淺談勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任(已修改)
2025-05-14 05:40 本頁面
【正文】 淺談勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任職工在企業(yè)勞動(dòng)過程中發(fā)生工傷后，不少工傷待遇都是根據(jù)職工本人的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算確定的。根據(jù)國務(wù)院《工傷保險(xiǎn)條例》第31條、第35條的規(guī)定，職工因工受傷后，除應(yīng)獲得相應(yīng)的醫(yī)療費(fèi)用等待遇外，還享受以下待遇：停工留薪期間工資。職工因工作需要遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。一次性傷殘補(bǔ)助金。根據(jù)傷殘等級(jí)的不同，享受不同的待遇。十級(jí)傷殘為6個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為8個(gè)月的本人工資，……。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第61條第3項(xiàng)的規(guī)定，職工本人工資標(biāo)準(zhǔn)，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月的平均月繳費(fèi)工資。 可以看出，在工傷待遇糾紛案件中，所涉及到的眾多賠償項(xiàng)目無不與職工工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。而事實(shí)上，工資標(biāo)準(zhǔn)不僅在工傷待遇糾紛中，而且在整個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過程中，都居于一個(gè)十分重要的地位。但是，我們目前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然有勞動(dòng)法的明確規(guī)定、雖然有勞動(dòng)行政管理部門的監(jiān)管，但仍有很多企業(yè)每月既不向勞動(dòng)者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動(dòng)者繳納有關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)，更不用說按時(shí)、足額發(fā)放工資，以致勞動(dòng)者處于一種“天生”的弱勢(shì)群體地位。在一無工資單、二無社保繳費(fèi)基準(zhǔn)工資證明的情況下，在仲裁和訴訟過程中，勞動(dòng)者根本無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)。特別是在那些以現(xiàn)金和銀行兩種形式混合發(fā)放工資的企業(yè)，勞動(dòng)者即使有銀行存折證明銀行部分的工資收入，但又很難舉證證明其現(xiàn)金部分的工資收入，而即使有證據(jù)證明現(xiàn)金部分的工資收入，但又由于企業(yè)經(jīng)常拖延支付工資的原因無法確定上述工資收入到底為哪一月的工資，以致根本無法確定勞動(dòng)者真實(shí)的每月工資。因此，在仲裁和訴訟過程中，裁決、判決所確定的工資標(biāo)準(zhǔn)往往都低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，勞動(dòng)者的合法權(quán)益自然就沒有得到切實(shí)的保護(hù)。那么我們不禁要問，在仲裁和訴訟過程中，如果勞動(dòng)者無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位又拒不提供工資支付憑證時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任該由誰來承擔(dān)？ 我國法律和司法解釋對(duì)有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的規(guī)定，主要體現(xiàn)在最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條。該條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！睆倪@條規(guī)定來看，該條僅對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的舉證責(zé)任作出了一個(gè)籠統(tǒng)的規(guī)定，而對(duì)工傷和大部分其它勞動(dòng)爭(zhēng)議案件所必然涉及到的工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任問題，并未作出明確的規(guī)定。在這樣的一種立法規(guī)定的情況下，往往涉及到法官對(duì)舉證責(zé)任的自由裁量問題，而自由裁量又是一個(gè)“仁者見仁、智者見智”的審判理念，無法保證每個(gè)案件中勞動(dòng)者的合法權(quán)益都能得到有效保護(hù)?！ 」P者認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定尋找相應(yīng)的依據(jù)，以將這種責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)予以法定化，避免不確定和不統(tǒng)一的自由裁量。根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單”，因此，勞動(dòng)者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法定義務(wù)，該項(xiàng)法定義務(wù)不因任何事由而免除，而這項(xiàng)法定義務(wù)的不履行所帶來的不僅僅是承擔(dān)相應(yīng)的行政法律責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)承擔(dān)由此引起的其它民事責(zé)任。因此，在仲裁或訴訟中，在勞動(dòng)者無法舉證證明自己工資的情況下，仲裁庭或法庭可以根據(jù)上述規(guī)定要求用人單位提供勞動(dòng)者的工資支付憑證，以查明勞動(dòng)者真實(shí)的工資收入情況。那么接下來的問題是，如果用人單位還是拒不提供怎么辦？是否可以直接要求用人單位承擔(dān)舉證不能的不利后果？ 對(duì)此，最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第75條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對(duì)方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立”，因此，如果勞動(dòng)者無法舉證證明其工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位又故意以未保存工資支付憑證或已丟失等不正當(dāng)理由拒不提供或僅是否認(rèn)勞動(dòng)者所主張的工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，完全可以依照《工資支付暫行規(guī)定》以及民事訴訟證據(jù)規(guī)則的上述規(guī)定，推定勞動(dòng)者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)成立?！ ≡谶@里，法律所體現(xiàn)的是公平正義原則，法律認(rèn)為，如果用人單位無正當(dāng)理由拒不提供，其主要原因即是一旦提供工資支付憑證，所計(jì)算的工資標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)高于勞動(dòng)者的主張，所以用人單位拒絕提供，在這樣的情況下，法律則直接推定勞動(dòng)者的主張成立，并將勞動(dòng)者的主張作為裁決的依據(jù)，以最大程度地體現(xiàn)法律的公平正義。因此在此時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者向仲裁庭或法庭提出了自己的工資標(biāo)準(zhǔn)主張，法庭即可依據(jù)上述規(guī)定推定勞動(dòng)者的主張成立。在這里，這種“推定”所表現(xiàn)的即是舉證責(zé)任倒置的舉證規(guī)則，目的即在于在用人單位拒絕承擔(dān)應(yīng)負(fù)的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證責(zé)任的情況下，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果?！ ×硗猓蛷V東省目
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