【正文】 第四章：招聘策略本章學習要點第一節(jié)：引言（開篇案例）第二節(jié)：失敗招聘帶來的影響第三節(jié)：有效招聘的原則第四節(jié)：招聘之前的策略決定第五節(jié)：內部招聘的策略第六節(jié)：外部招聘的策略第七節(jié)：中國企業(yè)招聘工作中存在的問題及其對策思考題小節(jié)本章重點：招聘工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎，一方面直接關系到企業(yè)人力資源的形成，另一方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展，注重招聘的戰(zhàn)術和策略，通過科學合理的招聘工作，為企業(yè)尋找到高素質的員工，以保證企業(yè)高質量的產品、服務和高效率的運作?，F(xiàn)在的企業(yè)管理者對招聘工作越來越重視，好的招聘是企業(yè)管理的催化劑，可以使企業(yè)獲得需要的人才，解決人員的短缺，公司有了新鮮血液，還可以起到增加團隊凝聚力、激勵團隊士氣的作用，失敗的招聘只能給企業(yè)帶來無法彌補的損失。招聘的策略很多，從理念的層次上來說：一、 界定清晰的“選人標準”；二、 招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念；三、 面試結束后，建立必要的人才信息儲備；四、基于企業(yè)文化的人才招聘；五、重視學習能力和團隊精神；六、對應聘者坦誠相見；七、招聘過程要樹立企業(yè)的品質形象；八、招聘需要人力部門與直線部門配合做好。在招聘的細節(jié)上也有很多在值得注意的策略。第一節(jié)：引言——Remedy 招聘選拔的創(chuàng)新Remedy公司成立于1990年，是一家處于領先地位的企業(yè)軟件公司，同時也提供員工關系和客戶服務方案。為了緊跟發(fā)展需要同時反映其玩樂文化，Remedy公司采用了獨特、創(chuàng)新的招聘戰(zhàn)略。Remedy公司的招聘和選拔原則很簡單就是“擇優(yōu)錄用，信任員工?！钡靡嬗谒衅傅降牡虏偶?zhèn)涞膯T工，這家公司已經成為行業(yè)內的領袖。Remedy公司的理想員工是能夠融合到公司的文化中。他們要有熱情、專業(yè)性強、道德品質高并且敢于冒險。公司不僅僅招募這樣的員工而且鼓勵老員工也批培養(yǎng)這樣的品質。Remedy公司員工服務部副部長說：“創(chuàng)新不僅僅是干出點新事而且是把普通的事用獨特的方法來做。我們希望兩者兼得?！盧emedy公司招聘和選拔中至始至終都貫穿了創(chuàng)新意識。招聘Remedy公司在平凡中創(chuàng)新的一個例子就是它對應聘者的迅速回復。許多新員工都說，許多別的公司一次都沒有找他們時，Remedy公司已經聯(lián)系他們并且面試、錄用他們了。Remedy公司已經把公司的決策過程流程化，還通過網絡提高了信息的溝通。因此，Remedy公司招聘的平均周期是三個星期。另一個例子是Remedy公司面試員工時的深入細致。面試小組通常由該部門五至十人組成包括兩個不同級別的經理同事和員工。組員會分別和應聘者面試.，然后由小組集體面試。如果招聘執(zhí)行官，人力資源部會舉行“公開論壇”讓員工向他們的未來老板提問并且交流。最新招聘生產市場總監(jiān)就列舉了他自己的故事，他離開工作了八年的公司來到Remedy公司就是因為面試?？偙O(jiān)先和市場部副經理一起共進了非正式的早餐，然后和十七個人進行了三輪面試。Remedy公司對他非常關注，.這對他日后在公司的工作建立了很大的信心。Remedy公司的員工推薦方案(ERP)反映良好。