【正文】 n 當(dāng)前文檔修改密碼：8362839n 當(dāng)前文檔修改密碼：8362839n 更多資料請訪問.(.....)更多企業(yè)學(xué)院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學(xué)院》46套講座+6020份資料...../Shop/《國學(xué)智慧、易經(jīng)》46套講座...../Shop/《人力資源學(xué)院》56套講座+27123份資料...../Shop/《各階段員工培訓(xùn)學(xué)院》77套講座+ 324份資料...../Shop/《員工管理企業(yè)學(xué)院》67套講座+ 8720份資料...../Shop/《工廠生產(chǎn)管理學(xué)院》52套講座+ 13920份資料...../Shop/《財務(wù)管理學(xué)院》53套講座+ 17945份資料...../Shop/《銷售經(jīng)理學(xué)院》56套講座+ 14350份資料...../Shop/《銷售人員培訓(xùn)學(xué)院》72套講座+ 4879份資料...../Shop/01．建立一支精兵強將的團隊　　一些非凡的企業(yè)家或管理者，他們天生好像有獨特的再生能力、魔力，可以在很短的時間內(nèi)，扭轉(zhuǎn)乾坤，將一群柔弱的羔羊訓(xùn)練成一支如雄獅猛虎般的管理團隊，所向披靡?！　?．讓團隊成員都充分了解共同的目標和遠景　　成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往都主張以目標為導(dǎo)向的團隊合作，目標在于獲得非凡的成就；他們對于自己和群體的目標，永遠十分清楚，并且深知在描繪目標和遠景的過程中，讓每位伙伴共同參與的重要性。因此，好的領(lǐng)導(dǎo)者會向他的追隨者提出明確的方向，他經(jīng)常和他的成員一起確立團隊的目標，并竭盡所能設(shè)法使每個人都清楚了解、認同，進而獲得他們的承諾、堅持和獻身于共同目標。　　因為，團隊的目標和遠景如果并非由領(lǐng)導(dǎo)者一個人決定，而是由團隊內(nèi)的成員共同合作產(chǎn)生時，就可以使所有的成員有認同感、成就感，大家從心里認定：這是“我們的”目標和遠景。　　2．讓每一位成員都明白自己的角色、責(zé)任和任務(wù)　　成功團隊的每一位伙伴都清晰地了解個人所扮演的角色是什么，并知道個人的行動對目標的達成會產(chǎn)生什么樣的貢獻。他們不會刻意逃避責(zé)任，不會推諉分內(nèi)之事，知道在團隊中該做些什么。　　大家在分工共事之際，非常容易建立起彼此的期待和依賴。大伙兒覺得唇齒相依，生死與共，團隊的成敗榮辱，每個“我”有著非常重要的分量。　　3．鼓勵成員主動為團隊目標的決策獻計獻策　　現(xiàn)在有數(shù)不清的組織風(fēng)行“參與管理”。領(lǐng)導(dǎo)者真的希望做事有成效，就會傾向參與式領(lǐng)導(dǎo)，他們相信這種作法能夠確實滿足“有參與就受到尊重”的人性心理?！　〕晒F隊的成員身上總是散發(fā)出擋不住參與的狂熱，他們相當(dāng)積極、相當(dāng)主動，一得到機會就參與。　　化妝品公司創(chuàng)辦人瑪麗凱(MaryKayAsh)說過：“一位有效率的經(jīng)理人會在計劃的構(gòu)思階段時，就讓部屬參與其事。我認為讓員工參與對他們有直接影響的決策是很重要的，所以，我總是愿意冒時間損失的風(fēng)險，如果你希望部屬全然支持你，你就必須讓他們參與，愈早愈好?！薄　〔贿^這里要說明的是，同樣是“參與”，但團隊中成員的“參與”是自主、自動參與，而以往的“參與管理”則是領(lǐng)導(dǎo)請下屬參與，前者比后者更徹底、更激勵人心?！　?．倡導(dǎo)成員間真誠傾聽彼此的建議　　國際知名的管理顧問肯尼斯布蘭查德(KennethBlanchard)在其設(shè)計的高績效團隊評分法第十一項指出：“成員會積極主動傾聽別人的意見，不同的意見和觀點會受到重視。”正是如此！在好的團隊中，某位成員講話時，其它成員都會真誠的傾聽。有位團隊負責(zé)人說：“我努力塑造成員們相互尊重、傾聽其它伙伴表達意見的內(nèi)容，在我的單位里，我擁有一群心胸開放的伙伴，他們都真心愿意知道其它伙伴的想法。他們展現(xiàn)出其它單位無法相提并論的傾聽風(fēng)度和技巧，真是令人興奮不已！”　　5．引導(dǎo)和推動成員間彼此相互信賴　　真心地相互信賴、支持是團隊合作的沃土。