【正文】 1中小型企業(yè)人力資源設(shè)計(jì)方案1 緒論 論文研究的背景及目的改革開放以來(lái)，中國(guó)的中小企業(yè)以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。它與大中型企業(yè)有著很大的區(qū)別，是一個(gè)相對(duì)規(guī)模較小，銷售額和資產(chǎn)總額都不高的企業(yè)。與大公司相比，中小企業(yè)處于弱勢(shì)；而在管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)等方面也難于和國(guó)外公司抗衡。因此在今天的全球化競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)必須凝聚自己特色的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在這個(gè)過(guò)程中，招攬和留住人才是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人才特別是優(yōu)秀人才已成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，其對(duì)中小企業(yè)往往具有決定性的作用。企業(yè)失去人才，就等于失去生命力，失去了長(zhǎng)期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力。要確保員工素質(zhì)，就必須從招聘中把關(guān)，從選擇人才中入手。經(jīng)典的人力資源管理內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和員工關(guān)系管理等六個(gè)模塊，但在企業(yè)實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)將績(jī)效和薪酬管理作為人力資源管理的核心和重點(diǎn)，絕大多數(shù)企業(yè)在引入外部咨詢時(shí)將績(jī)效和薪酬作為咨詢內(nèi)容就是明證?？?jī)效管理和薪酬管理確實(shí)是人力資源管理的核心，但并不是所有的企業(yè)都是如此。做好招聘工作的目的就是為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才提供一個(gè)合理，科學(xué)的方法。為員工的錄用提供一個(gè)優(yōu)良的環(huán)境。招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的第一道關(guān)口，我們要把握好企業(yè)的第一道防線，以免對(duì)企業(yè)造成不必要的損失。所以有必要提高企業(yè)把關(guān)人才、招募符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的、適合的人才的能力。2本文的目標(biāo)就是通過(guò)對(duì)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的了解，找出其招聘存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方法，以提高其招聘的效率，節(jié)約成本，為企業(yè)引入優(yōu)秀人才，提供良好的渠道和公平的機(jī)會(huì)。 文獻(xiàn)綜述 國(guó)外相關(guān)理論勝任力理論 勝任力（Competency）這個(gè)概念最早是由哈佛大學(xué)教授麥克蘭德（）于 1973 年正式提出來(lái)的。勝任特征是指 “能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的個(gè)體的特征” [1]。勝任特征主要包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這些勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上面，較容易被發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，屬于深層次的勝任特征，隱藏在水下面，越是往下，越難被發(fā)現(xiàn)。勝任特征的冰山模型如圖 所示。社會(huì)角色自我概念特 質(zhì)動(dòng) 機(jī)知識(shí)技能外顯的、可見的，易于改進(jìn)、培訓(xùn)內(nèi)隱的、深藏的，難于培訓(xùn)、只可逐步改善潛在的表象的圖 勝任力的冰山模型霍蘭德職業(yè)理論霍蘭德是美國(guó)著名職業(yè)教育專家，根據(jù)霍蘭德的研究成果和后人的分析論證，按3照不同的職業(yè)特點(diǎn)和個(gè)性特征，一般可以將人分為六類：現(xiàn)實(shí)型（R） 、探索型(D)、藝術(shù)型(A)、社會(huì)型 (S)、管理型(E) 和常規(guī)型(C)。這六種類型的不同的典型特征。每種類型的人對(duì)相應(yīng)職業(yè)類型感興趣，人格特征和職業(yè)需求進(jìn)行合理搭配的特點(diǎn)。同時(shí)，人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)主要受三個(gè)因素的影響：興趣(你想做什么——興趣傾向)、能力(你能做什么——個(gè)人經(jīng)歷)和人格(你適合做什么——性格傾向) [2]?？