【正文】 11 勞動關系立法與員工關系管理 2提 綱p 勞動 立法與 勞動 爭 議類 型分析p 員 工離 職 管理與離 職類 型案例分析p 勞務 派遣 優(yōu) 劣 勢 與成本分析p 業(yè)務 外包p 勞務 派遣案例 講 解與 實務 分析3 第一部分 勞動立法與勞動爭議類型4勞動 立法近況一，相繼實施的勞動法律法規(guī)：1《 勞動合同法 》 ； 2《 就業(yè)促進法 》 ；3《 勞動爭議調解仲裁法 》 ； 4《 職工帶薪休假條例 》 ；5《 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 》 ； 6《 勞動合同法實施條例 》7《 城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法 》8《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋（三）》9《 社會保險法 》二，將要制訂的法律法規(guī)：1《 工資條例 》 2《 民主管理規(guī)定》3《勞務派遣管理規(guī)定》； 4《工傷保險條例（修改）》三，廢止的法律法規(guī)： 《 企業(yè)職工獎懲條例 》5中國勞動保障報社 法律事務中心 5勞動立法帶來的問題n 立法內容越來越剛性化；n 立法宣傳越來越基層化；n 員工維權意識增強且維權層次提高；n 審判尺度向員工傾斜，企業(yè)勝訴成為小概率；n 勞動爭議體現為多樣化、群體化；n 企業(yè)勞動用工 “ 原罪 ” 成為發(fā)展制約；6Page6勞動爭議的多樣性勞動爭議類型的多樣化 、社保關系轉移爭議7當前勞動爭議的特點涉案人數越來越多經濟指數高單方敗訴高歷史遺留問題處理缺乏明確法律依據8勞動爭議主要類型分析報酬、保險休假福利是焦點（ %） 問題員工管理是難點 （ %） —— 企業(yè)管理不規(guī)范是主因9 第 二 部 分 員工離職管理與離職類型案例分析10一 離職管理在 HR工作中的意義 離職管理在員工關系管理中的地位 員工關系管理三個階段： 入職管理、 在職管理、 離職管理 三個階段的地位：入職 =在職 =離職 11一 離職管理在 HR工作中的意義 不同企業(yè)對員工離職態(tài)度的不同分析 給員工選擇離職的方式 2 、 優(yōu)先再次雇傭 建立員工回歸制度 硬性挽留 斤斤計較12一 離職管理在 HR工作中的意義員工離職方式不同導致對企業(yè)影響不同 被動離職的導致勞動爭議的幾率 75% 協(xié)議離職、勸退的導致勞動爭議的幾率 5% 員工離職后對企業(yè)的態(tài)度取決與離職負責人對其的態(tài)度 規(guī)則文化、離職文化是離職方式的導向13一 離職管理在 HR工作中的意義對離職員工的重視就是對員工關系管理的重視 現狀：入職管理 ＞ 在職管理 ＞ 離職管理 關系：離職管理離不開入職、在職管理 離職管理的關鍵： 勞動合同的管理14二 員工離職的類型和處理p 員工過錯離職p 員工無過錯離職p 協(xié)商解除勞動合同p 違法解雇p 員工辭職p 勞動合同終止15（一 ） 員工過錯離職p 試用期內被證明不符合錄用條件（非過錯）p 嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度p 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害p 同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 p 因員工原因導致合同無效的p 被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)的16試 用期不符合 錄 用條件解除合同錄用條件設定誤區(qū)： 背景： 某公司與員工簽訂的勞動合同中約定以下事項屬于試用期不符合錄用條件，公司可以立即解除合同： 未能達到工作目標、完成工作任務； 未能通過轉正晉級考試； 拒絕完成領導交辦的臨時工作任務； 被證實患有傳染性、精神性或其他不可治愈的疾?。?