事實上，50%的新雇員是從員工推薦方案中來的。只要新雇員來公司60天以上推薦的員工就可以掙2000到5000美元不等。很少有公司和Remedy公司一樣直接以錢作為報酬。，遠遠低于行業(yè)內的平均值。Remedy公司還舉辦很多主題推薦活動來激起對員工推薦方案的興趣，同時豐富員工娛樂。以下是一些以往的活動:Remedy之星——尋找智慧之星是人力資源部結合Star Trek的星球大站在員工會議上表演的模仿秀。所有的員工都收到了“最身訂做的超人裝?！北煌扑]的員工被錄用并且有一顆星以他們的名字命名，并被美國版權局記錄在案。這里是叢林在所有員工面前CEO、 CFO和其他執(zhí)行官都穿著動物服裝。只要有哪個員工被推薦錄用，公司就以他的名義捐 25美元給野生動物保護基金Remedy公司另一些招聘的創(chuàng)新方法是招聘會。Remedy公司會在很特殊的場地舉行招聘會，以便讓人們了解公司及其文化。員工服務部副部長說：“這樣非正式、放松的招聘方式，目的是觀察他們在特殊環(huán)境下的表現(xiàn)?！边@樣的招聘會可以在任何地方舉辦，無論是賽車道還是咖啡館。應聘者不僅接受面試，而且可以在歡樂的活動中吃喝玩樂。留人Remedy公司通過創(chuàng)新的方法招聘員工，但是公司同時還要想辦法留住他們。Remedy公司奉行的是“持續(xù)招聘”戰(zhàn)略，這就意味著使員工就象剛剛進入Remedy公司一樣不斷投入他們的工作。從員工踏進公司的那一刻開始，公司就對他使用這個策略。在他們的桌上擺放著歡迎禮物，T恤衫、糖果、爆米花等等。Email已經準備就緒，人性化的屏幕保護，齊備的辦公用品和親切的便簽條告訴他如何上網開始工作。對每個員工來說第一天是最難忘的，Remedy公司給員工留下長久的美好印象。 新員工的環(huán)境適應和培訓是很完善的。第一天中半天的環(huán)境適應，使新員工了解了公司的方方面面，包括公司的文化、價值觀和工作的程序。第一個月公司還會送員工去Remedy 101接受關于公司、公司價值、遠景和市場戰(zhàn)略的介紹，很多執(zhí)行官，包括首席執(zhí)行官都會與新員工一起，強調文化的重要性。新員工還要花些時間接受生產培訓和崗位適應培訓。例如一個銷售人員可能要花兩個星期深入地了解Remedy公司的產品和銷售戰(zhàn)略。Remedy公司注意工作和娛樂的平衡。在公司會舉辦野餐會時員工甚至可以把執(zhí)行官泡成落湯雞，在員工日執(zhí)行官還會為員工洗車，請員工看電影或者去迪斯尼玩。員工服務部副部長說:“當你看到執(zhí)行官在賽場上騎三輪車時，你會對他們有不同的看法?！惫九e辦很多活動但是小事同樣可以給員工留下很深的印象。Remedy公司規(guī)定不帶員工卡，這樣可以縮短員工之間的距離。很多IT企業(yè)要求員工帶員工卡，但是Remedy公司認為如果不佩帶的話能夠鼓勵員工互相交流，哪怕是相互詢問一下姓名。在經營上如果不冒一點險的話，公司是不會知道自己的潛力有多大。Remedy公司給員工一張“冒險”卡鼓勵他們冒險。這張卡允許員工獨立做決定，如果不成功他們可以憑著這張卡擺脫困境。經理可以得到多張“冒險”卡，因為公司希望他們多多冒險。 Remedy公司努力使員工平均任職年限保持在三年。一個措施是“Remedy獎勵方案”，獎勵任職滿三年、五年、七年的員工。獎勵不僅僅是分紅，還有提高員工的生活質量。員工可以選擇額外的休息時間、境外旅游、全年的日用品、新家具、飛行課、酒架等等。在公司任職越久得到的回報就越多。公司選擇“最佳做法”的原因1990年，Remedy的三個創(chuàng)始人創(chuàng)立時的原則是不僅要有趣還要盈利。