【正文】 人資源管理診斷分析 以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會(huì)出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。 一、可笑的面試 　　很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當(dāng)過老板，你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些滑稽場(chǎng)面，所提問題不太高明，使你無地自容。 　　知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如，接受應(yīng)試者的邀請(qǐng)赴約就不太合適。美國惠普公司的一次面試結(jié)束后，一男性應(yīng)試者主動(dòng)邀請(qǐng)女性主考官出去約會(huì)，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。當(dāng)然，她也沒有給這位白馬王子一個(gè)工作機(jī)會(huì)。 　　面試是招聘整個(gè)過程中比較敏感的方面，有可能會(huì)讓人覺得你有各種歧視和偏見。比如說，盡管你可以問應(yīng)試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問他們是不是有不方便之處，不該問什么你必須在心里有一本賬。視情況而定，下面所提到的各項(xiàng)話題，你若大開尊口，則會(huì)給你和你們公司惹麻煩的： （1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色； （2）應(yīng)試人的出生地； （3）應(yīng)試人的性別； （4）應(yīng)試人的婚姻狀況； （5）應(yīng)試人的宗教信仰； （6）應(yīng)試人有無犯罪記錄； （7）應(yīng)試人身高、體重； （8）應(yīng)試人負(fù)債情況； （9）應(yīng)試人的不方便之處。 　　關(guān)鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位，你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑柲男┡c勝任工作有關(guān)的各項(xiàng)要求。反其道而行之，只好法庭上見。 二、晉升管理的主要問題 　　晉升管理采用年功主義的方式有其好處?？墒牵@種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會(huì)顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對(duì)企業(yè)將是非常有害的。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。 　　晉升管理的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的自覺工作積極性，激發(fā)從業(yè)人員自我上進(jìn)的能力。企業(yè)應(yīng)如何做到這一點(diǎn)呢？ 在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問題： （1）職務(wù)崗位的不足。在快速成長時(shí)期，企業(yè)因擴(kuò)大規(guī)模，相應(yīng)地增加新的職務(wù)崗位。可是，在穩(wěn)定成長時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問題也日益深刻化。 　　在這種情況下，現(xiàn)在開始了以能力和熱情為中心的晉升、負(fù)責(zé)人退休年齡制、職務(wù)申請(qǐng)制等任命方式。 （2）管理職務(wù)要求的能力、作用的變化。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的顯著變化，管理職務(wù)要求的能力和作用也將發(fā)生變化。如何對(duì)策已成為當(dāng)務(wù)之急。各企業(yè)通過職能資格制度、專門職務(wù)制度等，來采取了相應(yīng)的對(duì)策。 三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤 (一)以貌取人 　　從前有句名言，叫做“士為知己者死”。用今天的話來講，那就是“所有的人都愿為最理解自己的人而盡力效勞”。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚。今天的上下級(jí)關(guān)系也是如此，作為領(lǐng)導(dǎo)，必須公正待人，挑選有用的人才，知人善用地把人才分配在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，這是領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)。 　　從來就有“事在人為”這句老話，而真正能夠理解這句話的意義，并能堅(jiān)持照辦的企業(yè)管理者卻寥寥無幾。