【正文】 胡八一法學(xué)碩士、哲學(xué)博士、培訓(xùn)師 和英國際咨詢機構(gòu)首席顧問★北京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)EMBA特邀導(dǎo)師★《南方企業(yè)家》、《贏周刊》、《才富》、《人力資源》專欄作家★CCTV《絕對挑戰(zhàn)》、東方衛(wèi)視《決策》、東南衛(wèi)視《海西點將臺》常年特邀嘉賓第一講 人力成本概念人力成本主要包括薪酬和人事費用。關(guān)于薪酬的定義和解釋可以做以下描述：一個雇主對雇員完成或?qū)⒁瓿傻娜蝿?wù)，通過貨幣結(jié)算支付給他的報酬。包括：直接以貨幣支付的有：工資、獎金、津貼、紅利；間接以貨幣支付的有：保險、醫(yī)療、休假。通常情況下，薪酬包括兩個部分：一個部分是直接用貨幣支付的，另一部分是不一定支付給本人的，但企業(yè)里面的確發(fā)生了相關(guān)的費用，主要包括開發(fā)費用，對內(nèi)開發(fā)的費用主要指培訓(xùn)費用，對外開發(fā)的費用主要指招聘費用。一、人力成本的概念人力成本是薪酬和人事費用的總和。（一）人力成本的范圍人力成本的范圍可以列為三個部分：表11 人力成本的范圍1．第一部分指雇員在標(biāo)準(zhǔn)工作時間里面的標(biāo)準(zhǔn)所得，就是員工上班為企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)所付的報酬；2．第二部分指企業(yè)付出了而員工沒有實際拿到手的貨幣，如企業(yè)為職工買的社會保險等，只有等到員工退休時才可以拿到，當(dāng)下是拿不到的。3．第三部分主要是指開發(fā)費用，包括對內(nèi)開發(fā)的培訓(xùn)費用和對外開發(fā)的招聘費用。這三個部分在不同的行業(yè)中會有不同的比例標(biāo)準(zhǔn)。直接成本指員工的直接所得：包括工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼、遣散補償?shù)?。間接成本指企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得：如社會保險、商業(yè)保險、住房公積金等。開發(fā)成本指為增加員工數(shù)量或能力而支出的成本，包括招聘費用、培訓(xùn)費用（不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費用）。（二）人力成本的固定成本在整個人力成本當(dāng)中，有一部分叫固定的人力成本，因為它基本上不會因為增加了產(chǎn)量或者服務(wù)而直接增加，所以也稱間接人力成本。如：某公司有1000人，總經(jīng)理是50萬的年薪，不會因為員工增加到了1500人。1．基本固定：高管人員、主要職能負責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工等，發(fā)生在他們身上的人力成本，稱之為固定人力成本。如企業(yè)有幾個門，一個門一個人或者三班倒，不會因為企業(yè)產(chǎn)量的變動增加或減少一個保安和門衛(wèi)，綠化工的多少取決于綠化面積的多少，也不取決于產(chǎn)品產(chǎn)量和服務(wù)。2．相對固定：是指加強內(nèi)部職能或者內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員。公司規(guī)模小的時候，可能有多個崗位或多項職責(zé)集中在一個人身上，公司規(guī)模大了，就可能會增加相應(yīng)的專門人員?！景咐?】招聘專員和培訓(xùn)專員，很多人說這是兩個崗位，當(dāng)公司的招聘工作量不是特別大，內(nèi)部培訓(xùn)也主要是限于新進員工入職培訓(xùn)時，此時就可以把這兩個職位合并成為一個崗位的職責(zé)。崗位與職責(zé)之間是一個辯證關(guān)系，沒有說崗位和職責(zé)是固定不變的。但是隨著培訓(xùn)次數(shù)的增加、質(zhì)量要求的提高以及課程的增加，為了改善內(nèi)部的管理和內(nèi)部的服務(wù)，原來合二為一的又可能要分開，增加一些新的崗位和職責(zé)，但基本上它們不會隨著產(chǎn)量或者服務(wù)的增加而同步增加。