【正文】 人力資源成本管理人力資源的指標(biāo)管理 如同國(guó)家有各類的社經(jīng)指標(biāo)，醫(yī)院有各項(xiàng)的體檢項(xiàng)目，企業(yè)也應(yīng)該有一套有效的人力資源管理指標(biāo)，以衡量公司的人力表現(xiàn)，做為人事策略的參考。化被動(dòng)為主動(dòng)如果人是公司最重要的資產(chǎn)，身為公司人力資源的最高主管，如何訂定一套有效的指標(biāo)，衡量自己的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效是當(dāng)務(wù)之急。更有意義的是如何讓它成為業(yè)界公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，也是責(zé)無(wú)旁貸的工作之一。想想看，公司將所有員工交給你來(lái)運(yùn)用，如果你不知道整體的績(jī)效，也不知道自己公司在同業(yè)者中的地位，如何提出新的用人策略？又如何調(diào)整你現(xiàn)有的人事業(yè)務(wù)，以適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)？ 如果你還是和往常一樣，年底到了，急著調(diào)查同業(yè)的調(diào)薪多少；離職率高了，趕緊調(diào)查別人的起薪標(biāo)準(zhǔn)。為的就是趕在老板提出反問時(shí)，能馬上有個(gè)業(yè)界標(biāo)竿作為答復(fù)，避免老板的指責(zé)。像這樣的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的謀臣。管家永遠(yuǎn)是處于被動(dòng)的地位，除非你能化被動(dòng)為主動(dòng)，將自己視為人力派遣公司的總經(jīng)理來(lái)經(jīng)營(yíng)你的單位，隨時(shí)提供有用的人力資源建議，協(xié)助老板做抉擇，否則管家永遠(yuǎn)都是管家，除了忠誠(chéng)再也沒有其他的剩余價(jià)值。用指標(biāo)有效反應(yīng)現(xiàn)實(shí) 有了這樣的觀念，在訂指標(biāo)之前，不妨先看看其他類似的指標(biāo)有什么作用與特色。每個(gè)國(guó)家為了了解自己在全球的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，政府都會(huì)調(diào)查各類的社經(jīng)指標(biāo)。例如國(guó)民生產(chǎn)總值、經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)率、失業(yè)率、環(huán)保指數(shù)、教育水準(zhǔn)、平均壽命等，用來(lái)與其他國(guó)家相互比較。理清自己在全球的地位，進(jìn)而分析自己國(guó)的SWOT（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅），據(jù)此提出不同的施政策略，以提升國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。這些社經(jīng)指標(biāo)均已沿用多時(shí)，仔細(xì)分析，具有下列特點(diǎn)：數(shù)量化（都可用數(shù)字表示） 標(biāo)準(zhǔn)化（計(jì)算公式明確） 有效化（其意義大家都公認(rèn)可以有效反應(yīng)現(xiàn)實(shí)）。這些公認(rèn)的社經(jīng)指標(biāo)，相當(dāng)于每個(gè)國(guó)家的體檢報(bào)告，所有國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人及政府官員，都必須據(jù)此對(duì)癥下藥，體質(zhì)才能有所改善。同理，醫(yī)院常用的體檢項(xiàng)目，例如身高、體重、血壓、體溫、近視度數(shù)等，也是醫(yī)生沿用已久，公認(rèn)有效的標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，對(duì)于個(gè)人的健康狀況，提供莫大的助益?？紤]人的產(chǎn)能及產(chǎn)出在制定一套有效的人力指標(biāo)之前，我們應(yīng)先弄清楚何謂有效。根據(jù)管理學(xué)家柯維（Stephen R. Covery）的觀點(diǎn)，產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡就是有效，說(shuō)得白話些就是有多少人做多少事。三個(gè)和尚沒水喝就是冗員太多的最好例證；人不夠了，臨時(shí)找人，濫竽充數(shù)，這是短工的癥狀。所以在設(shè)計(jì)人力績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一定要將人的產(chǎn)能及產(chǎn)出一并考慮進(jìn)去。全體員工的產(chǎn)出就是企業(yè)的營(yíng)業(yè)額，全體員工的產(chǎn)能就是企業(yè)的人力稼動(dòng)及品質(zhì)結(jié)構(gòu)。人力稼動(dòng)結(jié)構(gòu)著重在量，人力品質(zhì)結(jié)構(gòu)則著重在質(zhì)。有了產(chǎn)能及產(chǎn)出，還必須考慮維持產(chǎn)能在最適狀況所付出的代價(jià)，也就是所謂的人力成本結(jié)構(gòu)。提供人事策略的參考從制造的觀點(diǎn)來(lái)看，我們已經(jīng)對(duì)人力資源單位提出了相當(dāng)于產(chǎn)量（生產(chǎn)了多少）、產(chǎn)能（有多少種設(shè)備？各有幾臺(tái)？稼動(dòng)如何？穩(wěn)定度及滯換率如何？）以及成本的相關(guān)概念，就理論而言，每人每月的產(chǎn)能就已足夠作為人力資源的基本指標(biāo)。如果大家認(rèn)同基本指標(biāo)，人力資源的主管就可透過同業(yè)間的人力資源調(diào)查，產(chǎn)生一組客觀的同業(yè)人力標(biāo)竿，對(duì)內(nèi)可以衡量公司的人力表現(xiàn)，對(duì)外可以提供人事策略的參考，進(jìn)而調(diào)整不適應(yīng)的人事業(yè)務(wù)，更可以提升個(gè)人的專業(yè)價(jià)值?？傊餍懈鳂I(yè)都需要一套有效的核心指標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)的方針、上海地區(qū)的部分人力資源主管們，已經(jīng)有了這方面的共識(shí)，目前正在積極推動(dòng)一套數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有效化的人力資源管理指標(biāo)。動(dòng)機(jī)很單純，只是為了發(fā)揮人力資源主管的應(yīng)有功能，并帶領(lǐng)所有人力資源業(yè)人員朝向一個(gè)明確的職務(wù)遠(yuǎn)景。也只有這樣，憑借一種不同的思維轉(zhuǎn)換，才能扭轉(zhuǎn)一般人對(duì)傳統(tǒng)人力資源主管的刻板印象，不再只是忠誠(chéng)的管家而已。