帶薪年休假管理案例(已修改)
2024-10-29 03:43 本頁面
【正文】 第一篇：帶薪年休假管理案例帶薪年休假管理案例分析2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個勞動者的法定權(quán)利。用人單位在對員工的年休假進行管理時，一方面應(yīng)當嚴格遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，落實員工應(yīng)有的待遇，同時也應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展，進行合理的制度安排。一、享受年休假的主體案例一：2007年7月張某與A勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。案例二：王某系從事非全日制工作的勞動者，2009年7月，王某向已經(jīng)為其連續(xù)工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。原則上，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應(yīng)當明確兩點：首先，對于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。因此，上述案例中，A公司和B公司應(yīng)當協(xié)商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權(quán)向C公司主張該項權(quán)利。二、工齡的計算案例三：2008年2月黃某進入H公司，雙方訂立勞動合同約定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。2009年4月，黃某已累計享受年休假5天，當黃某再向該公司提出帶薪休假請求時，H公司以黃某累計工齡為3年，按照法律規(guī)定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。帶薪年休假待遇標準:按累計工作時間計算帶薪年休假的待遇標準按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當事人雙方高于該標準的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。三、具體帶薪年休假待遇的計算案例四：孫某2007年2月1日進入X公司，2008年孫某累計工齡為2年，孫某在2008年能享受幾天帶薪年休假？案例五：張某系實行計件工作制的工人，2009年3月，張某向用人單位提出享受帶薪年休假，張某前12個月的工資共計50000元，其中包括加班費12000元，應(yīng)當如何計算張某帶薪年休假期間的工資待遇？帶薪年休假天數(shù)的計算對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復(fù)雜。新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當進行折算，即（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)；同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進行折算，即（當年度在本單位已過日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應(yīng)當注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。這樣，就不難理解案例四中的孫某2008年可以享受帶薪年休假的天數(shù)應(yīng)為：4天，（36531）247。3655=、帶薪年休假工資待遇的計算（1）帶薪休假工資帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應(yīng)當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，才得出正常的日工資。故案例五中，張某的帶薪年休假日工資應(yīng)為（5000012000）247。12247。=。（2）應(yīng)休未休的處理只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬
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