ㄌ?16PF 理論著名的 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)首版于 1949 年，是由當(dāng)時(shí)美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及能力測(cè)驗(yàn)研究所教授卡特(RaymondB Cattail)編制的。卡特提研究人格的方法有雙變量法、多變量法和臨床法?？ㄌ卣J(rèn)為多變量法在方法上客觀，講求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性，也很經(jīng)濟(jì)。在卡特爾的多變量研究中，因素分析法占有重要的位置，所謂因素分析是先以大量測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目對(duì)大量被試者施測(cè)，將施測(cè)結(jié)果通過(guò)一系列統(tǒng)計(jì)步驟，得出因素，這里的因素就是哪幾組人對(duì)哪些項(xiàng)目有相同的反應(yīng)，也就是說(shuō)，具有相同反應(yīng)的項(xiàng)目集合就構(gòu)成了一個(gè)因素，同一因素里和項(xiàng)目彼此之間相關(guān)高，但和其他因素里的項(xiàng)目相關(guān)很低或者無(wú)相關(guān)。根據(jù)因素分析原理，人格存在著若干單一的結(jié)構(gòu)，這些結(jié)構(gòu)共同構(gòu)成了人格整體，人之所以在人格上差異很大，是因?yàn)槊總€(gè)人的人格整體均由不同的單一結(jié)構(gòu)組成，然而單一結(jié)構(gòu)則是不變的，如果用因素分析法決定出變化的如果用因素分析法決定出變化的共同來(lái)源或潛在的單一結(jié)構(gòu)，那么就可以從復(fù)雜的人格變量中抽取出一套系統(tǒng)的有意義的人格理論 [3]。 心理契約招聘理念A(yù)rgyris(1960 年)觀察工廠內(nèi)領(lǐng)班與員工的關(guān)系提出心理上的工作契約的概念，其內(nèi)涵為：領(lǐng)班了解在其領(lǐng)導(dǎo)下要有最佳的生產(chǎn)量必須要員工同意領(lǐng)班的領(lǐng)導(dǎo)行為。而Levinson 等(1962 年)將心理上的工作契約定義為：兩個(gè)團(tuán)體間對(duì)于對(duì)方的預(yù)期，此預(yù)期是不可言喻的但會(huì)影響個(gè)人與組織的關(guān)系。Schein(1980 年)根據(jù) Argyris(1960 年)和Levinson 等人 (1962 年)對(duì)心理上的工作契約的定義，將心理契約定義為：心理契約是個(gè)人對(duì)組織的各種預(yù)期，以及組織對(duì)個(gè)人的各種預(yù)期，明確指出心理契約建立在個(gè)人與組織之間。Rousseau(1989 年)再次提出心理契約，并將心理契約的定義修改為個(gè)人對(duì)于本身與組織交換關(guān)系的信念與義務(wù)(obligation),Rousseau 將心理契約的焦點(diǎn)從員工與組織互動(dòng)的層次轉(zhuǎn)移到個(gè)人層次強(qiáng)調(diào)心理契約是個(gè)人知覺到的員工知覺到組織的義務(wù)以及自己本身的義務(wù)，另外強(qiáng)調(diào)心理契約不是對(duì)員工本身與組織的預(yù)期而是對(duì)員工本4身與組織義務(wù)的知覺 [4]。招聘理念 招聘理念對(duì)企業(yè)招用合格的人員將產(chǎn)生重要影響。如美國(guó)的企業(yè)，它的招聘理念被稱，作是“砌磚墻式” 。企業(yè)招聘員工好比尋找合格的磚塊，把它放在特定的位置，砌成一堵墻。這種招聘有一套嚴(yán)格的程序：對(duì)崗位先進(jìn)行分析，提出崗位具體職責(zé)、應(yīng)負(fù)的責(zé)任、所需的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)以心理、知識(shí)、能力素質(zhì)要求。用崗位分析的尺度去衡量應(yīng)聘者過(guò)初選、筆試、面試、體驗(yàn)、試用等步驟層層篩選，挑選合格的應(yīng)聘者。因此美國(guó)公司錄用的人員基本能勝任應(yīng)聘的崗位。日本企業(yè)招聘的理念則可稱作“砌石墻式” 。企業(yè)招聘員工好象是尋找質(zhì)地好的石材，稍作雕琢，就給石塊找一個(gè)適當(dāng)?shù)奈恢?。盡管每塊石塊規(guī)格不一、現(xiàn)狀各異但相互鑲嵌，砌成一堵石墻。因此，日本公司招聘，十分注重人員素質(zhì)，公司相信只要素質(zhì)高，接受能力強(qiáng)，適應(yīng)崗位就快 [5]。日本和美國(guó)的招聘理念有一個(gè)區(qū)別：美國(guó)是找適合已設(shè)崗位的員工，所以招聘有一套相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，而日本是先尋找優(yōu)秀的人才，再根據(jù)個(gè)人不同特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)分配到適合崗位，所以招聘標(biāo)準(zhǔn)靈活性較強(qiáng)。本文更加傾向于日本的招聘理念，這種理念能夠最大限度的挖掘人力資源的價(jià)值。 國(guó)內(nèi)相關(guān)理論我國(guó)的招聘研究開始于 20 世紀(jì)二三十年代。