【正文】 企業(yè)信息系統(tǒng) 分析與設(shè)計 題目 ： 人事 管理系統(tǒng) 分析與設(shè)計 院 系 信息管理學(xué)院 專 業(yè) 信息管理與信息系統(tǒng) 班 級 信管 Q1241 學(xué) 號 12150287 姓 名 朱雅飛 指導(dǎo)教師 余小高 2021年 1 月 1 日 目錄 第 1 章 信息系統(tǒng)的需求分析 .......................................................................................... 3 需求分析概述 .......................................................................................... 3 需求分析的任務(wù)和目的 ........................................................................... 4 需求分析具體內(nèi)容 .................................................................................. 5 第 2 章 信息系統(tǒng)的總體設(shè)計 .......................................................................................... 6 總體設(shè)計概述 .......................................................................................... 6 總體設(shè)計的目的、任務(wù) ........................................................................... 6 總體設(shè)計內(nèi)容 .......................................................................................... 6 第 3 章 信息系統(tǒng)的詳細(xì)設(shè)計 .......................................................................................... 7 代碼設(shè)計 ................................................................................................. 7 功能結(jié)構(gòu)圖設(shè)計 ...................................................................................... 8 信息系統(tǒng)流程圖設(shè)計 ............................................................................. 11 系統(tǒng)物理配置方案設(shè)計 ......................................................................... 11 數(shù)據(jù)存儲設(shè)計 ........................................................................................ 12 輸入設(shè)計 ............................................................................................... 13 輸出設(shè)計 ............................................................................................... 13 處理流程圖設(shè)計 .................................................................................... 14 第二階段分析與設(shè)計 3 第 1 章 信息系統(tǒng)的需求分析 需求分析概述 項目的參與者 人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)計和實施。前期主要的項目參與者包括：項目經(jīng)理，人力資源部主管，副主管，高級系統(tǒng)分析人員，系統(tǒng)設(shè)計人員。 存在的問題 (1) 人力資源管理工作效率較低 系統(tǒng)實施前， A公司人力資源管理的大部分工作都是通過手工完成，只使用了 office等基本的辦公軟件，文檔的整理和歸檔方面完全是存儲原始的文本資料。 (2) 人力資源管理的體系不健全、不完善 公司缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系。人力資源部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理工作，不具備履行人力資源管理職能所需要的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和管理方法，對員工的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理以及員工的職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃等方面的工作原則、工作方法和工作技巧了解不多，這些都嚴(yán)重制約了 A 公司人力資源管理各項職能的發(fā)揮，難以使人力資源為公司創(chuàng)造出更大的價值。 (3) 人力資源管 理缺乏科學(xué)規(guī)劃 公司在人力資源方面沒有科學(xué)的規(guī)劃，只能是走一步看一步，始終處于被動局面。正是由于缺乏對人力資源的科學(xué)規(guī)劃，使員工的招聘、培訓(xùn)等工作沒有計劃性，從而導(dǎo)致在人力資源管理上存在較大的隨意性，間接地影響到了 A公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動。 (4) 對員工的激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性 公司主要依靠增加工資發(fā)放獎金來刺激員工，對員工的績效考核往往只流于形式，既缺乏科學(xué)性公平性，又未與分配制度相聯(lián)系，使得績效考評的結(jié)果沒有成為薪酬分配、職位變動及獎優(yōu)懲劣的直接依據(jù)。 (5) 對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不規(guī)范 對新員工的崗前培訓(xùn)不夠，工作不規(guī)范，同 時，不能夠?qū)?A 公司成功的經(jīng)驗及時進(jìn)行總結(jié)，以摸索出一套適合公司員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法。在提供培第二階段分析與設(shè)計 4 訓(xùn)時，不能將員工的個人愛好與興趣同企業(yè)的經(jīng)營需要很好地結(jié)合起來，以實現(xiàn)員工個人和公司的雙贏。 需求分析的任務(wù)和目的 信息化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展完全改變了人們的生活， 針對 A 公司人力資源管理方面存在的主要問題，可以看到， A 公司迫切需要通過信息系統(tǒng)的構(gòu)建，從以下三個方面對人力資源管理體制進(jìn)行完善。 （ 1）通過人力資源系統(tǒng)的實施，對 A公司的組織架構(gòu)、崗位體系、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理各業(yè)務(wù)等實現(xiàn)全面掌控； （ 2）通過先進(jìn)的 信息化平臺，整合業(yè)務(wù)，不斷規(guī)范和優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)管理，全面提高人力資源運營質(zhì)量與效率； （ 3）積極探索適合于 A公司的新型人力資源管理方式，嘗試新的人力資源管理流程與方法，渴望逐步提升人力資源管理水平。 需求分析的步驟 （ 1） 問題識別： 解決目標(biāo)系統(tǒng)做什么，做到什么程度。需求包括：功能、性能、環(huán)境、可靠性、安全性、保密性、用戶界面、資源使用、成本、進(jìn)度。同時建立需求調(diào)查分析所需的通信途徑。 （ 2）分析與綜合： 從數(shù)據(jù)流和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)出發(fā)，逐步細(xì)化所有的軟件功能，找出各元素之間的聯(lián)系、接口特性和設(shè)計上的限制， 分析它們是否滿足功能要求并剔除不合理部分，綜合成系統(tǒng)解決方案，給出目標(biāo)系統(tǒng)的詳細(xì)邏輯模型。常用的分析方法有面向數(shù)據(jù)流的結(jié)構(gòu)化分析方法 SA（數(shù)據(jù)流圖 DFD、數(shù)據(jù)詞典 DD、加工邏輯說明）、描繪系統(tǒng)數(shù)據(jù)關(guān)系的實體關(guān)系圖 ERD、面向數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的 Jackson 方法 JSD、面向?qū)ο蠓治龇椒?OOA（主要用 UML）、對于有動態(tài)時序問題的軟件可以用形式化技術(shù)，包括有窮狀態(tài)機(jī) FSM 的狀態(tài)遷移（轉(zhuǎn)換）圖 STD、時序圖、 Petri 網(wǎng)或 Z。每一種分析建模方法都有其優(yōu)勢和局限性，可以兼而有之以不同角度分析，應(yīng)該避免陷入在軟件需求方法和模 型中發(fā)生教條的思維模式和派系斗爭，一般來說結(jié)構(gòu)化方法用于中小規(guī)模軟件、面向?qū)ο蠓椒ㄓ糜诖笮蛙浖? （ 3）編制需求分析文檔 第二階段分析與設(shè)計 5 （ 4）需求評審 需求分析的原則 （ 1）首先確定用戶的軟件開發(fā)目標(biāo)，確定系統(tǒng)基本范圍，然后圍繞這一目標(biāo)，確定要訪問的部門和人員，要了解的業(yè)務(wù)，在基本范圍內(nèi)展開調(diào)研； （ 2）以部門職責(zé)為基礎(chǔ)搞清各種現(xiàn)有業(yè)務(wù)、要填寫的表簿冊文檔報表等，其數(shù)據(jù)來源及去向； 以業(yè)務(wù)為主線，搞清每個業(yè)務(wù)的每個環(huán)節(jié)的流程關(guān)系、涉及部門、輸入輸出項； （ 3）以數(shù)據(jù)為主線，搞清數(shù)據(jù)采集方式、數(shù)據(jù)流向、數(shù)據(jù) 之間的內(nèi)在聯(lián)系； （ 4）搞清哪些業(yè)務(wù)或數(shù)據(jù)是已建系統(tǒng)的，它們和新系統(tǒng)的關(guān)系是銜接還是替換； （ 5）應(yīng)思考是否有新技術(shù)可以改進(jìn)現(xiàn)有工作，用戶提出的需求用現(xiàn)有技術(shù)能否實現(xiàn)。 需求分析具體內(nèi)容 企業(yè)在實施 EHRM 前，都要進(jìn)行一次客觀、體系、科學(xué)的自我評估，了解企業(yè)的人力資源管理工作正處在一個什么位置、實施新的 EHRM 管理系統(tǒng)需要多少預(yù)算，以及是否有必要引入外部管理咨詢團(tuán)隊的參與等等。企業(yè)的自我評估，一是要全面，即不能只著眼于企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理需要，還要考慮 EHRM能夠為企業(yè)的人力資源管理工作帶來哪些提升 ，二是要客觀，即不能無視公司人力資源管理現(xiàn)狀，盲目追求 EHRM 可能帶來的高效益，實際上， EHRM 能夠發(fā)揮多大作用，還是要結(jié)合企業(yè)的實際情況才能確定，同一個 EHRM 系統(tǒng)在不同的企業(yè)，或者同一企業(yè)不同發(fā)展時期當(dāng)中，所能發(fā)揮的作用也是有別顯差異的，因此，企業(yè)在對自身需求進(jìn)行評估時，切不能好高騖遠(yuǎn)，對不切實際的規(guī)劃。 企業(yè)人力資源管理需求的落實可以通過許多方式，常見的有：由企業(yè)內(nèi)部項目負(fù)責(zé)人或企業(yè)流程部組織各部門召開分時段的會議對企業(yè)的現(xiàn)狀和需求進(jìn)行討論，如果能夠形成共識最佳，如果不能，也應(yīng)當(dāng)理性面對分歧和爭議， 找到折中或另多方滿意的方式。討論之會，要制成詳細(xì)的調(diào)研報告，以為需求的落后奠定理論基礎(chǔ)。有的企業(yè)傾向于雇傭外部顧問公司進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部調(diào)研，這種方式實際上有一定的局限性，因為第三方顧問團(tuán)隊畢竟不參與企業(yè)內(nèi)部利益沖突，只注意自己日常工作中第二階段分析與設(shè)計 6 的細(xì)節(jié)和感悟， 盡管對于了解企業(yè)實際情況比較有益，但由于時間短，調(diào)研不可能深入進(jìn)行，所形成的報告未必能夠?qū)ζ髽I(yè)具有實際的實際 參 考 價值 。 第 2 章 信息系統(tǒng)的總體設(shè)計 總體設(shè)計概述 系統(tǒng)的模塊 根據(jù)對系統(tǒng)需求的分析，可以把系統(tǒng)劃分： 該系統(tǒng)分為六個模塊：人事檔案管理、工