像為了強化內(nèi)部職能，提升內(nèi)部管理水平而增加的一些人員，如市場調(diào)研人員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析師、ISO專員都屬于相對固定的人員。（三）人力成本的變動成本變動成本也分為直接變動和間接變動。1．直接變動直接變動主要是以工時或者是以工作量計量為主的崗位人員，會直接因為產(chǎn)品或者是服務(wù)增加而增加。比如有些五星級酒店的大客戶經(jīng)理，一個大客戶經(jīng)理同時可能跟進的大客戶有若干個，隨著大客戶人數(shù)的增加，就不得不增加相應(yīng)的客戶經(jīng)理人員。這類人員是變動的，是以工作量或者工作時間為計量單位的，主要包括直接的生產(chǎn)操作人員，可以直接通過計量或者計時來計算他的業(yè)績，像餐廳的服務(wù)員，一個服務(wù)員負責(zé)幾張臺、負責(zé)幾個包廂是定量的，一般一個服務(wù)員負責(zé)五個包廂，如有十個包廂的時候，就要增加一個人員。還有建筑工人、礦工、導(dǎo)購員，都是管特定的某一個區(qū)域，不可能一個一萬平方米的商場，就兩個導(dǎo)購員跑來跑去，他們都屬于直接變動的人員。2．間接變動隨著直接變動而必須增加的人員，如三班制的班長、制程檢驗員等。以前是兩班倒，現(xiàn)在是三班倒，晚上也得增加一個班長、增加一個主管，增加人員就會增加相對應(yīng)的崗位。以前制程檢驗是兩個人，為了加強過程的質(zhì)量控制，現(xiàn)在增加到了五個，如此就會增加一個班長，它就屬于間接變動，不會在計算人員的時候直接計算出來。二、人力成本的有效性是指人力成本的投入是否能夠直接產(chǎn)生增值的效果，在一個企業(yè)里，有效人力成本和無效人力成本是同時存在的。（一）無效人力成本無效人力成本，是指不能為產(chǎn)品或者服務(wù)增值的人力成本。就是花了錢，也不會提高產(chǎn)量，也不會提高服務(wù)質(zhì)量，至少不會直接體現(xiàn)出來，也很難找到兩者必然的關(guān)聯(lián)性。包括：1．不需要的職能或工作程序重復(fù)的人員某些職能實際上對企業(yè)的績效而言甚至有副作用，但是因為上級單位要求一定要增設(shè)這個部門，如果沒這個部門，檢查就通不過，所以不得不設(shè)。2．需要但工作量不飽和的富余人員有很多崗位的工作量是不飽和的，像以前有的專職打字員的崗位，只有打字的工作，后來，隨著電腦的普及，大家都會打字了，有些打字員就沒活干了，閑得很，就屬于這種情況。3．人力成本的投入與績效比較低的人員一個人的固有價值取決于學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職務(wù)經(jīng)歷。崗位價值就是你在這個崗位上能夠做出什么，另外是績效價值，就是企業(yè)有沒有必要非得要請一個博士來當(dāng)秘書?！景咐?】某企業(yè)招聘，寫了一份招聘啟示：招聘秘書一名，要求英文六級，口語流利。過了一段時間，招進來的這位秘書開始納悶：為什么要求英文六級？為什么要求口語流利？自打我進公司就沒有用過一天英文。她就去問老板，老板說：誰說沒英文，公司名稱不就是英文嗎？DA HAO。如此看來，像這種企業(yè)的固定成本增加太大了，因為大材小用，工資肯定會增加，并非非增加不可。老板的解釋很有道理：我寫招秘書一名，如不要求英文六級，嫌我企業(yè)的門檻低，結(jié)果沒有人來應(yīng)聘，寫了要求英文六級，有100個人來應(yīng)聘。我寧可多付一點工資，也不能招不到人啊。這也是中國人力資源現(xiàn)狀與需求的一種背離，招工人招不到，招經(jīng)理一大把，這說明我國的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要大大優(yōu)化。4．遣散費用、招聘費用、工傷費用無效成本是企業(yè)花冤枉錢，但是對產(chǎn)品或服務(wù)增值沒有任何作用。無效成本在企業(yè)中是很嚴重的，像遣散費用，員工做了幾年，企業(yè)要解雇他或者他要離職，就可能要給他補償，這無疑是無效成本。招聘費用也是無效成本，工傷費用也是無效成本，所以應(yīng)該盡量不發(fā)生或者少發(fā)生。結(jié)論是：任何企業(yè)不可能消除無效成本，只能最大限度地控制它。（二）有效成本有效成本是與無效成本對立的人力成本。