【正文】 n 當前文檔修改密碼：8362839n 當前文檔修改密碼：8362839n 更多資料請訪問.(.....)更多企業(yè)學院：...../Shop/《中小企業(yè)管理全能版》183套講座+89700份資料...../Shop/《總經(jīng)理、高層管理》49套講座+16388份資料...../Shop/《中層管理學院》46套講座+6020份資料...../Shop/《國學智慧、易經(jīng)》46套講座...../Shop/《人力資源學院》56套講座+27123份資料...../Shop/《各階段員工培訓學院》77套講座+ 324份資料...../Shop/《員工管理企業(yè)學院》67套講座+ 8720份資料...../Shop/《工廠生產(chǎn)管理學院》52套講座+ 13920份資料...../Shop/《財務管理學院》53套講座+ 17945份資料...../Shop/《銷售經(jīng)理學院》56套講座+ 14350份資料...../Shop/《銷售人員培訓學院》72套講座+ 4879份資料...../Shop/01．建立一支精兵強將的團隊　　一些非凡的企業(yè)家或管理者，他們天生好像有獨特的再生能力、魔力，可以在很短的時間內，扭轉乾坤，將一群柔弱的羔羊訓練成一支如雄獅猛虎般的管理團隊，所向披靡?！　?．讓團隊成員都充分了解共同的目標和遠景　　成功的領導者往往都主張以目標為導向的團隊合作，目標在于獲得非凡的成就；他們對于自己和群體的目標，永遠十分清楚，并且深知在描繪目標和遠景的過程中，讓每位伙伴共同參與的重要性。因此，好的領導者會向他的追隨者提出明確的方向，他經(jīng)常和他的成員一起確立團隊的目標，并竭盡所能設法使每個人都清楚了解、認同，進而獲得他們的承諾、堅持和獻身于共同目標?！　∫驗椋瑘F隊的目標和遠景如果并非由領導者一個人決定，而是由團隊內的成員共同合作產(chǎn)生時，就可以使所有的成員有認同感、成就感，大家從心里認定：這是“我們的”目標和遠景。　　2．讓每一位成員都明白自己的角色、責任和任務　　成功團隊的每一位伙伴都清晰地了解個人所扮演的角色是什么，并知道個人的行動對目標的達成會產(chǎn)生什么樣的貢獻。他們不會刻意逃避責任，不會推諉分內之事，知道在團隊中該做些什么?！　〈蠹以诜止す彩轮H，非常容易建立起彼此的期待和依賴。大伙兒覺得唇齒相依，生死與共，團隊的成敗榮辱，每個“我”有著非常重要的分量?！　?．鼓勵成員主動為團隊目標的決策獻計獻策　　現(xiàn)在有數(shù)不清的組織風行“參與管理”。領導者真的希望做事有成效，就會傾向參與式領導，他們相信這種作法能夠確實滿足“有參與就受到尊重”的人性心理?！　〕晒F隊的成員身上總是散發(fā)出擋不住參與的狂熱，他們相當積極、相當主動，一得到機會就參與。　　化妝品公司創(chuàng)辦人瑪麗凱(MaryKayAsh)說過：“一位有效率的經(jīng)理人會在計劃的構思階段時，就讓部屬參與其事。我認為讓員工參與對他們有直接影響的決策是很重要的，所以，我總是愿意冒時間損失的風險，如果你希望部屬全然支持你，你就必須讓他們參與，愈早愈好。”　　不過這里要說明的是，同樣是“參與”，但團隊中成員的“參與”是自主、自動參與，而以往的“參與管理”則是領導請下屬參與，前者比后者更徹底、更激勵人心?！　?．倡導成員間真誠傾聽彼此的建議　　國際知名的管理顧問肯尼斯布蘭查德(KennethBlanchard)在其設計的高績效團隊評分法第十一項指出：“成員會積極主動傾聽別人的意見，不同的意見和觀點會受到重視。”正是如此！在好的團隊中，某位成員講話時，其它成員都會真誠的傾聽。有位團隊負責人說：“我努力塑造成員們相互尊重、傾聽其它伙伴表達意見的內容，在我的單位里，我擁有一群心胸開放的伙伴，他們都真心愿意知道其它伙伴的想法。他們展現(xiàn)出其它單位無法相提并論的傾聽風度和技巧，真是令人興奮不已！”　　5．引導和推動成員間彼此相互信賴　　真心地相互信賴、支持是團隊合作的沃土。