【正文】 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 題目 : 護(hù)理 管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) —— 護(hù)理人事管理系統(tǒng) （ NHRMS） 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 專 業(yè)： 信 息管理與信息系統(tǒng) 年 級(jí)： 2021 級(jí) 院 系： 信息技術(shù)部（醫(yī)學(xué)信息系） 完成日期： 2021 年 5 月 指導(dǎo)教師： 信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 I 摘 要 自第一臺(tái)計(jì)算機(jī)成功在 1946 年發(fā)明以來(lái)已經(jīng)走過(guò)了 70 年 ， 隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步 信息管理與檢索技術(shù)的使用越來(lái)越普及 。 為了提高醫(yī)院管理層在 護(hù)理 人力資源管理（ Human Resource Management，簡(jiǎn)稱 HRM） 的工作效率 ， 設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)了一套護(hù)理人事 系統(tǒng) （ Nursing Human Resource Management System） ，簡(jiǎn)稱 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） ） 。 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 采用 B/S(瀏覽器 /服務(wù)器 )架構(gòu)， 基于 C語(yǔ)言，并采用 Visual Studio 202 SQL SEVER 2021 平臺(tái)開(kāi)發(fā)，具有安全、方便、配置簡(jiǎn)易等特點(diǎn)。 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 在運(yùn)行使用過(guò)程中保證了數(shù)據(jù)的一致性和完整性，在一定水平 上保證了數(shù)據(jù)的安全 。 該系統(tǒng) 主要開(kāi)發(fā)的是具有 人員信息管理 、護(hù)理單元 管理、 護(hù)士考核、護(hù)士長(zhǎng)考核 等業(yè)務(wù)的 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 。 在 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 開(kāi)發(fā)過(guò)程中， 全部 團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行實(shí)地 需求調(diào)研，并設(shè)計(jì)了系統(tǒng)流程和分段功能模塊 。 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 是整個(gè)團(tuán)隊(duì)里至關(guān)重要的一個(gè)子系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)里其他子系統(tǒng)都有引用到該系統(tǒng)的 數(shù)據(jù)，為此團(tuán)隊(duì)共同討論并設(shè)計(jì)了數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了 整個(gè) 系統(tǒng) 的數(shù)據(jù) 統(tǒng)一 性 。最終得以整合成一個(gè)完整的系統(tǒng) 護(hù)理管理系統(tǒng) 。 在 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，研究如何使用 技術(shù)、面向?qū)ο?方法、系統(tǒng)流程圖等來(lái)搭建護(hù)理人事管理信息平臺(tái)。 關(guān)鍵詞 ：護(hù)理人力資源 管理； 技術(shù) ； SQL SERVER 數(shù)據(jù)庫(kù) 信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 II 信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 1 1 緒論 研究背景和意義 研究背景 信息技術(shù)在 21 世紀(jì)應(yīng)用相當(dāng)普及，在慢慢的變更傳統(tǒng)的工作方式，且促進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展 。 雖然我國(guó)的信息管理系統(tǒng)（ IMS， Information Management System）建設(shè)在上世紀(jì)八十年代就已經(jīng)啟動(dòng)，但全國(guó)范圍來(lái)看不同地區(qū)信息化建設(shè)呈現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象，可以說(shuō)全國(guó)多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)在仍處于較低程度配置和利用階段 。 隨著特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和發(fā)展，我國(guó)醫(yī)院的人事制度發(fā)生了較大的改變 。 提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)信息化能力將使業(yè)務(wù)效率取得較大的提升，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)效率的倍增器。同時(shí)信息化能力的高低已成為判斷醫(yī)療機(jī)構(gòu)是否具有先進(jìn)科技水平的關(guān)鍵標(biāo)志 。 在當(dāng)前形勢(shì)下，信息化是醫(yī)院發(fā)展的必經(jīng) 之路。 