非因工傷原因不能正常提供勞動義務； 出現任何違紀或違法行為； 有偽造證書、學歷、簡歷、工作經歷或隱瞞病史、受傷經歷等欺詐行為等。Discuss:試用期不是設定錄用條件而是設定考核標準17試 用期不符合 錄 用條件解除合同考核標準如何與招聘條件掛鉤： 招聘條件：學歷、工作經驗、人品、適應能力、學習能力、溝通能力、專業(yè)技能 考核標準：對學習能力的考核 對適應能力與溝通能力的考核 對專業(yè)技能的考核Discuss:如何固化、確認考核標準18試 用期不符合 錄 用條件解除合同試用期不符合錄用條件解除合同的誤區(qū)與難點： 誤區(qū)： 試用期只能以不符合錄用條件為由解除合同 試用期轉正必須經過公司領導的批準 試用期滿后作出不符合錄用條件解除的通知 不符合錄用條件主要基于主觀評價 難點 : 試用期員工懷孕可否以不符合錄用條件為由解雇？ 試用期員工可否享受醫(yī)療期 19嚴 重 違紀 解雇嚴重違紀解雇的注意事項：p 如何確定本公司的嚴重違紀行為p 如何確定本公司的違紀處罰體系p 嚴重違紀行為的定性應避免主觀性評價p 違紀行為應考慮寬嚴相濟p 嚴重違紀解雇的核心： A、 適用依據準確 B、 違紀證據確鑿20嚴 重 違紀 解雇 現行違紀處罰方式： 2023年 1月 15日 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 被廢止。Discuss:如何確定新的處罰方式21嚴 重 違紀 解雇Case: 張先生是從某國有企業(yè)調到一家外資公司做人事部門經理的， 2023年 6月份，公司的一位員工因為違反公司的財務制度，虛報出差發(fā)票，造成了比較惡劣的影響。張先生與公司領導討論后決定將該員工開除。于是就對該員工做了開除通知。Discuss:開除可否生效？22嚴 重 違紀 解雇違紀定性應盡可能避免主觀性評價： 某公司違紀解雇行為的定性： 利用病、事假從事與企業(yè)無關活動，情節(jié)嚴重的。 阻撓他人生產或工作四小時以上，或影響班組集體生產運行二小時以上，給公司造成重大消極影響的。 有偷竊、打架斗毆（主要責任人）、行兇、酗酒鬧事等行為，嚴重影響公司工作秩序的。23嚴 重 違紀 解雇解雇事由與違紀事實的匹配性：Case: 范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走電視機一臺。飯店經過調查，認為范某在崗睡覺，造成財產損失，屬于嚴重違紀，遂作出了解聘決定。 范某不服，認為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失 的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。 Discuss:可否解聘？24嚴 重 違紀 解雇解雇事由與違紀事實的匹配性： case: 某公司規(guī)定，員工在職期間為自己或親屬某利益，導致公司利益受損失的，公司有權直接予以解除勞動合同；該公司成都分公司一部門經理，利用職權的便利，將自己的一所房產放在物業(yè)公司名下，然后再以公司的名義與物業(yè)公司簽訂租賃合同，把自己的房產租給公司。公司另查明，該物業(yè)公司向公司提供的發(fā)票都是假的，公司另有規(guī)定，提供虛假發(fā)票的，可以直接解除勞動合同。Discuss:如果你是該公司的 HR，你如何處理？25嚴 重 違紀 解雇違紀事實的固化：背景： 某公司每天晚上安排 4個人值班，某天公司老總從外地出差回來，到公司拿東西，看到值班室亮著燈，從窗戶中看到 4個人在打牌。