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的功用 作者建議企業(yè)尤其是上市公司勇于嘗試運(yùn)用企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)原理，在具體會(huì)計(jì)核算上采用雙軌制方法，對(duì)企業(yè)人力資源成本及價(jià)值單獨(dú)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，首先在內(nèi)部報(bào)告中揭示企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息，待外部條件成熟后，再將它納入對(duì)外公布的會(huì)計(jì)報(bào)告中，為外部信息使用者提供相關(guān)的信息，以完善我國(guó)會(huì)計(jì)信息的披露體系，促進(jìn)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)更快、更好地發(fā)展。一、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)基本原理企業(yè)人力資源的資產(chǎn)特性 根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。企業(yè)人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。（1）企業(yè)和職工通過簽定合同，支付薪酬，在法定工作時(shí)間內(nèi)，有權(quán)控制并使用職工的勞動(dòng)力，即取得或控制勞動(dòng)力資源的使用權(quán)。 （2）企業(yè)人力資源具有未來(lái)服務(wù)潛力和效益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。（3）企業(yè)人力資源是可以計(jì)量的。人力資源的可計(jì)量體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。因此企業(yè)人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制，可以計(jì)量，并且能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)一項(xiàng)重要、特殊的資產(chǎn)。人力資源的本質(zhì)是人的能力，基于企業(yè)人力資源的資產(chǎn)特性，就要求企業(yè)必須對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。 人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)、對(duì)象和職能 企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)主要是由于企業(yè)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)信息的需求而產(chǎn)生的。因此，研究企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)首先應(yīng)研究人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)、對(duì)象和職能。（1）企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)具體包括四個(gè)方面。一是企業(yè)正確制定人力資源政策以及合理計(jì)算企業(yè)盈虧提供會(huì)計(jì)信息。二是為企業(yè)各部門組織有效開發(fā)和安排人力資源提供會(huì)計(jì)信息。三是為企業(yè)所有者提供企業(yè)人力資本保值增值情況。四是為企業(yè)外部有關(guān)部門提供企業(yè)人力資源維護(hù)、開發(fā)、使用、調(diào)配決策信息。 （2）企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)對(duì)象。主要是以一個(gè)企業(yè)某一會(huì)計(jì)期間能以貨幣表現(xiàn)的人力資本投入和產(chǎn)出為會(huì)計(jì)對(duì)象。企業(yè)人力資本投入是指企業(yè)對(duì)其人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障、離職等方面投入的資本。企業(yè)人力資本產(chǎn)出是指企業(yè)通過對(duì)人力資源一定時(shí)間的使用，所獲得的人力資源價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)主要分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。（3）企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)職能。一是核算與監(jiān)督。主要是利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法反映企業(yè)人力資源的財(cái)務(wù)狀況以 及對(duì)企業(yè)人力資源的投資全過程的監(jiān)督。二是預(yù)測(cè)、分析與決策。主要是預(yù)測(cè)人力資源價(jià)值和需求量，分析人力資源投資收益，進(jìn)行人力資源的投資決策。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的核心問題是計(jì)量問題。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)以貨幣作為計(jì)量尺度，但由于人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣所無(wú)法體現(xiàn)的，因此人力資源會(huì)計(jì)除采用貨幣計(jì)量外，還必須合理地運(yùn)用非貨幣尺度來(lái)反映。這種非貨幣信息，可在會(huì)計(jì)報(bào)表的附注中說(shuō)明或以其他方式披露。企業(yè)人力資源計(jì)量的一般方法有：（1）歷史成本法。是以取得、開發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出計(jì)量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。 （2）重置成本法。是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。重置成本估算的難度和工作量比較大，并且不可避免地帶有主觀性。但它一定程度上反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，該方法主要適用于對(duì)企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)和決策。（3）機(jī)會(huì)成本法。是以職工離職或離崗使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資產(chǎn)損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。這種方法使機(jī)會(huì)成本更接近人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確估算人力資源的成本。這種方法與歷史成本法結(jié)合起來(lái)用于人力資源的帳簿核算，效果會(huì)更好。