HRM 是一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事管理單位不能沒(méi)有的一面 ,其人員 的詳細(xì)信息是醫(yī)院 制度制定者 的 一個(gè)參考依據(jù)。所以 HRM應(yīng)當(dāng)可以為管理員提供詳細(xì)的人員信息和方便的檢索功能。 21 世紀(jì)是一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，獲取信息并剖析的能力對(duì)于任何職業(yè)都是重要的。為了能夠詳細(xì)地統(tǒng)計(jì)和發(fā)現(xiàn)些信息蘊(yùn)含的內(nèi)在規(guī)律與真相，工作人員在工作過(guò)程中面臨著堆積的大量信息必須用計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理。 目前，信息分析正在普遍的使用在業(yè)務(wù)處理、人事管理、藥品信息統(tǒng)計(jì)等。信息分析、處理是信息管理軟件應(yīng)用較廣的方面。 信息處理作為計(jì)算機(jī)利用的一方面 ,使用電腦對(duì)數(shù)據(jù)處理 ,具備人工管理所不擁有的好處。比如 :查詢時(shí)間短、查看方便、保存 數(shù)據(jù)量大、安全性高、保存時(shí)間長(zhǎng)、性價(jià)比高等。這些好處可以提升工作的效率 ,同樣是評(píng)判醫(yī)療機(jī)構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)化、信息化的關(guān)鍵條件。 護(hù)理 HRM 作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事 管理 的重要組成部分 ， 仍然存在許多問(wèn)題。 以往大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員招聘靠衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)和地方衛(wèi)生部門(mén)進(jìn)行調(diào)節(jié)，使各醫(yī)院的護(hù)理人數(shù)符合醫(yī)院的工作需求。醫(yī)療機(jī)構(gòu)臨床護(hù)理人員長(zhǎng)期緊缺的問(wèn)題是長(zhǎng)期存在的，這樣的制度在一定水平上能夠降低由于護(hù)理資源緊缺所帶來(lái)的壓力。然而，隨著中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)入深水區(qū)，政府部門(mén)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的影響在慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^調(diào)控，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的自主權(quán)得到大幅 度提升。 這樣 雖然 促進(jìn)了醫(yī)信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 2 療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)，然而許多問(wèn)題也接踵而至 : 1. 在此后的一段時(shí)間內(nèi)從全國(guó)范圍來(lái)看臨 床護(hù)理人員仍然短缺，而且經(jīng)濟(jì)較不發(fā)達(dá)的地區(qū)護(hù)理人員缺少的情況 更加嚴(yán)重 。 2. 護(hù)理工作層面廣，工作量大，高風(fēng)險(xiǎn)，與薪酬不對(duì)應(yīng)，影響了工作積極性。 3. 大部分醫(yī)院的護(hù)理人事管理 （ Nursing Human Resource Management）信息化水平較低，無(wú)法及時(shí)統(tǒng)計(jì)與發(fā)現(xiàn)護(hù)理專業(yè)人才。亟待啟用科學(xué)的信息化人員信息管理辦法。 護(hù)理的人員管理徑直影響到護(hù)理業(yè)務(wù)的實(shí) 施、看護(hù)質(zhì)量、病人滿意度、工作器材的消耗等。同時(shí)專業(yè) 、公平的 人事管理工作能夠最大限度的留住專業(yè)的護(hù)理人才。 緊隨當(dāng)前社會(huì)背景下的新醫(yī)改政策 ,能否留住臨床醫(yī)療、護(hù)理等人才是醫(yī)療機(jī)構(gòu)能夠繼續(xù)發(fā)展的前提 。隨著當(dāng)前“以人為本”護(hù)理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護(hù)理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需解決的問(wèn) 題 [1]。 科學(xué)、客觀的績(jī)效考核可以合理地評(píng)價(jià)護(hù)士的工作業(yè)績(jī)，提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，保證高標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理質(zhì)量和安全 [2]。 從而知道， HRM 的信息化是優(yōu)化現(xiàn)有護(hù)理人力資源不可或缺的手段 。 研究意義 護(hù)理管理信息化是強(qiáng)調(diào)護(hù)理人性化管理現(xiàn)代化的手段 , 是護(hù)士增加 直接護(hù)理時(shí)間的捷徑 , 是提高護(hù)理質(zhì)量的保障 [3]。 基于 B/S 的護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 適應(yīng)了當(dāng)前發(fā)展的潮流。用信息化技術(shù)對(duì)大量的人員信息進(jìn)行處理，有檢索快捷、可保存信息量大、安全性好、性價(jià)比高等優(yōu)點(diǎn)，是傳統(tǒng)信息管理方法所比不上的 。 這些信息化所帶來(lái)好處可以很大的減少 HRM工作過(guò)程所耗費(fèi)的時(shí)間，同樣是評(píng)判醫(yī)療機(jī)構(gòu) 規(guī)范化 、信息化的關(guān)鍵條件 。 