李克特曾花了好幾年的時間深入研究參與式組織，他發(fā)現(xiàn)參與式組織的一項特質：管理階層信任員工，員工也相信管理者，信心和信任在組織上下到處可見。近年來發(fā)現(xiàn)眾多的獲勝團隊，都全力研究如何培養(yǎng)上下之間的信任感，并使組織保持旺盛的士氣。它們常常表現(xiàn)出四種獨特的行為特質：(1)領導人常向他的伙伴灌輸強烈的使命感及共有的價值觀，并且不斷強化同舟共濟、相互扶持的觀念；(2)它們鼓勵遵守承諾，信用第一；(3)它們依賴伙伴，并把伙伴的培養(yǎng)與激勵視為最優(yōu)先的事；(4)它們鼓勵包容異己，因為獲勝要靠大家協(xié)調、互補、合作。　　6．鼓勵成員自由表達自己的感受和意見　　好的領導人，經(jīng)常率先信賴自己的伙伴，并支持他們全力以赴。當然他還必須以身作則，這樣才能引發(fā)成員間相互信賴、真誠相待?！　〕晒F隊的領導人都會極力提供給所有成員雙向溝通的舞臺。每個人都可以自由自在、公開、誠實表達自己的觀點，不論這個觀點看起來是多么離譜。因為，他們知道許多偉大的設想，在第一次提出時幾乎都是被冷嘲熱諷的。當然，每個人也可以無拘無束地表達個人的感受，不管是喜怒哀樂。一個高績效的團隊成員都能了解并感謝彼此都能夠“做真誠的自己”?！　】傊?，群策群力，有賴大伙兒保持一種真誠的雙向溝通，這樣才能使組織表現(xiàn)力臻于完美?！　?．讓員工自由自在地與你討論工作上的問題　　在成功的團隊里，我們經(jīng)?？吹綀F隊成員們可以自由自在地與領導討論工作上的問題，并請求：“我目前有這種困難，你能幫我嗎？”再者，大家意見不一致，甚至立場對峙時，都愿意采取開放的心胸，心平氣和地謀求解決方案，縱然結果不能令人滿意，大家還是能自我調適，滿足組織的需求。彼此之間保持彈性、自由、開放、互助的團隊氣氛，有助于謀求更好的解決方案。當然，每位成員都會視需要自愿調整角色，執(zhí)行不同的任務?！　?．在團隊內部創(chuàng)造彼此認可與贊美的氛圍　　“我覺得經(jīng)常受到別人的贊賞和支持?！边@是高績效團隊的主要特征之一，團隊里的成員對于參與團隊的活動感到興奮不已，因為，每一個人會在各種場合里不斷聽到這些話：“我認為你一定可以做到！”“我要謝謝你！你做得很好！”“你是我們的靈魂！不能沒有你！”“你是最好的！你是最棒的！”這些贊美、認同的話提供了大家所需要的強心劑，提高了大家的自尊、自信，并驅使大家愿意攜手同心?！　∫陨习朔N特征，在你所帶領的團隊里有沒有明顯的跡象呢？請自己找個清靜的場所，給自己十分鐘的時間好好省思一番。這有助于你建立一支有效率的管理團隊。 02．總經(jīng)理要學會做教練　　　你或許是個好經(jīng)理，但并不等于是個好教練。　　多數(shù)職員都碰到過糟得透頂?shù)目偨?jīng)理。他們總認為員工一輩子都無創(chuàng)見。他們對員工總是漠不關心、居高臨下，甚至濫用員工。這些人的聆聽技巧反饋方式很糟糕。他們不會分派任務，不會培養(yǎng)人，不會進行業(yè)績評估，辦事也沒有輕重緩急。他們的脾氣暴躁，對人缺乏耐心。這種總經(jīng)理創(chuàng)造了一個充滿恐懼和偏執(zhí)狂的工作環(huán)境?！　》灿羞@種經(jīng)理的企業(yè)都面臨過管理不善的問題。作為經(jīng)理或有朝一日成為經(jīng)理，你究竟犯了多少這類管理不善的毛?。看鸢钢挥心愫湍愕膯T工知道。　　簡單說來，管理不善就等于留用不合格的、培訓不足的、誤入歧途的或準備不足的經(jīng)理。這些人缺乏人際關系技巧來增強員工的責任心、改善企業(yè)業(yè)績?！　】偨?jīng)理終日忙于計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復返了。當代總經(jīng)理面臨著一個新時代的來臨。他們必須運用適當?shù)娜穗H關系技巧來激勵員工，必須建立起一種關系使整體整合的威力大于個體簡單相加之和。如今的總經(jīng)理必須培養(yǎng)積極的工作關系以加強員工的自尊。