李克特曾花了好幾年的時間深入研究參與式組織，他發(fā)現(xiàn)參與式組織的一項特質(zhì)：管理階層信任員工，員工也相信管理者，信心和信任在組織上下到處可見。近年來發(fā)現(xiàn)眾多的獲勝團隊，都全力研究如何培養(yǎng)上下之間的信任感，并使組織保持旺盛的士氣。它們常常表現(xiàn)出四種獨特的行為特質(zhì)：(1)領(lǐng)導(dǎo)人常向他的伙伴灌輸強烈的使命感及共有的價值觀，并且不斷強化同舟共濟、相互扶持的觀念；(2)它們鼓勵遵守承諾，信用第一；(3)它們依賴伙伴，并把伙伴的培養(yǎng)與激勵視為最優(yōu)先的事；(4)它們鼓勵包容異己，因為獲勝要靠大家協(xié)調(diào)、互補、合作?！　?．鼓勵成員自由表達自己的感受和意見　　好的領(lǐng)導(dǎo)人，經(jīng)常率先信賴自己的伙伴，并支持他們?nèi)σ愿啊．?dāng)然他還必須以身作則，這樣才能引發(fā)成員間相互信賴、真誠相待?！　〕晒F隊的領(lǐng)導(dǎo)人都會極力提供給所有成員雙向溝通的舞臺。每個人都可以自由自在、公開、誠實表達自己的觀點，不論這個觀點看起來是多么離譜。因為，他們知道許多偉大的設(shè)想，在第一次提出時幾乎都是被冷嘲熱諷的。當(dāng)然，每個人也可以無拘無束地表達個人的感受，不管是喜怒哀樂。一個高績效的團隊成員都能了解并感謝彼此都能夠“做真誠的自己”?！　】傊?，群策群力，有賴大伙兒保持一種真誠的雙向溝通，這樣才能使組織表現(xiàn)力臻于完美。　　7．讓員工自由自在地與你討論工作上的問題　　在成功的團隊里，我們經(jīng)?？吹綀F隊成員們可以自由自在地與領(lǐng)導(dǎo)討論工作上的問題，并請求：“我目前有這種困難，你能幫我嗎？”再者，大家意見不一致，甚至立場對峙時，都愿意采取開放的心胸，心平氣和地謀求解決方案，縱然結(jié)果不能令人滿意，大家還是能自我調(diào)適，滿足組織的需求。彼此之間保持彈性、自由、開放、互助的團隊氣氛，有助于謀求更好的解決方案。當(dāng)然，每位成員都會視需要自愿調(diào)整角色，執(zhí)行不同的任務(wù)?！　?．在團隊內(nèi)部創(chuàng)造彼此認可與贊美的氛圍　　“我覺得經(jīng)常受到別人的贊賞和支持?！边@是高績效團隊的主要特征之一，團隊里的成員對于參與團隊的活動感到興奮不已，因為，每一個人會在各種場合里不斷聽到這些話：“我認為你一定可以做到！”“我要謝謝你！你做得很好！”“你是我們的靈魂！不能沒有你！”“你是最好的！你是最棒的！”這些贊美、認同的話提供了大家所需要的強心劑，提高了大家的自尊、自信，并驅(qū)使大家愿意攜手同心?！　∫陨习朔N特征，在你所帶領(lǐng)的團隊里有沒有明顯的跡象呢？請自己找個清靜的場所，給自己十分鐘的時間好好省思一番。這有助于你建立一支有效率的管理團隊。 02．總經(jīng)理要學(xué)會做教練　　　你或許是個好經(jīng)理，但并不等于是個好教練。　　多數(shù)職員都碰到過糟得透頂?shù)目偨?jīng)理。他們總認為員工一輩子都無創(chuàng)見。他們對員工總是漠不關(guān)心、居高臨下，甚至濫用員工。這些人的聆聽技巧反饋方式很糟糕。他們不會分派任務(wù)，不會培養(yǎng)人，不會進行業(yè)績評估，辦事也沒有輕重緩急。他們的脾氣暴躁，對人缺乏耐心。這種總經(jīng)理創(chuàng)造了一個充滿恐懼和偏執(zhí)狂的工作環(huán)境?！　》灿羞@種經(jīng)理的企業(yè)都面臨過管理不善的問題。作為經(jīng)理或有朝一日成為經(jīng)理，你究竟犯了多少這類管理不善的毛病？答案只有你和你的員工知道?！　『唵握f來，管理不善就等于留用不合格的、培訓(xùn)不足的、誤入歧途的或準備不足的經(jīng)理。這些人缺乏人際關(guān)系技巧來增強員工的責(zé)任心、改善企業(yè)業(yè)績?！　】偨?jīng)理終日忙于計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復(fù)返了。當(dāng)代總經(jīng)理面臨著一個新時代的來臨。他們必須運用適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系技巧來激勵員工，必須建立起一種關(guān)系使整體整合的威力大于個體簡單相加之和。如今的總經(jīng)理必須培養(yǎng)積極的工作關(guān)系以加強員工的自尊。他們必須對員工加以培訓(xùn)，讓員工人盡其才。他們必須促使員工提高工作業(yè)績。