公司人力資源績效管理制度(已修改)
2025-04-19 20:15 本頁面
【正文】 **公司績 效 管 理 制 度第一章、總則第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第三章、部門績效管理第四章、員工績效管理第五章、績效管理參與者的責(zé)任第六章、附則第一章、總則第一條 目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條 定義績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等； 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等； 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等； 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等； 管理機(jī)制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾?，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括： 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)； 員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響； 以明確的條款說明工作完成得好是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量； 指明影響績效的障礙并排除之。第三條 績效管理的基本目標(biāo) 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃； 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊精神； 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍； 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】第四條 績效管理的基本原則 三公原則： 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭； 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 四嚴(yán)原則： 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅? 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章、績效管理的構(gòu)成與分類第五條 績效管理的構(gòu)成 績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)績效計劃。是績效管理的起點(diǎn)，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價的基本依據(jù)。 持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。 績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標(biāo)的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。績效評價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。 績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程?！菊f明：強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！康诹鶙l 績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面?；诠镜钠胶庥浄挚▍⒁姼奖硪徊块T績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。 員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）?！菊f明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！康谌?、部門績效管理第七條 適用范圍 本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。 如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。第八條 部門績效管理內(nèi)容 主要績效主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時必須遵循SMART原則，即SSpecific 具體的；MMeasurable 可度量的；AAttainable 可實現(xiàn)的；RRealistic 現(xiàn)實的
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