老總很生氣，當時沒有做聲，第二天一上班，通知人力資源部經理李某直接將這 4名員工解雇，理由是：值班期間做與工作無關的事情。李某隨即對這 4名員工作了解雇處理。 4名員工不服，聲稱自己沒有打牌。Discuss:如何固化打牌違紀的事實？26其他 員 工 過錯 離 職 的關 鍵 點分析嚴重失職、給公司造成重大損害： 關鍵點：重大損害的界定在職期間外出兼職： 關鍵點：是管理而不是禁止員工欺詐導致合同無效 關鍵點：欺詐的內容員工被追究刑事責任或被勞動教養(yǎng) 關鍵點：如何理解刑事責任和勞教27case1何謂重大損害： 背景： 中鐵某局洛陽分公司某經理，在某一個工程項目上，違規(guī)操作，導致該項目部分無法通過驗收，需要重新返工，直接給該項目導致了幾十萬的損失。該項目總的標的為 4千萬左右。Discuss:幾十萬的損失是否屬于重大損失 28case2兼職員工管理：背景： 某公司規(guī)定，員工在職期間不得外出兼職，否則一經發(fā)現立即解雇。該公司系手機生產商。員工李某由于酷愛游戲，而且很有研究，業(yè)余時間為一家網游公司提供技術顧問。后該公司發(fā)現了李某的兼職行為，并做了取證。隨即對李某作出了解雇處理。Discuss:可否解雇29case3入職欺詐： 背景： 某公司招聘一名女性應屆碩士畢業(yè)生，雙方簽訂了為期 8年的勞動合同，崗位需要經常性的出差、駐外。該畢業(yè)生入職不到一個月，告訴公司自己懷孕了，不便經濟出差，醫(yī)院診斷證明，該畢業(yè)生在入職前 2個月已經懷孕。 公司認為該員工在入職時，沒有盡到告知義務，屬于入職欺詐，想與其解除合同。Discuss: 可否解雇30case4違法與被追究刑事責任的區(qū)別：背景： 某國企兩名職工，在出差期間，嫖娼被當地公安機關抓獲，并對他們進行了為期 15天的拘留以及每人 5000元的罰款。該國企老總認為這兩名職工有傷公司形象，決定解除這兩名員工的勞動合同。Discuss: 可否解除31員工過錯解聘三確保p 事實清楚、證據充分 —— 證據p 規(guī)章紀律明確，法律政策清晰 —— 依據p 完善履行法定或約定程序 —— 程序 32p 直接送達： 如何讓員工簽收？p 郵寄送達： 如何證明內容？p 公告送達： 如何確認效力？33小小 結結 過錯員工離職需要 “ 三思 ” 過錯員工離職屬于高對抗性，優(yōu)先選擇風險系數低的方案； 不要急于求成，往往退一步處理成功，快一步功敗垂成 34（二）員工無過錯離職p 醫(yī)療期滿p 不勝任工作p 客觀情況發(fā)生重大變化p 經濟性裁員35醫(yī)療期滿解除的七要件p 法定醫(yī)療期滿p 不能從事原工作p 新安排工作也不能從事p 勞動能力鑒定（非所有程序）p 提前 30日書面通知p 支付經濟補償金p 支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費36醫(yī)療期解除合同的注意事項背景： 老張在公司工作了 5年， 2023年 2月，患病，不能到公司工作。依據老張的工作年限以及在公司的工作年限，老張有 6個月的醫(yī)療期。 2023年 9月，醫(yī)療期滿。Discuss: 醫(yī)療期與病假有何區(qū)別？ 醫(yī)療期開始與終止標志是什么 醫(yī)療期累計計算應當如何算？ 醫(yī)療期滿老張繼續(xù)交假條是否有權利繼續(xù)休病假？ 公司請病假公司沒有批準，可否按曠工來處理？ 37醫(yī)療期解除合同的注意事項 醫(yī)療期滿老張沒有交假條也沒有上班，公司應如何處理？ 醫(yī)療期滿公司要解除合同是否必須進行勞動能力鑒定？ 老張拒絕公司安排的勞動能力鑒定公司可否直接解除勞動合同？ 老張醫(yī)療期滿公司可否給安排新的工作崗位？ 老張拒不服從新的工作安排，公司如何處理 ？38醫(yī) 療 期的 規(guī) 定 工齡 司齡 醫(yī)療期 累計計算時間﹤ 10年 ， ﹤ 5年 ， 3個月， 6個月內