【正文】 福建三木集團(tuán)股份有限公司 管理模式和人力資源咨詢項目 如何進(jìn)行崗位評價 保密文件 第 2頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 保密文件 第 3頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價的定義 工作評價 ：也稱職務(wù)評價或崗位評價 ,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定 ,以作為員工工資分配的依據(jù)。 職位 ：指一個組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一個職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。 工作 ：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書 ,這三個秘書職位就構(gòu)成一個秘書工作。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。 保密文件 第 4頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 保密文件 第 5頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價是薪酬制度設(shè)計過程的重要環(huán)節(jié) 制定薪酬策略 工作分析 工作評價 薪酬調(diào)查 定額、定薪 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬政策 整理成文 薪酬制度執(zhí)行 薪酬制度評價與調(diào)整 保密文件 第 6頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價的意義 1. 可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 2. 工作評價中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。 2. 容易被理解和受歡迎 3. 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。 保密文件 第 7頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價的意義 3. 有利于改善勞動關(guān)系 4. 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了機(jī)會，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。 4. 有利于實現(xiàn)同工同酬 5. 一各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關(guān)系。 保密文件 第 8頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 保密文件 第 9頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 第一，是“ 對事不對人 ”。此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件； 保密文件 第 10頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。工作評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)； 保密文件 第 11頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 第三，評分時僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。 保密文件 第 12頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 今日議題 ?工作評價的定義 ?工作評價的意義 ?工作評價的注意事項 ?工作評價的方法介紹 保密文件 第 13頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作評價方法介紹 參照對象 定性分析 定量分析 與工作對比 工作排序法 因素比較法 與量級對比 工作分類法 點數(shù)法 海氏系統(tǒng)方法 保密文件 第 14頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作排序 法 根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的貢獻(xiàn)來由高到低進(jìn)行排列 定義： ? 成立評價委員會和選擇需要評價的工作 ? 通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù) ? 進(jìn)行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。 方法： ?缺乏時間和財力作規(guī)劃工作的公司 ?結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 ?勢力單薄的公司 適用范圍： 保密文件 第 15頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 工作排序法 ?簡單方便 ?容易理解和應(yīng)用 優(yōu)點： ? 難以避免主觀性 標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素作參考和修正 ? 評價主體要非常熟悉評估的客體 ? 缺乏定量分析 可以按價值大小進(jìn)行排序，但無法顯示崗位之間價 值差距的大小 缺點： 保密文件 第 16頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 因素比較法 因素比較法可以看作是工作排序法的改進(jìn) 定義： ? 成立評價委員會和選擇需要評價的工作 ? 通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù) ? 進(jìn)行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。 方法： ?時間和財力匱乏的公司 ?結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 ?勢力單薄的公司 適用范圍： 保密文件 第 17頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式 三個分表 ： 依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個分表分別進(jìn)行評分。 統(tǒng)一加權(quán)匯總 ： 最后根據(jù)各職務(wù)的特點賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻(xiàn)分值。 保密文件 第 18頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏系統(tǒng)方法的適用范圍 ?管理類工作崗位 ?專業(yè)技術(shù)類工作崗位 保密文件 第 19頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表 付酬因素之一： 智能水平 智能水平 是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。 智能水平 的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此， 智能水平 是廣度和深度的乘積。它包括三個子因數(shù) 。 保密文件 第 20頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗 ? 用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗方面的要求。 ? A、 B、 C、 D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗所決定的。 ? E、 F、 G、 H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技 能，是通過長期工作實踐獲得的。 保密文件 第 21頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗 ? A. 基本的業(yè)務(wù)水平 : 達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練 ? B. 初等的業(yè)務(wù)水平 : 熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機(jī)器 ? C. 中等的業(yè)務(wù)水平 : 指精通整個過程或整個系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用 方法 保密文件 第 22頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗 ? : 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度 和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。 ? ： 需要掌握需的深入的實踐技能和慣例，或科學(xué)知識，或者兩者兼 備的充分技術(shù) 保密文件 第 23頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗 ? F. 熟練的專門技術(shù) : 通過在一個專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實踐或經(jīng)驗而獲得的、深入掌握的實踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。 ? G. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對關(guān)鍵性的技術(shù)、實踐和理論的精通。 ? H. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對科學(xué)知識或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。 保密文件 第 24頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運(yùn)用，還涉及組織、計劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評價職能的綜合運(yùn)用。它分為以下幾個等級： ? 起碼的 ? 相關(guān)的 ? 多樣的 ? 廣博的 ? 全面的 保密文件 第 25頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。人際關(guān)系有三個等級： ? 基本的：一般的禮貌就夠了 ? 重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估計，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。 ? 關(guān)鍵的：激勵他人去作某件事情是工作的一個關(guān)鍵性的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。 保密文件 第 26頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表說明 以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂 15%韋伯分級定律。 保密文件 第 27頁 管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓(xùn) 智能水平指導(dǎo)量表 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 23066 76 87 87