與此同時，總經(jīng)理還必須創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，為自己員工的個人發(fā)展提供機會?？偨?jīng)理必須對有貢獻的員工給予獎勵?！　】傊?，總經(jīng)理必須停止做經(jīng)理，開始做員工的教練以提高員工的責(zé)任感和生產(chǎn)力。這一轉(zhuǎn)變叫做業(yè)績輔導(dǎo)?！　I(yè)績輔導(dǎo)是“以人為本”的管理方式。它要求你通過建立良好的人際關(guān)系和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關(guān)系。它要求你不停地轉(zhuǎn)換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業(yè)績輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問、傾聽和協(xié)調(diào)技巧，而不在分派任務(wù)、控制結(jié)果?！　I(yè)績輔導(dǎo)流程首先應(yīng)在你與員工間創(chuàng)造出一種健康的工作關(guān)系，以增強人們的責(zé)任感，從而改善業(yè)績、提高生產(chǎn)力?！　∽屛覀儼堰@個定義拆開來分析一下。積極的工作關(guān)系對各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結(jié)果。但要記住，這是一種職業(yè)關(guān)系，而不是私人關(guān)系。“增強責(zé)任感”是指員工為了自己團隊或整個企業(yè)組織的目標作出個人犧牲。要實現(xiàn)這一點，務(wù)必要把團隊、部門或企業(yè)組織的目標講清楚，提供必要的培訓(xùn)，并允許員工對涉及自身工作的決策擁有更大的影響力?！　T工如果能對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果享有一份主人翁精神，就會像主人翁一樣工作。你有責(zé)任培養(yǎng)員工這種主人翁態(tài)度。　　運用業(yè)績輔導(dǎo)有4個階段。在同員工交流的過程中，你將扮演以下4種角色之一：培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面問題、做導(dǎo)師。每種角色結(jié)果不同?！　?．培訓(xùn)　　這種角色要求你扮演一對一的教師。你有責(zé)任就最終會影響員工成長的問題與他們共享信息?！　∷袠I(yè)績都是通過人取得的，所以你必須對員工的發(fā)展負責(zé)。不要把公司的培訓(xùn)交給外來人，因為他們不對員工的業(yè)績負責(zé)?！　?．職業(yè)輔導(dǎo)　　作為職業(yè)教練，你需要幫助和引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其現(xiàn)在和將來的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關(guān)職業(yè)發(fā)展問題。你還需要讓所在企業(yè)組織了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)作出相應(yīng)的計劃安排?！　?．直面問題　　要提高業(yè)績，必須得直面問題。首先，你應(yīng)該要求員工改進業(yè)績。換句話說，你需要讓員工在成功的基礎(chǔ)上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業(yè)績升到滿意的業(yè)績。直接指出員工業(yè)績欠佳無異于訓(xùn)斥他們。因此，你必須學(xué)會不帶批評地告訴員工需要改進業(yè)績?！　?．做導(dǎo)師　　做導(dǎo)師的主要目的是促進員工職業(yè)生涯取得進一步成功。作為導(dǎo)師，你應(yīng)該指導(dǎo)員工解開企業(yè)組織中的種種難解之“謎”。你要引導(dǎo)員工渡過企業(yè)組織中的種種危機，幫助他們培養(yǎng)處世能力。做導(dǎo)師與做職業(yè)輔導(dǎo)有所不同。導(dǎo)師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標與經(jīng)營觀為員工提供信息和見識，他們教導(dǎo)員工如何在企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，還要充當(dāng)他們的知己。 03．