1938 年，我國(guó)高級(jí)軍事機(jī)構(gòu)先后設(shè)立了測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)，編制測(cè)驗(yàn)量表，用測(cè)驗(yàn)來(lái)挑選軍事方面的專門人才。然而此后幾十年中，心理測(cè)驗(yàn)少有人問(wèn)津。一直到十一屆三中全會(huì)之后招聘研究才開始復(fù)興，尤其是 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、人才市場(chǎng)的建立促進(jìn)了招聘研究的更快發(fā)展。國(guó)內(nèi)的招聘研究主要集中在招聘方法的研究上。對(duì)招聘方法的研究主要是在心理測(cè)驗(yàn)法、面試法、評(píng)價(jià)中心法以及基于勝任特征模型選拔法四方面 [6]。心理測(cè)驗(yàn)法對(duì)心里測(cè)驗(yàn)的研究經(jīng)歷了從翻譯、修訂國(guó)外測(cè)驗(yàn)開始，逐步向編制適合我國(guó)文化背景的測(cè)量的發(fā)展過(guò)程。其涉及的領(lǐng)域包括人格、能力、職業(yè)興趣、筆跡分析、職業(yè)心理綜合測(cè)驗(yàn)。面試法對(duì)面試的研究有四方面：一是對(duì)結(jié)構(gòu)化面試信、效度實(shí)證研究。如吳志明等(1997)5對(duì)國(guó)家公務(wù)員錄用考試評(píng)分一致性問(wèn)題進(jìn)行了初步分析；洪自強(qiáng)等(2022)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場(chǎng)研究，考察了其信度、構(gòu)思特征及其影響因索。二是對(duì)結(jié)構(gòu)化面試新近展介紹。黎恒(2022) 介紹了如下幾方面進(jìn)外象管理，人——職——組織匹配思路，行為面試與情景面試的適用條件，多媒體面試。三是印象整飾(AIM)與面試關(guān)系的研究。黎恒(2022)就應(yīng)聘者印象管理控制策略對(duì)考官評(píng)價(jià)影響進(jìn)行了年實(shí)證研究。四是面試程序公正性研究。汪純孝(2022) 就廣州大學(xué)畢業(yè)聲參加企事業(yè)單位招聘的程序公證性計(jì)量尺度進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn) [7]。 評(píng)價(jià)中心法本方面研究主要是對(duì)其效度和效用的實(shí)證研究。吳志明(2022)對(duì)評(píng)價(jià)中心構(gòu)想效度和結(jié)構(gòu)效度模型研究表明影響其測(cè)評(píng)結(jié)果的主要因素測(cè)評(píng)方法而非測(cè)評(píng)維度。駱方等(2022)用多質(zhì)多法和驗(yàn)證性因素分析考察了結(jié)構(gòu)效度的不同影響，表明評(píng)價(jià)中心以行為能力比以心理特質(zhì)為測(cè)評(píng)維度的效度好。郭維維等(2022)提出單純的效度標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，效用理論能提供更客觀的效果評(píng)價(jià)。他們用效用分析模型、效用特征的研究成果探討了評(píng)價(jià)中心的實(shí)用性。徐曉鋒等(2022)對(duì)文件筐測(cè)驗(yàn)在選拔高層管理人員的實(shí)證研究，采用了新型記分技術(shù)：錨定維度記分法，分析了其信、效度，結(jié)果表明，新型計(jì)分技術(shù)可以有效改進(jìn)傳統(tǒng)計(jì)分技術(shù)的一些缺點(diǎn) [8]?；趧偃翁卣髂Ｐ瓦x拔法隨著管理心理學(xué)研究從實(shí)驗(yàn)室導(dǎo)向的純理論研究轉(zhuǎn)向問(wèn)題導(dǎo)向的多學(xué)科應(yīng)用研究、采用一種把我國(guó)文化傳統(tǒng)、管理改革實(shí)踐與心理學(xué)理論緊密結(jié)合在一起的整體研究思路，在招聘方法研究方面表現(xiàn)為對(duì)管理勝任力模型的研究。此方面開展最多的是對(duì)管理者勝任特征模型的研究，時(shí)勘等(1998)率先在國(guó)內(nèi)采用行為事件訪談技術(shù)探討了通信的高層管理者勝任特征模型。仲理峰等(2022)建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括 11 項(xiàng)勝任特征，有 2 項(xiàng)是我國(guó)家族企業(yè)獨(dú)有的。姚翔等(2022) 探討了 IT 企業(yè)優(yōu)秀項(xiàng)目管理任特征模型，它包括 5 個(gè)因素。王重鳴(2022)采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)了企業(yè)高層管理者勝任特征結(jié)構(gòu)，為管理職位的測(cè)評(píng)選拔提供了新的理論依據(jù)。上述研究沒有形成一個(gè)通用性較強(qiáng)的模型。也投有再作進(jìn)一步的評(píng)價(jià)和應(yīng)用研究，故唐春勇等(2022) 引進(jìn)物元分析方法利用可拓集合和關(guān)系函數(shù)，建立了 3 個(gè)維度的企業(yè)高層管理者勝任特征模型并據(jù)此進(jìn)行