【正文】 解讀 《 勞動合同法 》 、 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 解讀 《 勞動合同法 》 一、 《 勞動合同法 》 出臺的 背景分析 （一）現(xiàn)代勞動關(guān)系的調(diào)整機制 宏觀 ——勞動基準(zhǔn)法 中觀 ——集體合同 微觀 ——勞動合同 （二）我國勞動關(guān)系的調(diào)整機制 集體合同不能充分有效的發(fā)揮作用 。 勞動基準(zhǔn)法調(diào)整范圍有限 ,且過于剛性 ,作用有限 。 只能突出勞動合同在勞動關(guān)系調(diào)整中意義 ,做強 《 勞動合同法 》 。 二、 《 勞動合同法 》 的重大突破 ? 將民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會等組織納入用人單位的范圍； ? 部分適用于事業(yè)單位 。 ? 勞務(wù)派遣機構(gòu)； ? 不合格的用人主體； ? 用人單位分支機構(gòu)的用工主體資格； ? 用語的變化：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立 “ 勞動合同關(guān)系 ” 變?yōu)榻?“ 勞動關(guān)系 ” （二）明確了重大勞動規(guī)章制度建立的共同協(xié)商制度 ? 依法建立和完善勞動規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù) ? 勞動規(guī)章制度的有效要件 ? 與勞動合同的關(guān)系 ? 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 廢止后，勞動規(guī)章制度是單位對員工進行有效管理的重要依據(jù) （三）明確了勞動合同訂立前的 知情權(quán) ? 用人單位的告知義務(wù) ? 勞動者的說明義務(wù) （四）規(guī)制用人單位勞動合同濫用現(xiàn)象 ? 增加了勞動合同的必備條款 ? ①增加主體條款 ? ②增加了工作地點條款 ——履行地與單位注冊地不一致時應(yīng)執(zhí)行的地區(qū)勞動標(biāo)準(zhǔn) ? ③增加了工作時間和休息休假條款 。 ? ④ 增加了社會保險條款 。 ? ⑤ 增加了勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護條款； ? 試用期濫用及規(guī)制 ? ①同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 ? ②明確了不得約定試用期的情形 ? ③明確規(guī)定試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi) ? ④明確了試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn) ? ⑤明確了用人單位試用期內(nèi)單方解除時的舉證責(zé)任 ? ⑥明確了違反試用期規(guī)定的法律責(zé)任 ? 短期合同濫用及規(guī)制 ? ①續(xù)訂次數(shù)的限制 ? ②期限終止時獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 ? ③訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利 例外： 勞動者不簽訂書面勞動合同 ? 1.“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位 書面通知 后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬 ” 。 ? “ 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的 ” ——勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償 ” 。 ? 原則上禁止向勞動者設(shè)立違約金 ? ①服務(wù)期條款 ? ②競業(yè)禁止條款 ? 騰訊起訴 15名離職員工跳槽競爭對手案 ? 2021年 11月 6日，騰迅把一批技術(shù)人員告上法庭，原因是這些員工違反競業(yè)禁止義務(wù)。這些員工當(dāng)初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業(yè)禁止約定，規(guī)定離職員工在 2年內(nèi)不得加盟其他與騰訊相關(guān)業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的企業(yè)。但此后，這些跳槽員工帶走大量的技術(shù)和商業(yè)機密，到新公司后依然毫無顧忌地從事與其在騰訊完全類似的工作，給騰訊公司正常的經(jīng)營活動造成了極大困擾。騰訊不得不采取法律行動，保護公司和員工的合法權(quán)益。 ? 該案于 2021年 12月 26日首次開庭，雙方爭議的焦點在于：騰訊認(rèn)為，提起違反競業(yè)禁止義務(wù)訴訟是正當(dāng)維權(quán)，但相關(guān)員工認(rèn)為騰訊未支付競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償，因此該協(xié)議并不成立。騰訊方面給予的解釋是公司勞動合同中已明文規(guī)定了補償條款， “ 員工在職期間，每個月工資中的 200元視為公司給予員工的競業(yè)補償費用 ” 。 ? 禁止擔(dān)保和變相擔(dān)保 ? ①禁止物保－－居民身份證或其他證件、財物 ? ②禁止人保 ? ③招收和使用中均禁止 ? 加重了事實用工的責(zé)任 ? ①放寬了訂立勞動合同的時間要求 ? ②明確了不訂立書面勞動合同的法律后果 : ▲ 不影響勞動關(guān)系的認(rèn)定 。 ▲ 付雙薪的義務(wù)； ▲視為已訂立無固定期限勞動合同。 ? 規(guī)定了勞動合同文本的交付義務(wù)及法律責(zé)任。 （五）擴大了無固定期限合同的適用條件 ? 期限約定選擇是一般規(guī)則，無固定期限勞動合同的法定選擇是特殊規(guī)則 ? 取消了訂立無固定期限勞動合同時 “ 用人單位同意 ” 的條件； ? 增加了用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)情形 。 增加了視為無固定期限勞動合同的情形； ? 增加了對定期勞動合同續(xù)訂的限制。 ? 案例：北京首例被審理的無固定期限勞動合同員工被解雇案 ? 2021年，來自香港的姜某入職日立數(shù)據(jù)系統(tǒng) (中國 )公司 (以下簡稱日立數(shù)據(jù) )， 2021年 10月姜甜與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務(wù)是商務(wù)經(jīng)理。 2021年起其年基本工資為 ，目標(biāo)獎金為 。但是在 2021年 3月 11日，姜甜卻意外接到了日立數(shù)據(jù)的一紙解聘通知書。 ? 對此深感委屈的姜甜將日立數(shù)據(jù)告上法庭，要求繼續(xù)履行勞動合同。姜甜認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)是在無事實依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動合同的。 ? 日立數(shù)據(jù)在庭審中稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，因此同事發(fā)郵件提醒她注意準(zhǔn)確性。隨后，姜甜給相關(guān)負責(zé)人發(fā)郵件，表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加 PIP(職業(yè)培訓(xùn)提升計劃 )。 至 2021年 3月，因姜甜拒絕錄入工作已兩個多月，公司不得不另行招人填補空缺。據(jù)此，公司才與姜甜解除了勞動關(guān)系。 ? 東城法院審理認(rèn)為，勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。日立數(shù)據(jù)曾多次與姜甜溝通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓(xùn)，姜甜的行為已嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。法院認(rèn)為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。于 2021年 6月 5日判決駁回了姜甜的全部請求。 （六）辭職條件擴大與解雇限制增多 ? 辭職 ? ①類型增加 一般預(yù)告辭職