【正文】 案例分析 人力資源管理體系 內(nèi)容 頁碼 1. 概述 3 2. 固定報酬 (年薪 +福利 ) 8 3. 業(yè)績評價和激勵 22 工業(yè)類 SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方案 30 金融類 SBU總經(jīng)理年度考核和激勵方案 35 SBU總經(jīng)理業(yè)績管理流程 38 總部職能部門總經(jīng)理年度考核和激勵方案 47 總部職能部門總經(jīng)理業(yè)績管理流程 73 總部職能部門員工的業(yè)績考核和激勵方案 77 1. 概 述 人力資源管理體系的設(shè)計是項目前期工作的延續(xù) ? XXX集團采取的是戰(zhàn)略控股的方式，其人力資源管理將涵蓋總部人員和下屬戰(zhàn)略經(jīng)營單位的正、副總經(jīng)理。 ? 總部設(shè)置了戰(zhàn)略控制部、投資管理部、財務(wù)部、人力資源部四個職能部門和相應(yīng)的支持功能。 ? 人力資源管理部的使命是建立、培養(yǎng)和發(fā)展一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，主要負責制定和執(zhí)行集團總體的人力資源管理政策。 ? 項目前期工作還明確了人力資源部的具體設(shè)置： – 部門結(jié)構(gòu)和內(nèi)部職責分工 – 人員編制 – 崗位描述 人力資源部的組織機構(gòu)和職能、崗位設(shè)置 人力資源部 (總經(jīng)理 1人 ) 人事行政和政策 2人 培訓(xùn)發(fā)展組 1人 ? 集團人力資源發(fā)展規(guī)劃制定 ? 高級管理人才招聘 ? 高級管理人才庫的建立 ? 核心團隊的業(yè)績考核管理 ? 核心團隊的報酬激勵管理 ? 核心團隊成員的發(fā)展?jié)摿υu估 總共 5人 核心團隊管理 總經(jīng)理兼主管，其余 1人 ? 集團總部人事管理政策的制定 ? 集團總部職能崗位的招聘 ? 集團總部職能人員的業(yè)績考核管理 ? 集團總部薪酬福利管理 ? 薪酬行情調(diào)研 ? 人事行政事務(wù)管理 (檔案管理，勞動合同和人員調(diào)動等 ) ? 集團的人才培訓(xùn)計劃的制定 ? 培訓(xùn)活動的組織 ? 培訓(xùn)調(diào)研 ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo) XXX集團總部的人力資源管理體系由以下 4個部分組成 人力資源管理 報酬 體 系 ? 收入結(jié)構(gòu) ? 固定報酬 ? 業(yè)績激勵 ? 全員持股方案 招聘 管理 ? SBU正、副總經(jīng)理的招聘流程 ? 總部員工的招聘流程 業(yè)績 評價 ? SBU正、副總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績評價 ? 總部職能部門總經(jīng)理的工作業(yè)績評價 ? 總部職能部門員工的工作業(yè)績評價 員 工 培訓(xùn) ? 集團培訓(xùn)管理流程 XXX集團需要在完善固定報酬的同時，引進激勵計劃 變動報酬 目標結(jié)構(gòu) 現(xiàn)狀 固定年薪 固定 報酬 ? 職務(wù) 的 重要 性 ? 崗位 所 需 的 能力 和 經(jīng)驗 ? 市場 薪 酬 行情 由集團領(lǐng)導(dǎo)層磋商決定 年薪 + 福利 業(yè)績 激勵 全員 持股 計劃 變動報酬 ? 經(jīng)營 業(yè)績 的 完成 程度 ? 戰(zhàn)略 目標 ? 對 集團 的 貢獻 大小 2. 固定 報酬 (年 薪 +福利 ) 不同職級的總部人員月薪適用于不同的工資段范圍 工資 序列 工資范圍 (元 /月 ) 管理職級 1 2 3 4 總裁級 10,000 18,000 20,000 32,000 6 5 27,000 15,000 3,000 6,200 1,500 2,700 專業(yè)職級 * 6,000 10,800 *：專業(yè)類職務(wù)指財務(wù)會計、審計、法律和計算機管理等崗位 高級 職務(wù) 中級 職務(wù) 初級 職務(wù) 7 8 25,000 13,000 10,000 18,000 副總裁級 部門 總經(jīng)理級 高級 員工級 (II) 普通 員工級 高級 員工級 (I) SBU總經(jīng)理級 SBU副總經(jīng)理級 每個工資段分成若干工資等級，可用于總部人員的定薪和晉級 1 2 3 4 5 8 職位等級 職位 總裁 副總裁 總部職能部門 總經(jīng)理 高級員工 (II) 高級員工 (I) 普通員工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 