護(hù)理人事 管理系統(tǒng)（ NHRMS）通過(guò)與其它信息系統(tǒng)的信息交互，不但可以對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人員績(jī)效進(jìn)行詳實(shí)有效的考核，而且能夠及時(shí)提供反饋?zhàn)o(hù)理人事信息，及時(shí)分析出現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)成功的護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)，并制定出工作流程以此為依據(jù)對(duì)以后的人員進(jìn)行考核，長(zhǎng)期積累實(shí)踐從而提煉出醫(yī)院的一套科學(xué)的制度，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)全局績(jī)效得到不斷的提升。 信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 3 在護(hù)理人事管理 （ Nursing Human Resource Management） 工作中借助 HRM的信 息化，能夠嚴(yán)格實(shí)現(xiàn)護(hù)理人事管理工作的規(guī)定：規(guī)范化 ，客觀公正，全方位考核，考核經(jīng)?；⒅贫然?。同時(shí)信息化的 NHRM 更加強(qiáng)調(diào)權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合原則和人事管理的效率原則。 國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀 國(guó)外 研究現(xiàn)狀 國(guó)外的人事管理應(yīng)用可追溯到 19 世紀(jì)。美國(guó)軍方于 1813 年開(kāi)始采用人事管理，美國(guó)聯(lián)邦政府則于 1842 年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行人事管理 [4]。 國(guó)外現(xiàn)代人事管理（ HRM）觀點(diǎn)的提出比我 國(guó)早了差不多一個(gè)世紀(jì)，而且一個(gè)世紀(jì)的推行和考證，已經(jīng)取得了相當(dāng)豐富的 理論成果。 美國(guó)等歐美國(guó)家在六十年代就提出了建設(shè)信息高速公路理念，同時(shí)大力發(fā)展編程技術(shù)、信息處理技術(shù)等領(lǐng)域。這些技術(shù)的 大力發(fā)展使歐美國(guó)家長(zhǎng)期處于領(lǐng)先地位，多個(gè)領(lǐng)域都實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)管理方式 跨向計(jì)算機(jī)智能化管理的方式。 而 國(guó)外的 人事管理系統(tǒng) （ Human Resource Management） 不僅很早的使用了信息化技術(shù)，更 是通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的推行和考證得出了豐富的理論，并將得出的理論應(yīng)用到 HRM 系統(tǒng)中，可以避免由于人在管理過(guò)程中的主觀作用所帶來(lái)的影響 。 績(jī)效考核是人事管理（ Human Resource Management）的核心，從人事管理理論誕生之時(shí)就圍繞著績(jī)效考核在不斷的改進(jìn)與發(fā)展，其最終目的就是通過(guò)考核來(lái)提高人的工作效率。人事管理（ Human Resource Management）的理論起源于歐美等資本資本主義國(guó)家，它是工業(yè)化社會(huì)發(fā)展到一定程度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)（ Market economy）取得大幅度發(fā)展的成果 。 績(jī)效管理同員工的 激勵(lì)是分不開(kāi)的，許多著名的專家學(xué)者深入研究了員工激勵(lì)和員工行為，促進(jìn)了績(jī)效管理理論的發(fā)展 [5]。 弗勞倫斯南丁格爾是護(hù)理事業(yè)的創(chuàng)始人，畢生致力于護(hù)理事業(yè)。經(jīng)過(guò)她長(zhǎng)期的努力提高了當(dāng)時(shí)護(hù)士卑微的地位，提出科學(xué)的護(hù)理理論，并創(chuàng)建了護(hù)理管理學(xué)。 南丁格爾在克什米亞戰(zhàn)爭(zhēng)中所做的大量工作中，更多的是管理工作。 她努力促進(jìn)從病房的建設(shè)到當(dāng)時(shí)衛(wèi)生醫(yī)療制度的制定，確保了科學(xué)護(hù)理技能的推行，提升了護(hù)理質(zhì)量（醫(yī)學(xué)術(shù)語(yǔ)，在護(hù)理過(guò)程中形成的客觀表現(xiàn)）。當(dāng)代護(hù)理管理的核心內(nèi)容都是以她最早提出的護(hù)理管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展，而人力資源管理是當(dāng)代 護(hù)理管理工作中至關(guān)重要的一環(huán)。 信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 4 NHRMS 的發(fā)展進(jìn)程 與醫(yī)院信息系統(tǒng) （ HIS） 的成長(zhǎng)進(jìn)程相 似，護(hù)理信息系統(tǒng)（ Nursing Information System）在上個(gè)世紀(jì)七十年代繼承管理信息系統(tǒng)（ MIS）的基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展成相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，并且在使用中得到不斷的完善。 上世紀(jì)70 年代，芝加哥的美國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)教育基金會(huì)的 Marilyn Plomann 著手設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)醫(yī)院管理的計(jì)劃、投資與控制系統(tǒng)（ PBCS） 。