從戰(zhàn)前就經(jīng)營有素的大公司，地位越穩(wěn)定，越容易忘記“事在人為”，這充分說明他們的領(lǐng)導(dǎo)思想已經(jīng)僵化。戰(zhàn)后取得輝煌發(fā)展的日本光興產(chǎn)業(yè)公司的創(chuàng)辦人出光佐三，在其創(chuàng)業(yè)時(shí)期曾四處奔走網(wǎng)羅人才，由于他求賢似渴，才創(chuàng)成現(xiàn)在這樣的輝煌局面。在同行中規(guī)模首屈一指的住友銀行，專以羅致人才而聞名于世，他們以堀田莊三總經(jīng)理、淺井孝二副總經(jīng)理和董事組成的最高會(huì)議，花費(fèi)時(shí)間最多的事務(wù)，并不是審查貸款賬目，而是鑒別和選擇勝任領(lǐng)導(dǎo)的人才。 (二)反理性的世俗偏見 　　實(shí)踐前提下的理性思維，是人獲得正確認(rèn)識(shí)的惟一途徑，也是選擇人才的重要方法。如果人的理性思維受到遏制，是非標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變異，就容易受到各種世俗偏見的影響，導(dǎo)致選人失誤，主要的表現(xiàn)有四個(gè)方面： 第一，重男輕女，男尊女卑?，F(xiàn)實(shí)中，有人總帶著種種思想偏見對(duì)待女性， “女不如男”的思維定勢(shì)，使一些富有才華的女性長期受到壓抑。不容否認(rèn)，由于生理上的差異和其他因素影響，女性在有些方面的素質(zhì)確實(shí)不如男性。但女性中不乏有才華和出類拔萃之人。應(yīng)該承認(rèn)，環(huán)境造就人。女性成才不能不受到環(huán)境的影響和制約，例如不能從事強(qiáng)體力勞動(dòng)，使女人缺少到重要崗位鍛煉的機(jī)會(huì)，而重男輕女的傳統(tǒng)觀念，又阻礙了婦女人才的脫穎而出，加上婦女自身的自卑心理，又束縛了她們自己應(yīng)有的進(jìn)步和發(fā)展。其實(shí)，男女兩性比較，是各有所長的，其作用是不能相互替代的。在生理情感等方面，女性比男性有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。因而，人才選拔應(yīng)堅(jiān)持男女平等、一視同仁的原則，要不拘一格地積極選拔女性人才，自覺拋棄男尊女卑、重男輕女的封建陳腐觀念。 第二，究錯(cuò)與舉功。常見表現(xiàn)為選拔人才時(shí)，不是看有何特長，而是先盯在有無過錯(cuò)上，若見其歷史有“過”，便毛骨悚然，從而大才小用或棄之不用。相反，對(duì)那些才能平庸沒有過錯(cuò)者，卻感到放心并給予青睞。豈不知，工作多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)，無所事事不干事的人當(dāng)然不會(huì)有錯(cuò)。人犯錯(cuò)誤能吃一塹，長一智，可說也是一件好事，況且人不是靜止不變的，缺點(diǎn)能轉(zhuǎn)化，錯(cuò)誤能改正。 第三，重年老，輕年輕。在一些人的潛意識(shí)中，資歷在選拔人的天平上是重要的砝碼，有的甚至把它視為選人的首要條件，習(xí)慣于在選人時(shí)，按資歷深淺、年齡輩分排隊(duì)取舍，處處講求級(jí)別“臺(tái)階”，使一些年輕有為而資歷尚淺者難以被提拔到重要崗位。 (三)不良領(lǐng)導(dǎo)畫像 （頭目）型：任何公司都有的“家伙” 　　BOSS這個(gè)稱呼，有“頭目”、“頭兒”、“大阿哥”、“首領(lǐng)”、“老板”等等的意思。在美國部屬對(duì)上司、老板，慣用此稱呼來表示對(duì)他們的親近感。 　　所謂“頭目型”的不良管理人員有的表現(xiàn)出仗著權(quán)力任意發(fā)號(hào)施令，也有的是以低姿態(tài)去籠絡(luò)部屬，打算借此隨心所欲地帶動(dòng)部屬。他們行為表現(xiàn)如下： （1）偏袒某部屬。 （2）若無其事地破壞規(guī)則。 （3）夸示其權(quán)威。 （4）采取高壓態(tài)度。由于知識(shí)與行為的差距，導(dǎo)致各走各的路，他本人卻對(duì)這昏然不覺，甚至還以為自己是個(gè)“很民主的上司”，殊不知問題就出在這里 每家公司都有如下的高材生型管理人員。 （1）了解公司的經(jīng)營方針，且為它的實(shí)現(xiàn)而孜孜努力。 （2）責(zé)任感很強(qiáng)。 （3）事事以身作則。 　　這樣的管理人員，當(dāng)然贏得經(jīng)營者的賞識(shí)，被列為公司“杰出”管理者。但是，此類堪做模范型、理想型、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)格型的高材生型管理人員，僅僅取信于經(jīng)營者，論及他教育部屬的手法，就頗有令人不敢恭維的地方。從工作場(chǎng)所的實(shí)際表現(xiàn)看來，那些被視為干才的高材生型管理人員，他們轄下的部屬，少有以一當(dāng)十的精銳型人才。 　　將個(gè)人以及人為判斷的余地減到最低限度，只以法則、規(guī)則、章程來推動(dòng)部屬去工作的上司，叫做“官僚型”管理人員。這種作為，對(duì)無能的上司而言，至為稱便。因?yàn)橐磺卸家勒找?guī)程辦理，對(duì)一個(gè)只知明哲保身的消極、無能的管理人員來說，此事最為稱心。此一類型的不良管理人員，其特征為： （1）對(duì)某一件事是非的判斷基