我國實施績效獎金暨績效管理制度之經(jīng)驗與心得(已修改)
2025-01-15 02:45 本頁面
【正文】 1 績效管理暨績效獎金制度學(xué)術(shù)研討會 我國實施績效獎金暨績效管理制度之經(jīng)驗與心得 ： 。: 2 大 綱 壹、前言 貳、為何要實施績效管理暨績效管理制度 參、績效獎金暨績效管理制度基本內(nèi)涵 肆、建構(gòu)策略導(dǎo)向績效管理模式 伍、精進績效管理制度的策略性作為 陸、落實績效管理與評估的執(zhí)行面作法 柒、結(jié)語 ： 。: 3 壹、前言 ? 績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： – 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 按績效高低決定獎金的高低。 – 績效獎金暨績效管理的制度「執(zhí)行」層次： 績效獎金是個分配問題，因此，分配結(jié)果應(yīng)客觀、公正而具有公信力。 ? 何謂績效？ ? 誰是有績效的員工？ ? 誰來評比？ ： 。: 4 壹、前言 (續(xù) ) ? 績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： – 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面 ： 多數(shù)人願意接受。 – 績效獎金暨績效管理制度的「執(zhí)行」層面 ： ? 悲觀主義者： 有問題 ， 難 以克服， 無法 實施。 ? 樂觀主義者： 有問題 ， 可 以克服， 可以 實施。 5 壹、前言 ? 績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題： 績效待遇制度真正能夠激勵員工，進而提升績效嗎 ？或者在哪種 前提下 ， 才能夠激勵員工，提升績效呢？ ? 一項針對英國政府實施績效待遇制度的調(diào)查評估報告結(jié)果： – 受訪者只有約 25%同意績效待遇制度發(fā)生激勵效果。 – 但是卻有高達(dá) 62%受訪者認(rèn)為績效待遇制度對政府生產(chǎn)力提升有正面的效果 (本項資料係從google網(wǎng)站獲得 )。 6 獎 金 規(guī) 定 前 言 管 理 模 式 精 進 策 略 執(zhí) 行 面 一 執(zhí) 行 面 二 成 果 評 估 結(jié) 語 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 大多數(shù)公務(wù)人員都是身陷所謂「壞制度」的好人 OECD會員國實施績效待遇制度的國家形成風(fēng)潮 補現(xiàn)行僵化的俸給制度之不足 注意就會改善，持續(xù)注意就會持續(xù)改善 責(zé)任政治 (官僚體制尚為政治家及民眾所掌控 ) 7 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 Howard Risher(2022) convinced – Virtually all employees want to do a good job. – They want to know what they need to do to be successful. – They will accept the feedback to improve their performance if its handled well. – That’s especially true when they start their careers. – They want to have their contribution recognized. ”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher 8 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 ? What happens to “equity”? – This is not discarding the traditional focus on equity. Its redefining it. – With payforperformance, equity is defined to recognize individual contribution. – Shift in focus from the “job” to “work” and expansive individual capabilities (“Remending performanceBased Federal Pay”, A Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration June 3, 2022) 9 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 ? 美國聯(lián)邦政府 GS俸表制度的問題 – 必須終結(jié)「 身份文化 」 (culture of entitlement) 轉(zhuǎn)向 績效薪 (payforperformance)。 – 盡量 降低官僚體制 本質(zhì)，使制度 更有彈性 ，更能回應(yīng)機關(guān)個別需要 。 – 更具 市場敏感性 (market sensitivity)，使各機關(guān)在勞動市場上 更具有競爭力 。 引自 Risher, H. (2022). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121139. 10 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 ? 美國聯(lián)邦政府實施績效待遇制度現(xiàn)況 – 將近 20%非郵政常任文官不再適用 GS俸表，未來一、二內(nèi)將有 半數(shù) 聯(lián)邦政府公務(wù)人員採行績效待遇制度。 – 已實施績效待遇制度的機關(guān)： IRS,FAA,FDIC及 GAO。 – 新增機關(guān)如下： ? 國土安全部、 DHS(180,000名員工 ) ? 國會授權(quán)國防部內(nèi) 300,000名文官適用之。 ? 國會授權(quán) 6,000名高級文官適用績效待遇制度 – 布?？偨y(tǒng)成立 5億美金的「人力資本績效基金」 (Human Capital Performance Fund)」 。 “ Conversations on Public Service – Performancebased Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2022 11 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 ? 美國功績制保障委員會 2022年 4月於其官方刊物 Issues Of Merit發(fā)佈名為「 藉績效薪支持功績原則 」 ( Using Pay for Performance to Support Merit): – Equal pay for work of equal value. The merit system principles call for “equal pay” for “work of equal value.” – However, the value of work depends on more than the series, grade, and tenure of the employee performing that work. – Instead, it may be fairer to recognize that value of work to the anization should d
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