【正文】 華爍科技股份有限公司 薪酬制度設計方案匯報 二零零九年八月十八日 ? 本報告由五部分組成，你現在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、 新分配政策 的主要特點 三、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟 四、 薪酬方案主要內容 五、 員工套級套檔說明 分配政策需要解決的主要問題 體制的變化和階段性目標提出，對公司收入分配機制的設計提出以下要求： 如何“ 抓住分配這個根本，解決人才這個關鍵 ”， 充分 激發(fā) 和 調動 公司全體員工的積極性為實現目標而努力？ ?收入分配機制如何更能有效地促進“三年每股分紅一元和三年上市”戰(zhàn)略目標的實現？ ?經營規(guī)模、經營責任和經營業(yè)績差異在分配上如何體現？ ?如何打破身份界線，統(tǒng)一設計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉變？ ?如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“股權大鍋飯”的問題？ ?對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？ ?如何繼承發(fā)揚原有行之有效的分配理念，設計激勵更充分約束更有效的激勵約束機制？ ?如何將個人收入與公司績效、部門績效和個人績效有效掛鉤，發(fā)揮績效驅動作用？ ? 本報告由五部分組成，你現在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟 四、 薪酬方案主要內容 五、 員工套級套檔說明 新的分配政策的主要特點 針對上述問題，結合華爍科技的實際，項目組設計了新的薪酬激勵制度。通過詳細測算和對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決上述問題，有如下特點： 激勵充分 設計了績效工資與目標達成率剛性掛鉤的調節(jié)機制和階梯累進全額計提的獎金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強的激勵力度； 設計了勞動所得和分紅所得自動調節(jié)對沖機制，在業(yè)績不同的情形下，能夠有效解決“股權大鍋飯”的問題。 設計了效益目標、崗位價值、市場價格和工作績效導向相結合的薪酬結構和工效掛鉤機制，充分 發(fā)揮薪酬的導向和驅動作用 。 約束有效 導向明確 總額可控 測算表明，公司人力資源成本總體上控制在銷售收入的一定比例范圍內。 統(tǒng)一體系 根據不同崗位的工作特點，劃分了 5個職系，分類設計薪酬模式，增強薪酬激勵的針對性和有效性。 分類設計 建立 統(tǒng)一的薪酬 體系， 打破 員 工身份 界線 ； 由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，體現內部公平性。 ? 本報告由五部分組成，你現在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟 四、 薪酬方案主要內容 五、 員工套級套檔說明 薪酬制度設計的總體思路 基本理念 抓住分配這個根本，解決人才這個關鍵，促進公司健康持續(xù)快速發(fā)展 總體思路 統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅動，為實現公司目標提供有力支撐。 設計的基本原則 效益目標導向 崗位價值導向 市場價格導向 崗位績效導向 同等業(yè)績條件下 總體收入水平不降低 改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調整；但無論分配結構如何調整，只是分配方式和個人財富形態(tài)的變化， 在同等業(yè)績條件下，總體收入不因收入結構的調整而降低。 薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現目標的激勵和驅動機制，充分激發(fā)和調動公司全體員工的積極性為實現目標而努力。 由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據崗位價值確定崗位薪酬。 根據崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。 嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業(yè)績掛鉤。 1 3 2 4 5 薪酬方案設計的基本步驟 1 2 3 4 5 6 確定薪酬總額基數 職系劃分和薪酬模式選擇 確定薪酬標準 薪酬結構及掛鉤機制設計 薪酬方案測算 薪酬管理設計 圖示：薪酬設計基本流程 ?崗位職系劃分 ?薪酬模式的選擇 ?崗位價值評估 ?評估數據處理 ?崗位薪點值確定 ?確定總額基數 ?進行基數分類設計 ?薪酬劃級劃檔 ?薪酬組合比例 ?工效掛鉤機制設計 ?公司整體薪酬總額靜態(tài)測算 ?公司整體薪酬總額動態(tài)測算 ?員工個人工資變化比較 ?員工工資歸級和套檔 ?整體工資水平調整 ?個別員工工資異動管理 薪酬方案設計的基本步驟（續(xù)前頁） 1 2 3 4 5 6 確定薪酬總額 職系劃分和薪酬 模式選擇 確定薪酬標準 薪酬結構及掛鉤 機制設計 薪酬方案測算 薪酬管理設計 崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產操作職系和勤務職系。 不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產崗位、勤務崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協議承包制等多種形式 。 通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應績效工資基數。具體確定方式見后頁。 崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術方法，量化為能直接體現崗位價值的薪點。 銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策； 計件計時工資制的崗位，應統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準； 包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。 針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。 薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設計，體現公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。 在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性” 薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調整以及個別員工薪酬調整的管理。 ? 本報告由五部分組成，你現在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、解決方案的主要特點 三、薪酬方案設計的總體思路、原則和步驟 四、 薪酬方案主要內容 五、 員工套級套檔說明 （一）崗位職系劃分和適應薪酬模式選擇 職位系列 劃分依據 職位 薪酬模式 管理系列 經營層 從事經營管理和決策工作，對公司或事業(yè)部整體經營業(yè)績承擔直接責任 總裁、副總裁 事業(yè)部總經理、副總經理 崗位工資制 管理層 從事職能管理工作，對公司或事業(yè)部某一方面的職能管理直接承擔責任 總裁助理或總經理助理、部 門正副職 主管層 從事管理服務工作，承擔重要的管理責任。 生產、技術、銷售等管理人員及主任助理職位 執(zhí)行層 從事管理服務工作，承擔一定管理責任的職位。 一般管理崗位、管理輔助服務崗位（內勤內務） 技術系列 高級資深專家、 資深專家、研發(fā)專家、高級研發(fā)崗、研發(fā)崗、助理研發(fā)崗 從事產品及工藝技術研發(fā)、設計和改進工作的職位，根據專業(yè)任職資格的差異進行層級區(qū)分。 研發(fā)崗 技術服務崗（含生產、銷售） 銷售系列 專職從事銷售工作的職位，對銷售任務的完成承擔直接負責 市場營銷 銷售系列工資或崗位工資制 生產操作系列 直接從事生產作業(yè)的職位，對生產計劃的完成和產品質量承擔直接責任 直接生產崗位 輔助生產崗位 計件計時制或崗位工資制 勤務系列 從事后勤保障服務的職位，對服務要求和服務質量直接承擔責任 食堂、車隊、保衛(wèi)、保潔等崗位 包干工資制或崗位工資制 備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。 崗位類別 激