把人力成本放在有效的方面，它就會為產(chǎn)品或者服務(wù)增值，有人說加班費也是無效的，但正常加班費的產(chǎn)生，就意味著員工為企業(yè)多做貢獻了，應(yīng)該是有效成本。（三）人力成本率整個產(chǎn)品的成本包括四個部分：198。 制造成本，制造成本里又包括直接人工、材料和制造費用。198。 管理費用，包括管理成本和管理費用。198。 銷售費用。198。 財務(wù)費用。做人力成本分析與做財務(wù)部門的分析還是有區(qū)別的，人力成本當(dāng)然也包括一線的直接人工，但在財務(wù)計算方式中，就會把它直接劃分到制造成本里。人力成本率=人力成本總額247。銷售額100%什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企業(yè)全部成本的比例。這個比例對于分析判斷是非常有用的。如果企業(yè)的人力成本花了一百萬，有效成本不可能是一百萬，也不可能是零，可以通過逐年跟同行業(yè)數(shù)據(jù)的比較，得出一個結(jié)論。假如某人在任五年，可將五年來的人力成本進行計算，就知道有效率是增加了還是降低了。第二講、為什么要做人力成本分析影響人力成本的關(guān)鍵因素主要是兩個：一個是外部因素，一個是內(nèi)部因素，（一）外部因素影響人力成本1．物價上漲了，產(chǎn)品的附加值沒漲，但要給員工加工資。像保安員，盡管崗位沒有發(fā)生變化，但因為物價的上漲，還是要給他加工資，否則他的生活都成問題了。2．人力資源的供給狀況發(fā)生變化。現(xiàn)在想招到與前幾年同樣崗位的人工，只有提高工資才能招到。在十年前，外出務(wù)工的人，特別是一般的操作人員，基本上是以廣東的珠三角為主要的聚集地，因為廣東的工資相對高一點，大家都往那邊跑。但現(xiàn)在招不到人了，出現(xiàn)了兩百多萬人的勞動力缺口，怎么辦？只有兩種結(jié)果：198。企業(yè)關(guān)門。如果企業(yè)的產(chǎn)品本身不能增加附加值，或者產(chǎn)品沒有轉(zhuǎn)型，就無法承受現(xiàn)在高漲的勞動力成本，那就只有倒閉關(guān)門。十年前做一雙鞋子賣8美元，十年后做一雙鞋子賣7美元，十年前的一般操作人員工資800元/月，十年后要付出1200元/月，但是鞋子并沒有增值，企業(yè)肯定會關(guān)門。198。企業(yè)搬家。像候鳥那樣，搬離珠三角地區(qū)。3．企業(yè)所在地的差異當(dāng)然，像北京這樣的城市的人力成本，相對比較偏遠的中小城市當(dāng)然要高一些，人力成本的絕對值也會高一點，也許北京的人口素質(zhì)比較高，工作效率比較高，而且所發(fā)揮的職能會比內(nèi)地高一點，所以，人力成本率的絕對成本會上升?！景咐?】有一次，一位中國專家跟一位日本先生一起算人力成本，發(fā)現(xiàn)中國的人力成本比日本的人力成本要高出13%。人人都知道，日本一個勞動力的工資相當(dāng)于中國差不多50個勞動力的工資，怎么我們可能比日本還高13%呢？日本先生是這樣算的：就某一個產(chǎn)品細分而言，日本的人力成本的確高很多，但中國工人五個人干的活，他一個人就干完了，勞動的生產(chǎn)效率很高，當(dāng)然這中間還有設(shè)備現(xiàn)代化的因素。很多公司的架構(gòu)很有意思，上面是董事長，一根線下來是副董事長，再一根線下來是總經(jīng)理，再一根線下來是副總經(jīng)理，再一根線下來可能有兩個總監(jiān)，有時一根線下來其實就管一個人。在日本，像總經(jīng)理這樣一個管理者，大概可以管到10個到13個人，而管理學(xué)理論上都是七到八個人，平均一個班長管工人的數(shù)量，大概是在50人到80人，而在中國企業(yè)，平均是23人到35人，這樣的話，管理人員的成本當(dāng)然是相當(dāng)高的。（二）內(nèi)部因素影響人力成本1．企業(yè)規(guī)模是不是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會越高，或者是企業(yè)規(guī)模越大，人力成本就會越小呢？這個要做邊際人力成本分析，不能一概而論。但有一點是肯定的，企業(yè)規(guī)模越大，它的無效人力成本肯定是大的。2．銷售額銷售額也會影響到人力成本。