【正文】 234 / 234從企業(yè)內(nèi)部做人力資源管理到走出企業(yè)做企業(yè)管理咨詢顧問，不覺得，在人力資源管理這個職業(yè)上已經(jīng)奮斗了十余年了。在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到“人”對于一個企業(yè)發(fā)展的重要性。比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微... 第一章 概述第一節(jié) 招聘的概念員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。對于企業(yè)來說，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標后，就需要組成一個人力資源的管理系統(tǒng)，在適當?shù)慕M織機構(gòu)與指揮協(xié)調(diào)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)下，來使用原材料、機器、資金等來生產(chǎn)產(chǎn)品，或進行經(jīng)營，或提供服務(wù)。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的“進”、“用”、“出”等幾個環(huán)節(jié)，在這幾個環(huán)節(jié)中，人力資源的“進”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段企業(yè)只有通過人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對新成立的企業(yè)來說，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會浪費，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無法進入運營。對已經(jīng)處于運作之中的企業(yè)來說，人力資源的使用和配置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、計劃與任務(wù)以及組織機構(gòu)的變動和自然原因而處于經(jīng)常的變動之中。因此，招聘和錄用工作對企業(yè)來說是經(jīng)常性的。招聘與錄用的目標就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。（二） 招聘與錄用是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬到人力資源保護、勞動關(guān)系、獎懲與激勵制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。各項工作得的難度將增加。（三） 招聘與錄用是人力資源投資的重要形式從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘與錄用也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘與錄用無疑將花費企業(yè)的費用。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。例如，錄用的生產(chǎn)線的員工如果不符合標準，就可能要花費額外的精力去進行培訓(xùn)；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機會；在工作團隊中，如果招聘來的人員缺乏人際交往技能，就會打亂整個團隊的工作節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。因此，如果企業(yè)的招聘與錄用工作的質(zhì)量高，一方面能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人員，而且也能為企業(yè)減少由于錄用人員不當所帶來的損失。（四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽. ....招聘與錄用工作需要嚴密的策劃，一次好的招聘策劃與活動，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者提供一個充分認識自己的機會；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機會，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。成功的招聘與錄用活動，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。（五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣當企業(yè)在不斷發(fā)展的時期，自然會產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來填補空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。一方面，引進“新”員工可以帶來新的思想，使員工隊伍具有新的活力；另一方面，也為“老”員工帶來新的競爭，使他們在招聘的崗位上獲得新的挑戰(zhàn)機會。人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，每個企業(yè)都已經(jīng)越來越意識到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的人才對自己的重要意義，不怪乎比爾–蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司?！睂τ谝患倚鲁闪⒌钠髽I(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會因為缺少合適的人去利用這些資源而成為浪費。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進入正常的運營。對于已經(jīng)處于運作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項關(guān)鍵的工作。企業(yè)在其運作過程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。而且，人才的競爭在企業(yè)之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業(yè)在這場競爭中處于不敗之地的前提條件。第二節(jié) 人才招聘選拔六步法管理模式結(jié)合本人多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認為為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進行，見圖 2－1。圖 2－1 招聘工作的六步法管理模式. ....第一步招聘前的準備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學(xué)性、準確性大大地加強。第二步招聘策略的確定企業(yè)要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：216。 企業(yè)需要招聘多少人員？216。 企業(yè)將涉足哪些人才市場？216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。 在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？216。 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？216。 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？216。 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。第三步招聘實施方案的設(shè)計常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準備好。招聘人員也應(yīng)做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續(xù)責任等問題。網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴展服務(wù)。第四步面試體系的設(shè)計理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應(yīng)當查閱工作說明書。在引入階段，應(yīng)聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據(jù)面試的具體進程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應(yīng)聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。面試通用題庫包括詢問應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應(yīng)能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問題樣例。第五步招聘測評體系設(shè)計招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。在實際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設(shè)計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具；第三步，實施測評，反績測評結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術(shù)指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。如果測量出要測內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術(shù)也越來越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書面的案例分析。第六步員工錄用與反饋決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務(wù)問題，應(yīng)引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金