他們必須對員工加以培訓，讓員工人盡其才。他們必須促使員工提高工作業(yè)績。與此同時，總經(jīng)理還必須創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，為自己員工的個人發(fā)展提供機會。總經(jīng)理必須對有貢獻的員工給予獎勵?！　】傊?，總經(jīng)理必須停止做經(jīng)理，開始做員工的教練以提高員工的責任感和生產(chǎn)力。這一轉變叫做業(yè)績輔導?！　I(yè)績輔導是“以人為本”的管理方式。它要求你通過建立良好的人際關系和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關系。它要求你不停地轉換角色，迫使你積極參予員工的工作，而不做消極的旁觀者。業(yè)績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協(xié)調技巧，而不在分派任務、控制結果?！　I(yè)績輔導流程首先應在你與員工間創(chuàng)造出一種健康的工作關系，以增強人們的責任感，從而改善業(yè)績、提高生產(chǎn)力?！　∽屛覀儼堰@個定義拆開來分析一下。積極的工作關系對各方都有利。所有成員都能得到自己期待的結果。但要記住，這是一種職業(yè)關系，而不是私人關系?！霸鰪娯熑胃小笔侵竼T工為了自己團隊或整個企業(yè)組織的目標作出個人犧牲。要實現(xiàn)這一點，務必要把團隊、部門或企業(yè)組織的目標講清楚，提供必要的培訓，并允許員工對涉及自身工作的決策擁有更大的影響力?！　T工如果能對企業(yè)的經(jīng)營結果享有一份主人翁精神，就會像主人翁一樣工作。你有責任培養(yǎng)員工這種主人翁態(tài)度?！　∵\用業(yè)績輔導有4個階段。在同員工交流的過程中，你將扮演以下4種角色之一：培訓、職業(yè)輔導、直面問題、做導師。每種角色結果不同。　　1．培訓　　這種角色要求你扮演一對一的教師。你有責任就最終會影響員工成長的問題與他們共享信息?！　∷袠I(yè)績都是通過人取得的，所以你必須對員工的發(fā)展負責。不要把公司的培訓交給外來人，因為他們不對員工的業(yè)績負責。　　2．職業(yè)輔導　　作為職業(yè)教練，你需要幫助和引導員工相當深入地就其現(xiàn)在和將來的職業(yè)發(fā)展道路探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關職業(yè)發(fā)展問題。你還需要讓所在企業(yè)組織了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)作出相應的計劃安排。　　3．直面問題　　要提高業(yè)績，必須得直面問題。首先，你應該要求員工改進業(yè)績。換句話說，你需要讓員工在成功的基礎上做得更好。其次，你需要令員工由差勁的業(yè)績升到滿意的業(yè)績。直接指出員工業(yè)績欠佳無異于訓斥他們。因此，你必須學會不帶批評地告訴員工需要改進業(yè)績。　　4．做導師　　做導師的主要目的是促進員工職業(yè)生涯取得進一步成功。作為導師，你應該指導員工解開企業(yè)組織中的種種難解之“謎”。你要引導員工渡過企業(yè)組織中的種種危機，幫助他們培養(yǎng)處世能力。做導師與做職業(yè)輔導有所不同。導師需要源源不斷地就企業(yè)組織的目標與經(jīng)營觀為員工提供信息和見識，他們教導員工如何在企業(yè)組織內發(fā)揮作用。此外，在員工遇到個人危機時，還要充當他們的知己。 03．讓公司成為溫暖的大家庭　　　社會的進步，增強了其自身的有機性，減少了機械性與等級觀念，這種作用也促成了管理業(yè)的發(fā)展?！　≡诮M織或公司中，雇主與雇員，管理者與被管理者應該成為歷史的概念，你應該讓你的組織跟上時代的腳步，在一個分享民主與參與管理的氛圍中建立起溫暖的大家庭。　　其實，在現(xiàn)代的組織中的每一個人，在他們的內心深處都有著強烈地成為主人的愿望與使命感。