【正文】 3一、目的 3二、范圍 3三、招聘流程圖 3第二章 招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù) 3一、招聘中人員招募的途徑 3二、招聘中人員甄選的方法 3第三章 面試技巧 11一、面試前的準(zhǔn)備 11二、面試過程 12三、面試的方法 13四、注意非語言信息 14五、應(yīng)對(duì)特殊類型的應(yīng)聘者 15六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū) 16附錄： 18面試題庫 18第一章 總則一 、目的招聘工作是集團(tuán)人力資源管理過程非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘工作的成功與否直接影響到集團(tuán)人力資源使用的是否合理。成功的招聘工作能夠使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗相宜；最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了使集團(tuán)各本部人員招聘工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊(cè)。二、范圍集團(tuán)各部門。三、招聘流程圖辦理入職收集、篩選簡歷通過渠道發(fā)布招聘啟事用人部門提出招聘需求根據(jù)需求選擇招聘渠道組織初試、復(fù)試、測(cè)評(píng)確定錄用人員名單用人部門提出招聘需求第二章 招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù)一、招聘中人員招募的途徑人員招聘的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部招聘，另一種是從集團(tuán)外部招聘。二、招聘中人員甄選的方法（一）篩選簡歷的方法首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四方面。（個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎(jiǎng)勵(lì)等。）（1）個(gè)人信息的篩選。在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：（2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口。（作為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）（3）求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：①工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)間就不太會(huì)長，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時(shí)間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。②工作職位：不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。③工作內(nèi)容,主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長短；結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，作為參考）。④結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無虛假信息（作為參考）。（4）個(gè)人成績：主要查看求職者所述個(gè)人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。初步判斷簡歷是否符合職位要求（1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。（2）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（作為參考）（3）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時(shí)，將此簡歷直接篩選掉。全面審查簡歷中的邏輯性主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。簡歷的整體印象主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯(cuò)別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（作為參考）查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，作為參考）。結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。（二）筆試筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。筆試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績?cè)u(píng)定比較客觀。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭。 （三）面試面試是在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過考官對(duì)應(yīng)試人員面對(duì)面地觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的一種人員甄別方式。面試所使用的面對(duì)面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測(cè)試的形式相區(qū)別。口試僅是言語測(cè)試，而面試還包括對(duì)應(yīng)試人員言語以外的行為特征等多方面測(cè)試要素的綜合分析、推理與判斷。面試是否成功對(duì)招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多的技巧，下面將作專題介紹。（四）管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具 情境模擬技術(shù)（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過給一組考生(一般是5～7人)一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論，來檢測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測(cè)出筆試和單一面試法所無法測(cè)出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能使被測(cè)試者在相對(duì)無意中顯示自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；使被測(cè)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；節(jié)省時(shí)間，并能對(duì)被測(cè)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。（2)公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)試，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是情境模擬測(cè)試的一種，考察被測(cè)試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測(cè)能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法是讓儲(chǔ)備人才候選人在限定時(shí)間(2小時(shí)左右)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測(cè)驗(yàn)提示和紙筆，儲(chǔ)備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。采用公文筐測(cè)驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測(cè)驗(yàn)以紙筆形式，測(cè)評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲(chǔ)備人才候選人對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考察。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。由于公文筐測(cè)驗(yàn)所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見的文件，有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測(cè)驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。適用范圍：中、高級(jí)管理者（3)角色扮演角色扮演法要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來觀察被試者在扮演一個(gè)特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法，通過角色扮演法可以在情景模擬中，對(duì)受試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)以及各種潛在能力?？梢詼y(cè)出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好等心理素質(zhì)，也可測(cè)出受試者的社會(huì)判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種潛在能力。 （4）管理游戲 管理游戲法候選人被分成幾個(gè)小組，分別代表相互競爭的不同的利益群體，要求他們解決一些實(shí)際問題。游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中會(huì)面臨很多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要被測(cè)人員積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。評(píng)價(jià)專家要對(duì)候選人的團(tuán)隊(duì)合作及問題解決能力等進(jìn)行評(píng)定。（5）個(gè)人演說賦予候選人一定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評(píng)價(jià)其決策、溝通技能和說服能力。心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)（1)個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一種，是對(duì)個(gè)體具有的除能力以外的個(gè)性特征或個(gè)性類型