讓公司成為溫暖的大家庭　　　社會的進步，增強了其自身的有機性，減少了機械性與等級觀念，這種作用也促成了管理業(yè)的發(fā)展?！　≡诮M織或公司中，雇主與雇員，管理者與被管理者應(yīng)該成為歷史的概念，你應(yīng)該讓你的組織跟上時代的腳步，在一個分享民主與參與管理的氛圍中建立起溫暖的大家庭。　　其實，在現(xiàn)代的組織中的每一個人，在他們的內(nèi)心深處都有著強烈地成為主人的愿望與使命感。因為人類的本性就是向往自由，渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步，終于沖破了那些桎梏人性發(fā)展的不平等制度與觀念，姐放了人們的思想與行動的手腳，當(dāng)他們在尋求自我發(fā)展，實現(xiàn)自我價值的探索中進入了你的組織，成為組織的一員的時候，你是絕不能用停留在20世紀六七十年代的方式來“馴化”壓制他們，組織對于他們來說應(yīng)該是一個自由交流思想，充滿人情味的大家庭，在這樣的氛圍下，那個潛藏在內(nèi)心深處的主人翁責(zé)任感與敬業(yè)精神便會無止境地迸發(fā)而出！　　對于經(jīng)理們來說，與員工的座談或是聚餐似乎是司空見慣的事。也許你會認為這是你所能想出的最好的感情交流的方式了。其實這還不夠！　　在一家集團化的大企業(yè)，一位經(jīng)理就建議每隔幾個月在各個單位搞一次“會餐”，準備一些普通的自助餐或份飯，請全體員工和家屬自由參加。　　會餐在食堂內(nèi)舉行。在那里，大家無拘無束，享受著自己喜歡的食物，暢所欲言，特別是總經(jīng)理與員工及其家屬們一起舉杯，為他們所創(chuàng)造的業(yè)績相互祝賀?！　τ谀切┞毠ぜ覍賯?，那位經(jīng)理一臉的驚喜：“真令人驚嘆，對有的人來說，這是他們開始在本公司工作以來的12年里，家屬們第一次跨進公司，第一次看見他們的丈夫或妻子、兒子或女兒是在什么樣的地方工作。”　　這些家屬在享受美餐的同時，還會領(lǐng)到公司發(fā)送的紀念物。當(dāng)無數(shù)個小家庭融入了組織這個大家庭后，雇員們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀，同時也意識到只有組織這個大家庭的發(fā)展才有他們小家庭的美滿幸福！這似乎比起那種所謂的“座談”所具有的效力要強得多！　　在你創(chuàng)建的溫暖大家庭中除了具有組織對成員創(chuàng)造溫情的環(huán)境，還要給他們一些活動的余地與空間，讓他們的奇思妙想盡可能成為現(xiàn)實！　　在一家中型計算機公司，一位雇員將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在了經(jīng)理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門后，經(jīng)理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了?！边@位員工緊張的心放松了下來，隨即問道：“這項計劃是不是預(yù)算開支較大?。恳晃以倥c兩個同事一起來修改修改，然后再向您匯報一下?！苯?jīng)理不等他說完便打斷了他：“費用問題對于我們公司來說是不大的，我看計劃確實不錯，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時機錯過了！”　　員工先是大吃一驚，然后信心十足地拿起計劃離開了，大約兩個月以后，這位雇員將銷售業(yè)績擺在了經(jīng)理桌上，又說起了擴大營銷的策略?！　∵@位經(jīng)理事后說道：“如果當(dāng)時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰(zhàn)機，而且肯定對員工產(chǎn)生心理上的負擔(dān)，要知道，牽扯這么大數(shù)目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現(xiàn)在不是干成了嗎，給他們留出充分的發(fā)揮空間，對我與組織都沒壞處！”　　在這里，又要提到信任的問題了，在你的大家庭里，組織成員間的彼此信任是家庭氣氛和睦健康的前提?！　≡诮M織發(fā)展的過程中，遇到的最大難題其實并不在于外在的環(huán)境，而在于內(nèi)部的氛圍。如果每個人在組織中都切實有自己的一方天空，都能自主地管理相關(guān)的業(yè)務(wù)，在和諧的空氣中無阻礙地交流信息，那你這個家庭就是穩(wěn)定的，主人翁精神便會成為