公司每年的員工數(shù)量和營業(yè)額都翻一翻。公司的創(chuàng)始人看到公司發(fā)展的潛力，指定的招聘戰(zhàn)略就是，告訴他們工作是很有趣的。隨著公司的壯大，戰(zhàn)略也不斷地發(fā)展。另兩個因素也是促使Remedy公司不斷發(fā)展招聘和留人戰(zhàn)略的原因。一個因素是公司總部硅谷的激烈競爭。由于各個公司對人才的爭奪，勝任的員工越來越少。另一個因素是，一個中等規(guī)模的企業(yè)在競爭環(huán)境中的經營策略。Remedy公司初創(chuàng)時期按照最低的標準，人力資源部很容易招聘到員工。員工服務部副部長解釋說“招聘是硅谷企業(yè)面臨的最棘手的問題，但是我們一直的招聘策略從來就沒有變過。但是招聘的確比做個動畫難多了。我們一直堅持就是因為這是我們文化的重要部分?！薄白罴炎龇ā钡膶嵤?Remedy公司招聘和選拔的成功是整個團隊努力的結果。公司的很多部門也積極促成其實施。員工服務部就是Remedy公司內部培訓、人力資源并購整合的組織。員工服務部副部長是Remedy公司執(zhí)行團隊不可缺少的組成部分。員工服務部培訓并幫助其他部門實現(xiàn)公司的經營目標。人力資源部是招聘和留人方案的執(zhí)行，但是執(zhí)行團隊和招聘經理才是主導。在面試中人力資源部培訓經理懂得如何運用面試技巧。任何一個涉及面試的人員，人力資源部都會給他一張卡，以便他在面試過程中查看應聘者的情況。經理和執(zhí)行官要為應聘者的工作質量擔負責任?？傊肆Y源協(xié)助經理由經理負責招聘。對其他希望改進和更新招聘和選拔方案的公司，Remedy公司認為高級經理應該在其中占主導，人力資源部能成為“成功的工具”，而不是替罪羊。廣泛的責任制和集體的努力能使招聘更有效。評估“最佳做法”的方法人力資源部通過每半年一次的回顧找出很多改善招聘策略的方法。人力資源部吸取所有員工的改善意見而執(zhí)行官往往會提出更好的方案。人力資源部不僅僅評估方案本身，還評估方案對公司的影響。人力資源部嚴格遵循以下評估策略：人員流失——每個部門可控制和不可控的人員流動消耗——每年的平均值留人——員工的平均任職期限招聘時間——從第一次面試到錄用的時間區(qū)間。招聘成本——年度招聘的預算除以當年招聘員工數(shù)量“最佳做法”的影響直到1998年才得到最后的數(shù)據(jù)，但是Remedy公司的招聘策略每年都會在公司內有積極的體現(xiàn)。員工任職期達到了預期的36個月比行業(yè)的平均值20個月高出16個月。最后，招聘成本略高于6 000美元，比行業(yè)內的平均值8 450美元低得多。美國公司的一項很高的支出就是招聘。即使比行業(yè)內的平均值低幾千元，Remedy公司還是在每個員工身上花費了很多。但是這些費用相對于員工流失的損失簡直微不足道，更不用提時間上的投資了。留人是關鍵，因為員工留得越久，公司越節(jié)省時間和金錢。Remedy公司投資很多在聚集、保留員工，同時，這也為公司也節(jié)省了金錢。 員工的才智是商品，只要公司能留住員工，它就能帶來公司的成功。Remedy公司的員工才智幫助了公司的成功。過去五年中，公司的員工數(shù)量和營業(yè)額都增長了一倍。從1990年在一個小簡陋的小屋創(chuàng)立以來Remedy公司已經在世界上建立了13個辦事機構，為62個國家的6 500個客戶服務，擁有3, 000, 000用戶。公司三位創(chuàng)立者“在愉快的工作環(huán)境中贏利的企業(yè)”的遠景吸引了許多優(yōu)秀員工并且創(chuàng)造了一個成功的企業(yè)。招聘不是簡單地引進一個人或是面試，其中涉及到很多細節(jié)和策略。這個介紹有關