20,000 21,500 23,000 24,500 26,000 27,500 29,000 30,500 32,000 13,000 14,500 16,000 17,500 19,000 20,500 22,000 23,500 25,000 10,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 18,000 6,000 6,600 7,200 7,800 8,400 9,000 9,600 10,200 10,800 3,000 3,400 3,800 4,200 4,600 5,000 5,400 5,800 6,200 1,500 1,650 1,800 1,950 2,100 2,250 2,400 2,550 2,700 月工資等級 XXX集團總部員工工資表 單位：元 /月 7 6 SBU總經(jīng)理 SBU副總經(jīng)理 15,000 16,500 18,000 19,500 21,000 22,500 24,000 25,500 27,000 10,000 18,000 11,000 12,000 13,000 14,000 15,000 16,000 17,000 在每年的員工工資晉級評定后，公司需要對工資表中每檔工資的金額進行檢討修訂，以適應(yīng)來年的需要 操作方法 ? 每年年底進行 ? 依據(jù)工作業(yè)績評估 ? 由各級考核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù) ? 晉級標準為：總體評分好：晉升二級 總體評分一般： 晉升一級 總體評分不理想：保持原工資級別 ? 由原來的月工資等級向前晉升一至二級 員工工資晉級 ? 整個工資表中的金額作適當調(diào)整 工資表年度調(diào)整 ? 每年年底調(diào)整，制定下一年度工資表 ? 調(diào)整依據(jù) 同行業(yè)薪酬增幅水平 通脹水平 公司盈利狀況 ? 集團董事會確定年度工資預(yù)算 ? 人力資源部進行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會批準 由集團承擔培訓(xùn)費用，參加全脫產(chǎn)培訓(xùn)的人員，其薪資待遇和服務(wù)期限的管理應(yīng)該作出專門的規(guī)定 內(nèi) 容 培訓(xùn)人員的薪資待遇 薪資的晉級調(diào)整 培訓(xùn)后的服務(wù)年限管理 建議措施 ? 按照培訓(xùn)前評定的級別發(fā)放 ? 以培訓(xùn)成績作為晉級評定的標準： 優(yōu)： 晉升二級 良好： 晉升一級 良好以下： 保持原工資級別 ? 集團公司在培訓(xùn)前與受訓(xùn)人簽訂培訓(xùn)合同，規(guī)定培訓(xùn)期間和培訓(xùn)后雙方的權(quán)利和義務(wù) ? 規(guī)定培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約的經(jīng)濟賠償責任 公司住房福利 其他 國家法定的福利 假期 XXX集團總部需要建立完善的員工福利體系 XXX集團總部員 工福利體系組成 ? 養(yǎng) 老 金 ? 醫(yī)療 保險 ? 住 房 公 積 金 ? 失 業(yè) 保險 金 ? 方案 一：建立 員 工 購 房 計劃 ? 方案二 ：發(fā) 放住房 補貼 ? 年 假 ? 法 定 公 眾 假期 ? 婚、 喪 假 ? 產(chǎn) 假、 哺 乳假 ? 探 親 假 ? 員 工 附加 商業(yè) 保險 ? 定期 體 檢 法定的社會統(tǒng)籌保險福利是員工福利體系的基礎(chǔ)內(nèi)容 1 2 3 4 序號 項目 公司繳費比例 * 員工個人繳費比例 ** 備注 養(yǎng) 老 金 醫(yī)療 保險 住 房 公 積 金 失 業(yè) 保險 金 國家地方法定的社會福利項目一覽表 % % 7% 1% 6% 1% 7% 1% 繳 費 工資 基 數(shù)： 上 限 為 3015元 下 限 為 603元 繳 費 金額 ： 上 限 為 282元 下 限 為 84元 * 以上比例以月工資額為基數(shù)計算實際繳費金額 ** 個人繳費部分的調(diào)整比例按國家每年頒布的規(guī)定執(zhí)行 各類假期制度是完善的福利體系的重要組成部分 法定公眾假期 帶薪年假 婚假 假期種類 內(nèi)容 建議政策 喪假 產(chǎn)假 探親假 (可選 ) 病假 事假 ? 元旦 ? 五一 ? 國慶 ? 春節(jié) ? 年中員工可自行支配的帶薪假期 ? 員工在轉(zhuǎn)正后登記結(jié)婚，可享受婚假 ? 女性員工享受的產(chǎn)假 ? 