(天津)人才測(cè)評(píng)提升hrm價(jià)值(已修改)
2025-01-31 07:08 本頁面
【正文】 人才測(cè)評(píng)提升 HR管理價(jià)值 對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) ? 人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)驗(yàn) ? 人才測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)軟件 ? 人才測(cè)評(píng)是算命 ? 人才測(cè)評(píng)無用論 ? 人才測(cè)評(píng)復(fù)雜論 ? 人才測(cè)評(píng)只能選人 一、認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 為 “ 人才測(cè)評(píng) ” 正名 ? 通過多種科學(xué)、客觀的方法 。 ? 對(duì)人才的知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)試與評(píng)價(jià) 。 ? 以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓(xùn)需求、績(jī)效改進(jìn)、與同崗的其他對(duì)象存在的差異等。 ? 是提升人力資源管理水平的有效工具。 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類 ? 按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分 以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng) ? 按實(shí)施者劃分 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng) ? 按實(shí)施范圍劃分 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng) ? 按測(cè)評(píng)形式劃分 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試 ? 按測(cè)評(píng)參照系劃分 常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng) ? 按測(cè)評(píng)目的劃分 選拔測(cè)評(píng)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、勝任測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng) ? 按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分 性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀、行為 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理 ? 素質(zhì)的差異性 ? 素質(zhì)的穩(wěn)定性 ? 素質(zhì)的間接測(cè)量性 ? 人職匹配 ? 人企匹配 ? 人人匹配 匹配與互補(bǔ) 基層人員 崗位匹配 能干事 知識(shí)、能力 技能、經(jīng)驗(yàn) 中層及核心人員 企業(yè)匹配 留得住 價(jià)值觀 動(dòng)機(jī) 高層人員 他人匹配與互補(bǔ) 合得來 個(gè)性 價(jià)值觀 動(dòng)機(jī)：自我定位 經(jīng)驗(yàn)閱歷 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的流程 ? 明確測(cè)評(píng)目的 ? 尋找測(cè)評(píng)指標(biāo) ? 選擇測(cè)評(píng)方法 ? 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 ? 控制測(cè)評(píng)過程 ? 測(cè)試結(jié)果分析 ? 測(cè)評(píng)結(jié)果反饋 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與 HR管理的關(guān)系 1. 為未來儲(chǔ)備與培養(yǎng)人才 2. 全面提升選拔準(zhǔn)確率 3. 客觀的診斷培訓(xùn)需求 4. 卓有成效的訓(xùn)練技術(shù) 5. 顯著地提升員工個(gè)體績(jī)效水平 6. 確保同崗不同酬的公平利器 7. 解決勞資爭(zhēng)端的合法途徑 8. 提高團(tuán)隊(duì)配置效率 9. 提升人力資源管理水平 二、人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？ 《 洛杉磯時(shí)報(bào) 》 ：中國(guó)空姐招聘變成選美大賽 南航的媒體總監(jiān)羅曼說：“空中乘務(wù)員素質(zhì)的高低， 是很多中國(guó)乘客評(píng)價(jià)一個(gè)航空公司優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)?！? 多維人才標(biāo)準(zhǔn) ? 官方標(biāo)準(zhǔn) ? 社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) ? 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ? 崗位標(biāo)準(zhǔn) ? 個(gè)人標(biāo)準(zhǔn) 吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔(dān)任 IBM、微軟等跨國(guó)企業(yè)的高層主管， 具有豐富的市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，成功人士。 吳士宏：敗走 TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電 空降到 TCL擔(dān)任集團(tuán)副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng) 理，由于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式 成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國(guó)企的典型案例。 ?社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) ?個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)替代企業(yè)和崗位標(biāo)準(zhǔn) 影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素 ? 人才供給情況 （多而擇優(yōu)、少而擇平） ? 企業(yè)發(fā)展階段 （初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟） ? 企業(yè)承受能力 （領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持 推進(jìn)） ? 企業(yè)發(fā)展需要 （核心競(jìng)爭(zhēng)能力） ? 企業(yè)文化需要 （核心素質(zhì)、行為規(guī)范） ? 工作任務(wù)需要 （做好工作的基本條件） ? 工作環(huán)境需要 （人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要 （服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略） 做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè) 阿里巴巴的企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化的構(gòu)成 : – 企業(yè)愿景：想成就什么？ 實(shí)現(xiàn)什么？ – 核心價(jià)值觀：原則是什么？ – 行為規(guī)范：如何成就？ – 文化表現(xiàn)：人物、故事 人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義 ?定位指標(biāo) ?定義指標(biāo) ? 兩個(gè)步驟 ? 兩種方法 ? 兩條線 ? 三個(gè)匹配 人才路線圖 確定崗位的及格線 —— 任職資格 基本具備完成任務(wù)所需要的條件 ? 知識(shí)？ ? 能力？（技能） ? 經(jīng)驗(yàn)？ 3年以上 ? 年齡？畢業(yè)年齡 +工作年限 =年齡要求 崗位職責(zé)與資格分析 任職資格 工作職責(zé) 工作目標(biāo) 工作分析 基于目標(biāo)的行為分析模型 目標(biāo) 職責(zé) 核心任務(wù) 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo) 核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響） 對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解 完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解 完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求 確定崗位優(yōu)異線 —?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型 ? 優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn) 針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效 優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的 深層次的素質(zhì)差異。 這些差異能夠被觀察、被指 導(dǎo)、被衡量，用行為的方式 表現(xiàn)出來。 市場(chǎng)銷售 核心 /通用素質(zhì)模型（ 各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)） 職能素質(zhì)模型（ 用來區(qū)別不同職能的成功要素） 客戶服務(wù) 投資管理 信息管理 人力資源 技術(shù)研發(fā) 職級(jí) /管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素 (初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力 ) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型（ 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)） 外購物流 生產(chǎn)管理 企業(yè)素質(zhì)辭典 崗位勝任模型 財(cái)務(wù)系列人員勝任素質(zhì)模型 安利才能要素（核心素質(zhì)） ?
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