接著在蘇格蘭，有人在微機(jī)上開(kāi)發(fā)了護(hù)士人力資源計(jì)劃系統(tǒng)，從 70 年代中期到 80 年代中期，荷蘭、英國(guó)、美國(guó)、加 拿大等國(guó)相繼研發(fā)與應(yīng)用了醫(yī)院護(hù)士預(yù)約 / 排班系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)[7]。 步入新世紀(jì)后，信息 化 發(fā)展相對(duì)緩慢 的亞洲國(guó)家隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，醫(yī)療得到較快的發(fā)展。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)與實(shí)踐后，開(kāi)始接受國(guó)外先進(jìn) 的 護(hù)理管理 （ Nursing Management） 理論。緊跟國(guó)外提出的護(hù)理管理 （ Nursing Management） 信息化，開(kāi)展對(duì)護(hù)理管理信息系統(tǒng)（ NHRMS）的 開(kāi)發(fā) 研究，并有了不同程度的應(yīng)用。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事管理 (HRM)信息化已經(jīng)落伍 ,只是把以往的管理方式經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)數(shù) 字化的手段顯示出來(lái) ,是一種比較呆板的信息保存方式 。 而在市面上的醫(yī)院 護(hù)理 人事管理系統(tǒng)僅僅是原來(lái)醫(yī)院人工紙張操作模式的翻版 [6]，雖然改進(jìn)了工作方式 提高了效率，但是存在一些明顯的不足：系統(tǒng)功能模塊較獨(dú)立，信息交互性不高，操作流程不簡(jiǎn)便，系統(tǒng)更新時(shí)間較長(zhǎng)；信息 重復(fù)輸入、維護(hù)、 存儲(chǔ) [7]。 導(dǎo)致工作效率低下，信息成本高等 。 醫(yī)療機(jī)構(gòu)的護(hù)理合同制改革在醫(yī)改政策的大背景下逐漸進(jìn)入深水區(qū)，與之匹配的人事管理規(guī)章也在長(zhǎng)期以往進(jìn)行改制的原因，使得醫(yī)療機(jī)構(gòu)有關(guān)的人員數(shù)據(jù)更新時(shí)間更短、數(shù)據(jù)處理功能需求更精確、數(shù)據(jù)時(shí)效性需求極高 。與 此同時(shí)，信息化能力較弱的醫(yī)院所使用的管理系統(tǒng)軟件通常是外包給社會(huì)上一些軟件公司進(jìn)行設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的，這些程序員往往和醫(yī)院內(nèi)的人事管理者缺乏交互溝通 [7]。 程序員與護(hù)理人員往往存在 著不可逾越的知識(shí)鴻溝，以至于軟件需求了解不夠準(zhǔn)確。 總體上，許多自開(kāi)發(fā)的醫(yī)院人事 管理系統(tǒng)不能完全適應(yīng)臨床醫(yī)療護(hù)理人事管理（ Personal Management）工作的實(shí)際需求，使用起來(lái)不盡人意，同時(shí)無(wú)法在此基礎(chǔ)上繼續(xù)拓展。 同時(shí)部分大型醫(yī)院雖然擁有一套完整的人事管理系統(tǒng) ,但是醫(yī)院的業(yè)務(wù)范圍特別廣 ,不同的職業(yè)的規(guī)章制度、工作考核等都完全不一樣 ，造信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)畢業(yè)論文 5 成了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)就是醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)難以將全院人力資源進(jìn)行較好的管理與績(jī)效考核 。 在醫(yī)院內(nèi)實(shí)地需求調(diào)研時(shí)，我們團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)大部份醫(yī)院是 沒(méi)有相對(duì)獨(dú)立 的 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRMS） 。 由于護(hù)理人員的工作 內(nèi)容擁有獨(dú)特的 考核制度與醫(yī)院內(nèi)其他職業(yè)不盡相同，而且又是醫(yī)院內(nèi)相對(duì)龐大的一個(gè)工作群體，造成了護(hù)理人員 的工作 難以進(jìn)行績(jī)效考核 和 不利于 提供護(hù)理部管理層 決策支持。 人事管理（ Personnel management）是相關(guān)機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)已定的方向，應(yīng)用現(xiàn)代管理理論對(duì)人力資源（ Human Resource）的獲取、引導(dǎo)、 使用等進(jìn)行協(xié)調(diào)管理的一連串措施的綜合體現(xiàn)。 當(dāng)今社會(huì)科學(xué)技術(shù)不斷的進(jìn)步，醫(yī)療機(jī)構(gòu)高科技醫(yī)療輔助設(shè)備的擴(kuò)展，新的工作 流程也伴隨著出現(xiàn)，以及當(dāng)前社會(huì)背景提出的醫(yī)療改革政策，臨床護(hù)理人員的辛勞的程度不可避免的也隨之增大，我國(guó)護(hù)理人力資源（ Nursing Human Resources）配置不均與短缺的情勢(shì)更加嚴(yán)峻 。因 此，結(jié)合人力資源信息化進(jìn)行醫(yī)院護(hù)理人力資源管理以提高現(xiàn)有人力資源利用率，成為當(dāng)前決策者和護(hù)理管理者急需解決的問(wèn)題 [8]。 研究?jī)?nèi)容及方法 研究?jī)?nèi)容 護(hù)理人事管理系統(tǒng)（ NHRM