未成婚的外地員工探視父母或已婚員工探望分居配偶，可享受探親假 ? 出具市級醫(yī)院病假單或區(qū)級醫(yī)院急診證明的，視為病假 ? 因私事告假，視為事假 ? 按國家法規(guī)執(zhí)行 ? 總裁 25天 ? 副總裁 25天 ? 晚婚者為 10天 ? 非晚婚者為 3天 ? 產(chǎn)前 15天 ? 產(chǎn)后 75天 ? 探親假 10~20天 /年 (不計路程 ) ? 休探親假者不能再休年假 ? 休探親假者為非帶薪假期，需酌情扣發(fā)部分工資 ? 按日扣發(fā) 50%工資 (工傷除外 ) ? 按日扣發(fā)工資 ? 部門總經(jīng)理 20天 ? 高級員工 15天 ? 普通員工 12天 ? 直系親屬 3天 ? 非直系親屬 1天 ? 如遇剖腹產(chǎn)或難產(chǎn)，再加 30天 ? 員工的直系、非直系親屬過世，可申請喪假 因公負傷 ? 員工因公負傷或患病，可以享受病假 ? 按勞動法有關(guān)內(nèi)容的規(guī)定執(zhí)行 實行員工住房計劃，可以采用設(shè)立住房專項基金的辦法，也可以采用在基本薪酬外加發(fā)住房補貼的辦法 住房方案 1 住房方案 2 ? 建立員工住房補充基金計劃 ? 員工按不同的職級和服務(wù)年限享受不同程度的住房貸款 ? 每月發(fā)放住房補貼 ? 按職級不同，分別享受不同水平的補貼標準 ? 公司為每個員工設(shè)立一個住房基金帳戶 ? 公司和總部員工每月各按 10%工資比例供款，存入住房基金帳戶 , 員工供款部分從當月工資中扣除 ? 服務(wù)滿 2年以上者，可以動用帳戶中基金購房 ? 期間離開公司的，只可取回員工供款部分 ? 購房后公司另行與員工簽訂有關(guān)服務(wù)和違約還款協(xié)議 ? 集團總裁： 3000元 /月 ? 集團副總裁 : 2200元 /月 ? 總部職能部門總經(jīng)理： 1500元 /月 ? 高級員工： 500~900元 /月 ? 普通員工： 225元 /月 概述 內(nèi)容 設(shè)立住房專項基金和發(fā)放住房補貼兩種方法各有利弊 住房方案 1 住房方案 2 ? 對于有購房需求的員工有很大吸引力 ? 有助于長期保留員工 ? 簡便明了，操作簡單，減少公司后續(xù)工作量 ? 產(chǎn)生糾紛的潛在可能性小 ? 無論有無置業(yè)需求，對所有員工都有吸引力 優(yōu)點 缺點 ? 操作繁瑣，增加公司的工作量 ? 如發(fā)生購房后離職，會使處理手續(xù)較復(fù)雜 ? 需要有補充的有關(guān)雇傭服務(wù)和違約還款協(xié)議相配套才能實施 ? 作為收入的一部分，需在當月繳納個人所得稅 ? 員工購房時，資助力度較小 集團總部的福利體系還應(yīng)該照顧到工作午餐和員工身體健康等方面 員工附加商業(yè)保險 序號 其他福利項目 ? 集團公司為總部員工投保人身意外傷害 /意外醫(yī)療險種，以應(yīng)付因意外引起的醫(yī)療費用 1 建議內(nèi)容 健康檢查 2 ? 每半年組織一次總部員工的醫(yī)療體檢，可包括家屬在內(nèi) 工作午餐補貼 3 ? 總部員工享受午餐補貼，每人 300元 /月 基于集團年度工資預(yù)算， XXX集團應(yīng)每年對固定報酬進行評估調(diào)整 下達 依據(jù) 提出 整理 分析 初審核 修改 決策 實施 監(jiān)督 年度工資預(yù)算 總部人力資源部 執(zhí)委會 集團董事會 根據(jù)公司盈利狀況確定工資調(diào)整的政策和原則 收集薪酬行情和上海地區(qū) 通脹水平的情況 擬定每級工資的調(diào)整幅度， 做成新工資表 初步審核 作適當修改 審核批準 執(zhí)行 上報 上報 薪酬管理委員會 在年度工資預(yù)算基礎(chǔ)上，總部人力資源部配合執(zhí)委會確定每檔工資的調(diào)整幅度 (1) 依據(jù) 提出 整理 分析 主要工作任務(wù) ? 確定下年度的集團總部工資預(yù)算 ? 將預(yù)算下達給執(zhí)委會 主要負責部門 ? 集團董事會 主要工作任務(wù) ? 根據(jù)總預(yù)算和當年度集團盈利狀況，確定總部員工工資的調(diào)整原則和大致幅度 主要負責部門 ? 執(zhí)委會 ? 總部人力資源部 主要工作任務(wù) ? 擬定各工資等級的上調(diào)幅度，確?？偭靠刂圃诠べY預(yù)算之內(nèi) ? 方案上報給執(zhí)委會審議 主要負責部門 ? 總部人力資源部 主要工作任務(wù) ? 匯總當年度薪酬市場行情 ? 收集同行業(yè)公司的工資調(diào)整幅度信息 ? 收集當年度上海地區(qū)通脹水平信息 主要負責部門 ? 總部人力資源部 主要工作任務(wù) ? 執(zhí)委會對上報方案進行審議 ? 提出修改意見 主要負責部門 ? 執(zhí)