biāo)在于使平凡的人有能力從事不平凡的工作。對(duì)組織的考驗(yàn)，就是要使平凡的人取得更杰出的績(jī)效。組織的重點(diǎn)必須放在績(jī)效上，而不是互相遷就。如果人際關(guān)系不是以“在工作中取得杰出績(jī)效而感到滿足”為依據(jù)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，并會(huì)導(dǎo)致萎靡的精神。組織弱點(diǎn)的最大暴露，就是其中杰出人物的長(zhǎng)處和能力成為對(duì)閉體的一種威脅，而其績(jī)效則成為困難、挫折和其他人失望的根源。但目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門(mén)來(lái)決定，只要這種實(shí)現(xiàn)方式不影響到整個(gè)組織的績(jī)效。在部門(mén)目標(biāo)設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵(lì)其中的每一個(gè)成員據(jù)此設(shè)定自己的目標(biāo)，并給予必要的資源支持和切實(shí)的幫助。再次，要有合理的原則。某種意義上說(shuō)，在一個(gè)組織中，沒(méi)有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對(duì)必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國(guó)的原則，大同小異。在這方面，最好的辦法是通讀中國(guó)古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個(gè)體自由的種種理論。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說(shuō)是具有普遍的指導(dǎo)意義。第四，還要有良好的制度。有了愿景和目標(biāo)，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問(wèn)題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡(jiǎn)單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要不斷的試錯(cuò)和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。第五，還要有偉大的管理團(tuán)隊(duì)。這個(gè)問(wèn)題，可以說(shuō)觸及到了管理的核心問(wèn)題。組織績(jī)效不佳的大部分原因，都可以從各個(gè)層面的管理者身上找到原因。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標(biāo)和基本的管理原則，是否嚴(yán)格按照制度行事，都是影響績(jī)效的重要因素。更為重要的是，管理者是否足夠正直。一個(gè)自私自利、拉幫結(jié)派的管理者，絕對(duì)不可能帶出樂(lè)于奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)來(lái)；一個(gè)拒絕給下屬提供指導(dǎo)、幫助、必要的資源和機(jī)會(huì)的管理者，絕對(duì)不可能帶出有能力的團(tuán)隊(duì)來(lái)。第六，還要有暢通的知識(shí)與信息傳遞通道。與胡雪巖的時(shí)代相比，知識(shí)和信息在現(xiàn)代社會(huì)中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。知識(shí)與信息，堪稱組織的營(yíng)養(yǎng)。營(yíng)養(yǎng)的吸收與輸送系統(tǒng)，對(duì)于一個(gè)組織的成長(zhǎng)，當(dāng)然具有十分重要的意義。可以說(shuō)，一個(gè)組織的成長(zhǎng)速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識(shí)與信息的能力，以及知識(shí)與信息在內(nèi)部分享的程度?！?