【正文】 人事經理必做的100件事一、明確人力資源管理的基本管理 管理是科學，科學由原理組成。人力資源管理作為管理學的一個分支，和其他管理領域一樣，人力資源管理也必須遵循相應的管理規(guī)律，才能做到科學化、功能化、效率化、人力資源管理的基本原理包括：增值原理增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。我們知道，人力資源是指社會勞動者的勞動能力，而勞動能力的提高主要靠兩方面的投資，營養(yǎng)保健投資和教育培訓投資、其中更為重要的是教育培訓投資。要想使企業(yè)中的員工提高其生產效率和生產能力，就必須對其進行業(yè)務培訓。激勵原理激勵原理指的是通過對員工的物質的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結果。人在工作過程中是否有積極性，或積極性有多高，對于其能力的發(fā)揮程度至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮的能力往往是不等量的，這除了受到諸如工作環(huán)境的好壞、工作條件的良好程度，以及單位或組織內人際關系（包括上下級關系、同事關系）的協調、配合情況等客觀因素影響之外，還要受到人的積極性的發(fā)揮程度這一主觀因素制約。在客觀因素相同的條件下，主觀因素是個人能力發(fā)揮的決定性因素。人力資源管理者的任務不只是以獲得人力資源為目標，人力資源管理者在為單位或組織獲得人力資源之后，還要通過各種開發(fā)管理手段，合理使用人力資源，提高人力資源的利用率，為此就必須堅持激勵原理。差異原理人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源的構成和特點有詳細的了解?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。就個體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異?！坝萌酥L，避人之短”是人力資源管理的基本原則。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有不同能力層次的人，應安排在要求相應能級層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應?；パa原理在現代社會中，任何一個人都不可能孤立地去做事，人們只有結成一定的關系或聯系，形成一個群體才能共事。因此，群體內部的關系如何，直接關系到該群體所承擔任務的完成好壞?，F代人力資源管理要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系。人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作影響，這就叫做互補。個體與個體之間的互補主要是指以下幾個方面：性別互補、能級互補、年齡互補、氣質互補。動態(tài)原理動態(tài)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調整才能求得相互適應；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，又要不斷調整達到重新適應，這種不適應—適應—再不適應—再適應的循環(huán)往復的過程，正是動態(tài)原理的體現。動態(tài)原理使我們認識到人力資源規(guī)劃的重要性。當前企業(yè)面臨的情況是外部環(huán)境變化萬千，而組織要生存與發(fā)展，必須有一支規(guī)模適當，素質較高的員工隊伍，如何在組織需要的時候和需要的崗位上及時得到各種需要的人才，是組織增加競爭力，實現戰(zhàn)略目標的關鍵。為此，必須對組織當前和未來各種人力資源的供求進行科學的預測和規(guī)劃。二、讓工作變得快樂——人本管理不同的管理理念導致不同的管理方式；不同的管理方式導致不同的管理結果。人本管理是以人為本的管理。它把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，全面開發(fā)人力資源，通過企業(yè)文化建設，培育全體員工共同的價值觀。運用各種激勵手段，充分調動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導全體員工去實現企業(yè)的經營目標，依靠全體員工的共同努力促進企業(yè)的不斷發(fā)展。尊重和欣賞員工尊重和欣賞你的員工，是實施人本管理的前提條件。每個人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，你的員工也不例外。學會尊重和欣賞你的員工，是企業(yè)走向“以人為本”的柔性管理的第一步。當你的員工向你提出工作建議時，這個建議可能并不符合公司的實現情況，但他向你提出建議本身就應該得到尊重和欣賞。你應該尊重他的誠懇和責任心，同時也要欣賞他的勇氣。當員工所提的建議受到了尊重和欣賞時，這種正面激勵作用會促使員工去提出更好的更切合公司實際的建議。如果員工的責任心和勇氣受到了打擊，員工會傾向于被動地接受工作，毫無工作主動性而言，這種情況又如何讓管理者更好地開展工作呢？其實在企業(yè)中類似的小事還有很多。如果管理者換個眼光，從尊重和欣賞的角度來觀察員工的工作，你就會發(fā)現每位員工都有很多可圈可點的優(yōu)點和特長。如果將這些優(yōu)點和特長不斷地加以放大，并且在團隊內部不斷的傳播，這些優(yōu)點和特長就會成為所有組織成員的共同財富。尊重和欣賞員工是對員工進行的感情投資。所謂人本管理實際上就是嚴格管理的感情投資的結合。人才管理的層次研究人本管理的管理學家認為，人本管理在管理實踐中有不同的形態(tài)，并且這些形態(tài)具有層次性。目前，較為普遍的是把人本管理分為五個層次，即情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理和企業(yè)文化管理。重視員工的精神待遇員工的待遇包含兩個部分：物質待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇（extrinsicrewards）和內在待遇（intrinsicrewards）。物質待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津貼、獎金和股票期權等；精神待遇是指工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。員工除了有物質待遇的需求以外，還有精神待遇的需求。員工會通過對物質待遇和精神待遇的評估，來判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報。由于精神待遇的隱蔽性，員工往往會用對物質待遇不滿的抱怨表達對精神待遇的不滿。管理者經常會在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目提高員工的和物質待遇。當然，提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的。如果長此以往，公司的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。160