【正文】 企業(yè)績效管理—— 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構建2023－ 12－ 09中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效管理中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構建的要素及關鍵業(yè)績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效的績效溝通與指導，以提高員工績效執(zhí)行力。2023－ 12－ 09第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點 :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標的制定與分解技術與方法 （部門與員工績效目標）第四單元： 績效過程管理（管理者的責任承擔與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設課程內容2023－ 12－ 09第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關系關鍵概念： 四大支柱、四大機制，六大體系 ,2023－ 12－ 09問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現(xiàn)傳遞。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標難以實現(xiàn)。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有轉化為組織內員工的績效責任。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。 出路： 如何構建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標轉化為各層級員工的績效責任。2023－ 12－ 092 企業(yè)績效目標的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人的工作才有價值。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻贏得尊重。 但現(xiàn)實是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標準 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 093 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調配、培訓） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。 出路： 如何在機制、制度、流程、技術上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。2023－ 12－ 09以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術人力資源管理責任與能力職能結構組織結構職位評價職位設置 ...功能定位與職責界定 實現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目 標使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質模型核心技能 ...核心人才與素質 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關系 2023－ 12－ 09基礎保障工作人員的持續(xù)培訓與有效培訓體系建立企業(yè)人力資源管理體系責任體系 —— 知道 /必須做什么價值體系—— 境界 /整體價值性基點位勢企業(yè) 戰(zhàn)略目標人 績效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標的有效解決績效責任體系構成管理的核心能力建設集成人力資源管理價值體系構成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關鍵點關鍵點 ：1. 價值觀與戰(zhàn)略目標牽引2. 績效責任體系3. 能力建設能力體系 ——有能力做 /完成支點2023－ 12－ 09三 績效管理體系與人力資源體系的關系 —— 績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標體系績效監(jiān)控2023－ 12－ 09討論 :v為什么構建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點 ?v目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09第二單元 企業(yè)績效管理概述知識要點： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內容程序，績效管理的作用關鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。2023－ 12－ 09問題的提出1. 績效管理是實現(xiàn)組織目標的管理過程，而不僅僅是一種事后結果評估。 但現(xiàn)實是： 管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構建有效的績效管理系統(tǒng)。 出路： 構建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。2023－ 12－ 09問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責任意識及績效管理能力。2023－ 12－ 09一、績效的含義1 績效的概念 ：216。績效的一般定義： 績效（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。216。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質 ”?……216。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09167。 結果論、過程論、潛能論之爭1）結果論強調： “ 績效 ”= “ 結果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標實現(xiàn)度 ”216。 表示績效結果的概念：責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。216。 問題v 績效結果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等；v 過分強調結果，導致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。結果導向，強調結果，關注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質和行為過程。 2023－ 12－ 092）行為論強調： 績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“ 績效 ”=“ 行為 ”216。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 ”216。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。216。 績效包括在個體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的。 ” 績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。側重于建立行為標準或規(guī)范，強調在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 基本假設：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。2023－ 12－ 09考核方法 優(yōu)點 缺點注重結果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當?shù)男袨閝當出現(xiàn)責任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導和幫助q容易導致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結果和行為的比較2023－ 12－ 09216。 實際收益 預期收益v 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關注未來v 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“ 績效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09績效考核的導向原理上，績效界定的三種主要觀點：v （ 1） “結果說 ”—— 績效是結果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強調員工潛能與績效的關系 (petence)能力指標 行為指標 結果指標工作知識身體力量眼 — 手協(xié)調能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領導能力服從指令報告難題維護設備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09結果導向Resultsoriented appraisal 技能導向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領導能力? 團隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進? 個人因素績效考核的導向采用目標管理的方式2023－ 12－ 09結果導向Resultsoriented appraisal 技能導向Competencybased appraisal績效考核的導向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對結果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量v 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09? 結果導向＋行為導向結果目標 (What) 行為目標 (How) 績效績效考核的導向 結果目標 增加市場占有率 相應的行為目標 (Competency) 客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 094 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質（如何做） +結果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 092 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質 v 行為v 績效2023－ 12－ 09（知識，技能 才干）（團隊知識，技能 才干）（人力資源 /技術 /組織結構資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數(shù)量、質量生產(chǎn)率；收益率投投 入入轉換（過程轉換（過程））產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結果績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關系2023－ 12－ 091 績效考評與績效管理216。 績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。216。 績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 092 以結果為導向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測 （ 構建指標與標準體系并進行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞 （輔導、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構建起來的管理體