因為在人力成本里，有很大部分是固定人力成本，假定銷售額1000萬，總經(jīng)理年薪是50萬，銷售額達到2000萬，總經(jīng)理的年薪大不了55萬，如果銷售額翻了一倍，總經(jīng)理的年薪增加了10%，翻了三倍，相當(dāng)于增長20%。相對來講，銷售額的增大，對人力成本率的降低是有幫助作用的。3．利潤狀況在講人力成本的時候，盡量避免利潤的概念，因為人力成本本身跟利潤關(guān)聯(lián)不大。如果企業(yè)家從利潤里拿出一部分和員工來分享，發(fā)獎金或是分紅，如果把這一部分也列入人力成本，那就跟利潤狀況有關(guān)了。4．無效成本增加有些當(dāng)老板的人，喜歡身邊總圍著一群人，也不知有無必要擺這個譜，其中有一部分成本肯定是屬于無效成本。（三）要做好人力成本分析如果企業(yè)是總經(jīng)理負責(zé)制，老板基本上不管事的話，對人力成本的分析就顯得更重要了，如果是老板直接來打理，企業(yè)多賺一點少賺一點，他也不會太斤斤計較。1．站在企業(yè)的角度作為總經(jīng)理就不能不算人力成本，因為老板關(guān)心今年你的銷售計劃是多少？利潤計劃是多少？剩下來倒減一下，算出人力成本，知道年終可以發(fā)獎金多少。老板可以隨便支配它的資金，總經(jīng)理是不能的，他會做好人力成本分析，站在企業(yè)的角度來考慮，考慮到要支出多少錢，或者按一個什么樣的比例來給員工發(fā)工資。作為人力資源負責(zé)人，也要跟老板算一算：老板，我覺得還可以拿多少錢出來發(fā)工資，讓數(shù)據(jù)來支持。如我們通過數(shù)據(jù)算一下，老板，%的工資。老板你放心，增加了這個額度，也不會讓你虧本，也不會減少正常的企業(yè)利潤。所以，HR要站在企業(yè)的角度來考慮，通過合理控制有效成本來最大限度地降低無效成本。在做薪酬方案設(shè)計的時候，要為企業(yè)考慮，盡量在利潤總量不變的前提下，去增加員工的工資?！景咐?】某企業(yè)員工工資的增長速度大大超過了企業(yè)的產(chǎn)值增長速度，以前工資總額是100萬，現(xiàn)在是140萬，人力成本一下增長了40%，但是員工們還在抱怨：進公司好幾年了，就加過一次工資，為什么呢？經(jīng)查，是因為研發(fā)部的經(jīng)理管不了項目經(jīng)理，結(jié)果研發(fā)部一分為六，有個六個打樣部，一個部長還要配一個文員，結(jié)果造成了很多無效的人力成本。2．站在員工的角度HR要做好成本分析，可以通過調(diào)查社會的薪酬水平，增強企業(yè)薪酬的市場競爭力，要了解企業(yè)薪酬調(diào)整的空間還有多大，為員工盡量去爭取。在不增加企業(yè)負擔(dān)的前提下，盡量讓員工分享企業(yè)的收益。四、怎樣做人力成本分析做人力成本分析要注意幾個非常重要的數(shù)據(jù)：198。人力資源的效率198。人力資源開發(fā)空間198。人力成本分析也就是說，人力資源開發(fā)要能夠算到每一個人的人力成本的開發(fā)空間有多大。（一）人力成本與人力成本率的關(guān)系圖11 人力成本與人力資源效率的關(guān)系這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本占整個銷售額的比例，橫軸是指企業(yè)經(jīng)營的時間。如果企業(yè)本身的產(chǎn)業(yè)沒有做非常大的調(diào)整，比如十年前做真皮運動鞋，十年后還是做真皮運動鞋，產(chǎn)業(yè)沒有大的變化，那么這個企業(yè)的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什么人力資源開發(fā)呢？如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什么人力資源的開發(fā)價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產(chǎn)品合格率有90%、95%，企業(yè)就要用心留住他，是人力資源中有價值的員工。（二）人力資源效率如果企業(yè)遇到經(jīng)濟蕭條，有可能會遲發(fā)工資或分段發(fā)放工資，很少有企業(yè)會不發(fā)的，這樣人員就全跑光了。所以，就個人而言，隨著就業(yè)年數(shù)的增長，工資的絕對值肯定是要增加的。除了有物價上漲的原因，還有勞動熟練程度、對企業(yè)認知度的增加等，都是加工資的因素。人力資源