度考核及其應(yīng)用ppt課件(已修改)
2025-05-24 07:49 本頁面
【正文】 360度考核及其應(yīng)用2目錄企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程人力資源管理是一個系統(tǒng)績效管理是 HRM的子系統(tǒng)績效考核是 PM的環(huán)節(jié)之一 360度是績效考核工具之一 360度考核方式介紹及應(yīng)用3決策管理財務(wù)管理營銷管理信息管理資本運營企業(yè)戰(zhàn)略組織管控人力資源企業(yè)文化企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程4人力資源管理是一個系統(tǒng)戰(zhàn)略使命愿景人力資源規(guī)劃管理技術(shù)、管理流程、管理信息系統(tǒng)任職資格系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)競爭淘汰機制激勵機制評價約束機制溝通機制 人力資源配置核心能力培育人力資源管理財務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略…………人力資源戰(zhàn)略技技術(shù)術(shù)層層面面戰(zhàn)戰(zhàn)略略層層面面制制度度層層面面支持戰(zhàn)略整合核心能力形成核心競爭力5績效管理是 HRM的子系統(tǒng)集團公司人力資源管理體系人力資源規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)管理績效激勵體系戰(zhàn)略 管理財務(wù) 管理 企業(yè)文化…………人力資源管理 企業(yè)文化戰(zhàn)略 管理控股公司職位 管理體系薪酬管理績效管理任職資格體系管理6績效管理是 HRM的子系統(tǒng)使命愿景戰(zhàn)略 核心價值觀人力資源文化理念績效管理策略機制行業(yè)特點 崗位特點績效管理架構(gòu)績效管理循環(huán)績效管理制度指標體系的建立與 KPI指標的選擇、具體崗位指標的確立、指標權(quán)終與標準的確立、績效結(jié)果的運用等內(nèi)部公正性傳遞壓力以責任成果為導(dǎo)向技術(shù)層面制度層面戰(zhàn)略層面7績效考核是 PM的環(huán)節(jié)之一確認、分解戰(zhàn)略目標和公司核心競爭力，形成考核指標。績效目標的制訂績效管理實施績效考核與反饋績效結(jié)果的應(yīng)用績效改善實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與員工一起確定績效目標和行動計劃觀察、記錄、總結(jié)績效，定期檢查目標值，并進行適當調(diào)整。評估員工績效，主考核人就評估結(jié)果與員工溝通制訂績效改進計劃、基薪、崗位調(diào)整、獎金發(fā)放等定期回顧 否是 績效管理系統(tǒng)8 360度是績效考核工具之一 績效管理方法繁多，國內(nèi)外都有許多方法，其中國內(nèi)主要有四類：員工特征導(dǎo)向評價法、員工能力導(dǎo)向評價法、行為導(dǎo)向評價法和結(jié)果導(dǎo)向評價法。 員工特征導(dǎo)向評價法衡量的是員工的個人特性，即考核針對人而進行的，而不根據(jù)其做過的工作。此法簡單易行，但存在致命的缺陷。此法有效性差，評價的特性與其工作行為和結(jié)果之間缺乏確定的聯(lián)系。另外一個缺陷是穩(wěn)定性差，不同評價者對同一員工的評價結(jié)果可能相差很大。由于員工特征導(dǎo)向法評價的是員工的個人特性，從而很難提供有益的反饋信息。 員工行為導(dǎo)向評價法包括主觀評價法和客觀評價法。其中主觀評價法有簡單排序法、交錯排序法、成對比較法、代表人物比較法和強制分布法，客觀評價法有包括關(guān)鍵事件法、行為對照表法等級鑒定法、行為錨定法和行為觀察評價法。此法對基于行為的績效考核很有效，它能夠為員工提供有助于改進工作績效的反饋信息但無法涵蓋員工達成理想工作績效的全部績效行為。由于方法眾多，各個方法各有優(yōu)劣（在對策部分中將有詳細的比較），需要綜合利用才能達成合理的績效考核結(jié)果。 結(jié)果導(dǎo)向評價法最典型的就是目標管理法，它是與目標管理相結(jié)合的一種績效考核方法，目前已經(jīng)逐漸成為績效考核的主流。其特點是在一個工作年度開始之前，主管人員及其下屬雙方就共同對不同的職位設(shè)定好所應(yīng)完成的工作目標，當作一年中執(zhí)行的依據(jù)。年度終了時，再根據(jù)工作實績對照工作目標進行總體考核評價。實踐證明，這一方法有助于改進工作效率，而且能夠使公司管理當局在迅速多變的競爭環(huán)境中對員工進行及時的引導(dǎo)，但它同樣存在著一些缺點：其一不能評價那些不完全取決
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