因為人類的本性就是向往自由，渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步，終于沖破了那些桎梏人性發(fā)展的不平等制度與觀念，姐放了人們的思想與行動的手腳，當他們在尋求自我發(fā)展，實現(xiàn)自我價值的探索中進入了你的組織，成為組織的一員的時候，你是絕不能用停留在20世紀六七十年代的方式來“馴化”壓制他們，組織對于他們來說應該是一個自由交流思想，充滿人情味的大家庭，在這樣的氛圍下，那個潛藏在內心深處的主人翁責任感與敬業(yè)精神便會無止境地迸發(fā)而出！　　對于經(jīng)理們來說，與員工的座談或是聚餐似乎是司空見慣的事。也許你會認為這是你所能想出的最好的感情交流的方式了。其實這還不夠！　　在一家集團化的大企業(yè)，一位經(jīng)理就建議每隔幾個月在各個單位搞一次“會餐”，準備一些普通的自助餐或份飯，請全體員工和家屬自由參加?！　驮谑程脙扰e行。在那里，大家無拘無束，享受著自己喜歡的食物，暢所欲言，特別是總經(jīng)理與員工及其家屬們一起舉杯，為他們所創(chuàng)造的業(yè)績相互祝賀?！　τ谀切┞毠ぜ覍賯?，那位經(jīng)理一臉的驚喜：“真令人驚嘆，對有的人來說，這是他們開始在本公司工作以來的12年里，家屬們第一次跨進公司，第一次看見他們的丈夫或妻子、兒子或女兒是在什么樣的地方工作?！薄　∵@些家屬在享受美餐的同時，還會領到公司發(fā)送的紀念物。當無數(shù)個小家庭融入了組織這個大家庭后，雇員們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀，同時也意識到只有組織這個大家庭的發(fā)展才有他們小家庭的美滿幸福！這似乎比起那種所謂的“座談”所具有的效力要強得多！　　在你創(chuàng)建的溫暖大家庭中除了具有組織對成員創(chuàng)造溫情的環(huán)境，還要給他們一些活動的余地與空間，讓他們的奇思妙想盡可能成為現(xiàn)實！　　在一家中型計算機公司，一位雇員將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在了經(jīng)理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門后，經(jīng)理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了?！边@位員工緊張的心放松了下來，隨即問道：“這項計劃是不是預算開支較大??？要不我再與兩個同事一起來修改修改，然后再向您匯報一下?！苯?jīng)理不等他說完便打斷了他：“費用問題對于我們公司來說是不大的，我看計劃確實不錯，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時機錯過了！”　　員工先是大吃一驚，然后信心十足地拿起計劃離開了，大約兩個月以后，這位雇員將銷售業(yè)績擺在了經(jīng)理桌上，又說起了擴大營銷的策略?！　∵@位經(jīng)理事后說道：“如果當時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰(zhàn)機，而且肯定對員工產(chǎn)生心理上的負擔，要知道，牽扯這么大數(shù)目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現(xiàn)在不是干成了嗎，給他們留出充分的發(fā)揮空間，對我與組織都沒壞處！”　　在這里，又要提到信任的問題了，在你的大家庭里，組織成員間的彼此信任是家庭氣氛和睦健康的前提?！　≡诮M織發(fā)展的過程中，遇到的最大難題其實并不在于外在的環(huán)境，而在于內部的氛圍。如果每個人在組織中都切實有自己的一方天空，都能自主地管理相關的業(yè)務，在和諧的空氣中無阻礙地交流信息，那你這個家庭就是穩(wěn)定的，主人翁精神便會成為