二、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用知識(shí)資本的確認(rèn)和分配 目前，較為普遍的設(shè)想是，當(dāng)企業(yè)設(shè)立或改組設(shè)立時(shí)，可確認(rèn)經(jīng)營(yíng)管理者及相關(guān)勞動(dòng)者以人力資產(chǎn)的形式投入企業(yè)。在實(shí)收資本（或股本）科目下增設(shè)人力資本明細(xì)科目。對(duì)于人力資本及其相對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)的數(shù)額應(yīng)按評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估確認(rèn)的價(jià)值予以確認(rèn)。由于人力資產(chǎn)不能脫離具體的人而存在，這部份股權(quán)不能轉(zhuǎn)讓。如果經(jīng)營(yíng)管理者或勞動(dòng)者離開企業(yè)，則應(yīng)同時(shí)注銷人力資本及人力資產(chǎn)。在企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的情況下，人力資本的所有者有權(quán)領(lǐng)取相應(yīng)的股息或紅利。企業(yè)新產(chǎn)出的價(jià)值以及資本公積中屬于人力資產(chǎn)的部份通過增設(shè)勞動(dòng)者權(quán)益科目予以反映。在企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，屬于人力資產(chǎn)應(yīng)負(fù)擔(dān)的部份，首先用留存的勞動(dòng)者權(quán)益來(lái)彌補(bǔ)虧損，若彌補(bǔ)后仍有不足，則相應(yīng)沖減人力資本的價(jià)值。只有企業(yè)再度出現(xiàn)盈利時(shí)，才能恢復(fù)人力資本的價(jià)值。這樣設(shè)計(jì)的分配形式，實(shí)現(xiàn)了人力資源能參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。人力資源人獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的披露在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。同時(shí)，在負(fù)債和所有者權(quán)益之間，可增設(shè)生產(chǎn)者權(quán)益項(xiàng)目，用以反映企業(yè)的人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷。在現(xiàn)金流量表上，有關(guān)人力資源投入產(chǎn)出的現(xiàn)金流量，在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)列項(xiàng)反映。這樣，就能比較系統(tǒng)地反映企業(yè)真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。量化人力資源成本和價(jià)值　　人力資源會(huì)計(jì)（Human Resource Accounting）是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量。人力資源會(huì)計(jì)的基本前提是將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)。 　　按我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢？答案是肯定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計(jì)量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)效益。 　　人力資源的計(jì)量　　一、 人力資源成本的計(jì)量 　　人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法： 　　歷史成本法將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。 　　重置成本法將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 機(jī)會(huì)成本法在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。 　　二、人力資源價(jià)值的計(jì)量 　　人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。 　　1． 人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法 　　未來(lái)薪金資本化法將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。這種方法把未來(lái)薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來(lái)薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過各部分、各利潤(rùn)中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來(lái)確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。 隨機(jī)報(bào)酬法認(rèn)為職工在未來(lái)時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程，通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。 　　2． 人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法 商譽(yù)法人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來(lái)估計(jì)。其具體計(jì)量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益。它把企業(yè)未來(lái)的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。 　　人力資源的報(bào)告　　人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負(fù)債表中對(duì)人力資源信息的報(bào)告包括兩部分內(nèi)容: 首先是人力資源信息內(nèi)容?？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設(shè)一個(gè)科目列于資產(chǎn)負(fù)債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價(jià)值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)測(cè)總價(jià)值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容?？梢栽O(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動(dòng)力保險(xiǎn)基金”、“失業(yè)保險(xiǎn)基金”等科目反映法定的人力資