新勞動合同法下企業(yè)的用人智慧(已修改)
2024-11-04 01:02 本頁面
【正文】 新?勞動(l225。od242。ng)合同法?下 企 業(yè) 的 用 人 智 慧,郭 嗣 彥 二OO八年五月二十四日,第一頁，共六十七頁。,一、?勞動(l225。od242。ng)法?與?勞動(l225。od242。ng)合同法?的關(guān)系,第二頁，共六十七頁。,原有勞動合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)的過渡,跨越2021年1月1日的勞動合同法律適用： 1月1日前已訂立且存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行； 1月1日前連續(xù)訂立合同的次數(shù)歸零； 跨1月1日的合同解除或者終止，經(jīng)濟補償分段計算(j236。 su224。n)，舊時舊算法，新時新算法。,第三頁，共六十七頁。,二、勞動合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)的內(nèi)容 〔一〕合同期限：,固定期限合同(h233。 tong)； 無固定期限合同； 以完成工作任務(wù)為期限合同。,第四頁，共六十七頁。,固定(g249。d236。ng)期限,〔1〕全日制工： 問題：期限多長比較適宜？ “連續(xù)訂立二次固定期限合同，續(xù)訂時應(yīng)訂 立無固定期限合同〞。 建議：根據(jù)不同崗位的不同需求，綜合考量年齡、性別(x236。ngbi233。)、安康及技能因素，長、中、短期并用。,第五頁，共六十七頁。,〔2〕鐘點工〔非全日制工〕：怎樣靈敏運用(y249。ny242。ng)？ 特點：〔１〕以小時計酬，但時間有限制； 〔２〕可口頭協(xié)議，最好用書面形式； 〔３〕可身兼數(shù)職，但不能影響前合同 〔４〕可隨時終止，不必支付經(jīng)濟補償 建 議：只要條件允許，盡量選用鐘點工。 適用條件：技能要求不高、可替代性強、 工作時間集中、員工易求 適用范圍：賓館、飯店等效勞性行業(yè)； 財務(wù)、保潔、效勞員等職業(yè)。,第六頁，共六十七頁。,好處：用工(y242。nɡ ɡōnɡ)風(fēng)險降低，用人自主性增強 害處：員工流動率高，對工作投入不夠 建議：完善制度，加強管理,第七頁，共六十七頁。,無固定期限 適用情形： 〔一〕勞動者在該用人單位連續(xù)工作(gōngzu242。)滿十年的； 〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作(gōngzu242。)滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的； 〔三〕連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,第八頁，共六十七頁。,注意(zh249。 y236。)：, 無固定期限合同并非不可解除，用人單位可根據(jù)第39條〔過失性辭退〕、第40條〔不能勝任工作、客觀情況變化〕、第41條〔經(jīng)濟性裁員〕的規(guī)定合法解除合同。 用人單位可以約定或通過(tōnggu242。)制度規(guī)定解除的條件； 企業(yè)無須過分擔憂無固定期限合同的存在，但是必須慎重選擇其適用對象?！布夹g(shù)含量低、可替代性強的崗位，建議盡量不簽無固定期限合同；對于掌握專門技術(shù)的專業(yè)人才，可選擇此種合同?！?第九頁，共六十七頁。,完成(w225。n ch233。ng)工作為限,本質(zhì)：附終止條件的合同，以工作任務(wù)的完成 作為勞動合同終止的條件。 問題：由于任務(wù)由勞動者完成，所以期限長短不 由企業(yè)決定，而由勞動者決定。造成無力 完成任務(wù)者卻可以長時間工作，對企業(yè)和 其他勞動者不公。 建議：１、完成工作與固定(g249。d236。ng)期限綜合運用； ２、在可能的情況下， 可通過訂立委托合 同或承攬合同等代替。如：清潔、運輸,第十頁，共六十七頁。,(二〕勞動報酬,勞動報酬〔工資〕的構(gòu)成(g242。uch233。ng)： 計時工資 計件工資 獎 金 津 貼 補 貼 加班費 特殊情況下支付的工資,第十一頁，共六十七頁。,不屬于工資(gōngzī)的收入：,〔1〕社保福利：如撫恤救濟金、生活困難補助、方案(fāng 224。n)生育補貼等； 〔2〕勞動保護費用：如工作服、降溫費、烤火費等； 〔3〕按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入：如各種獎項收入、出差伙食補助、誤餐補助、講課費、稿費、翻譯費等。,第十二頁，共六十七頁。,確定(qu232。d236。ng)工資范圍的意義：,〔1〕作為計算個人所得稅的根據(jù)； 〔2〕計算公司(ɡōnɡ sī)和員工繳納社保、公積金的 根據(jù)； 〔3〕計算經(jīng)濟補償金的根據(jù)。,第十三頁，共六十七頁。,工資(gōngzī)支付本卷須知,〔1〕按月支付并非按月足額支付，每月支付額度在不低于最低工資標準的情況(q237。ngku224。ng)下可以與勞動者協(xié)商確定或制度規(guī)定，余額按約定發(fā)放不存在克扣或拖欠； 〔2〕最低工資一般指根本工資，其數(shù)額不含加班費、津貼、補貼等； 〔3〕企業(yè)應(yīng)書面記載支付工資的數(shù)額、工程、時間、姓名等，并按規(guī)定保存?zhèn)洳椤?第十四頁，共六十七頁。,案 例,某年7月，李某受雇于上海某私營公司，簽訂了3年期的勞動合同，合同中約定，李某的工資標準為1500元/月，其中70%為根底工資按月發(fā)放，30%為績效工資按績效考核成績年終發(fā)放。李某因每月只能得到根本工資，手頭緊，于是于11月申請勞動仲裁，要求立即補發(fā)(bǔ fā)所欠工資，并支付經(jīng)濟補償金。,第十五頁，共六十七頁。,分 析,本案中 對工資支付比例在勞動合同中有明確規(guī)定，公司依約按月發(fā)放了70%局部的根底工資，應(yīng)當認為公司已經(jīng)履行了按月支付勞動報酬的義務(wù)，不存在克扣或拖欠工資；至于余下的30
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