【正文】 電子勞動(dòng)合同下載 勞動(dòng)合同電子版下載(優(yōu)質(zhì)15篇)電子勞動(dòng)合同下載 勞動(dòng)合同電子版下載(優(yōu)質(zhì)15篇)隨著法律法規(guī)不斷完善，人們?cè)桨l(fā)重視合同，關(guān)于合同的利益糾紛越來越多，在達(dá)成意見一致時(shí)，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道正規(guī)的合同書怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。電子勞動(dòng)合同下載篇一關(guān)于勞動(dòng)合同沒有蓋章是否就沒有法律效用問題，我們可以從幾個(gè)方面進(jìn)行分析。 第一， 完整的合同形式應(yīng)該是在簽訂合同的具體內(nèi)容條款以后，雙方要蓋章簽字。一般用人單位一方要在合同上加蓋公章：公司行政章、合同章、人力資源章等等；另外如果法人代表不直接簽字的情況下，要有負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的具體承辦人員簽字。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)合同的另一方，自己對(duì)于合同的期限、約定的崗位、以及薪金等內(nèi)容沒有異議以后，自己要親自簽署自己的姓名，以示承諾。沒有特殊情況，不能由別人代簽。勞動(dòng)合同的成立，是指用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議而建立勞動(dòng)合同關(guān)系。最一般地表現(xiàn)合同之成立，就是雙方在勞動(dòng)合同上簽字。但是勞動(dòng)合同的成立并不代表著合同生效，比如，應(yīng)屆畢業(yè)生的三方協(xié)議，只能說明合同成立，只有學(xué)生畢業(yè)以后，到達(dá)工作崗位，與單位簽訂了勞動(dòng)合同，合同才發(fā)生效力。勞動(dòng)合同的生效，是指具備有效要件的勞動(dòng)合同按其意思表示的內(nèi)容產(chǎn)生了法律效力，此時(shí)這份勞動(dòng)合同的內(nèi)容才在法律上產(chǎn)生效力，勞動(dòng)關(guān)系也自合同生效時(shí)建立。勞動(dòng)合同應(yīng)該符合下面三個(gè)條件：一、訂立勞動(dòng)合同的雙方必須是具有相應(yīng)的行為能力。行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認(rèn)可的簽訂勞動(dòng)合同的資格。通常，年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動(dòng)合同的行為能力的。二、訂立勞動(dòng)合同的雙方必須意思表示真實(shí)。任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動(dòng)合同是無效的。當(dāng)然由于法律上“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的仲裁訴訟的證據(jù)制度，如果勞動(dòng)合同一方要提出自己是因欺詐、脅迫而簽訂合同，那他就必須舉出充分的證據(jù)來。律師：《民事訴訟法》第63條規(guī)定的證據(jù)種類分為八類，其中第5項(xiàng)明確規(guī)定“電子數(shù)據(jù)”系證據(jù)之一種?？梢?，數(shù)據(jù)電子文本一類的內(nèi)容與紙質(zhì)書面材料，只要經(jīng)查證屬實(shí)，具有同樣的證據(jù)效力。《合同法》第37條規(guī)定：采用合同書形式訂立合同，在簽字或者蓋章之前，當(dāng)事人一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受的，該合同成立。依據(jù)上述法律規(guī)定，當(dāng)事人雙方所訂立的合同雖未簽字蓋章，但只要一方已經(jīng)履行了主要義務(wù)，對(duì)方接受的，該合同則成立并生效。根據(jù)你的案情敘述，雙方之間的電子文本勞動(dòng)合同不僅經(jīng)過了雙方平等協(xié)商，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成一致，而且公司一方按合同約定履行了按月向你支付工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等主要合同義務(wù)，你也同樣按約定從事酒類銷售工作。雙方之間的電子文本勞動(dòng)合同雖未簽字，但已經(jīng)全面實(shí)際履行，應(yīng)視為雙方已經(jīng)簽訂了書面勞動(dòng)合同。因此，你申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是不會(huì)得到法律的支持。電子勞動(dòng)合同下載篇二 填寫新員工情況登記表并簽字確認(rèn)。要求越詳細(xì)越好，包括家庭住址、家庭成員、聯(lián)系方式等內(nèi)容，有什么項(xiàng)目都填上。 由用人部門負(fù)責(zé)人及人事部門等相關(guān)人員對(duì)該新人進(jìn)行面試，并在入職表上簽字確認(rèn)。 辦理入職手續(xù)（該員工需提供的資料及繳納的費(fèi)用必須按章辦事，除非由擔(dān)保人簽字擔(dān)保），由人事部門人員為其輸絡(luò)考勤指紋；由相關(guān)部門發(fā)放服裝、工具等相關(guān)物品。 安排生活、工作等相關(guān)事宜；并由人事部門為該新員工建立檔案。 參加職前培訓(xùn)。對(duì)新員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，了解公司相關(guān)規(guī)章制度。培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)新員工進(jìn)行有效的考核并讓新員工在每次培訓(xùn)表及考核單上簽字、確認(rèn)。 由用人部門相關(guān)人員介紹部門職能、工作職責(zé)、工作要求等。 實(shí)習(xí)期：2） 見習(xí)期滿報(bào)告。新員工實(shí)習(xí)期滿要由其本人撰寫見習(xí)報(bào)告或?qū)嵙?xí)總結(jié)，以此檢驗(yàn)新員工見習(xí)期內(nèi)工作情況及心得，并由用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)該新員工進(jìn)行有效的考核并如實(shí)在此見習(xí)報(bào)告上填寫考核意見，作為該員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。（注：新員工的實(shí)習(xí)期的期限由用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其的實(shí)際表現(xiàn)及能力，結(jié)合公司相關(guān)管理制度加以確定） 轉(zhuǎn)正：轉(zhuǎn)崗試用、再試用及辭退等初步意見，主管部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見并簽字；3） 將《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》提交人力資源部審核；4） 人力資源部對(duì)該表審核，并填寫意見；5） 然后交公司行政副總經(jīng)理審批；6） 再交由公司總經(jīng)理審批；公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，該表由人力資源部辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)并進(jìn)行保存?zhèn)浒?。電子勞?dòng)合同下載篇三勞動(dòng)者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計(jì)算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。如果勞動(dòng)者連續(xù)為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算。如勞動(dòng)者甲自20xx年在某企業(yè)工作，期間勞動(dòng)合同一年一簽，一直工作到20xx年。最后一份勞動(dòng)合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，計(jì)算的工作年限應(yīng)從20xx年算起，共四年。如果勞動(dòng)者為同一用人單位提供勞動(dòng)多年，但間隔了一段時(shí)間，也先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同，工作年限原則上應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算，已經(jīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某??？傊?，本條“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個(gè)合同的最后一個(gè)合同期限，原則上應(yīng)連續(xù)計(jì)算。當(dāng)然，隨著勞動(dòng)合同法的實(shí)施，用人單位利用短期勞動(dòng)長(zhǎng)期用工的現(xiàn)象將會(huì)減少，這主要是勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。二是勞動(dòng)合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)部1996年關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函中規(guī)定，對(duì)于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時(shí)間可以計(jì)算為“在本單位的工作時(shí)間”。另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)法和原有關(guān)國(guó)家規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在勞動(dòng)合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算。本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)延續(xù)了我國(guó)以往的做法。根據(jù)勞動(dòng)法第二十八條的授權(quán)，1994年12月3日，勞動(dòng)部頒布了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，規(guī)定了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法增加了六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，工作滿一年支付一個(gè)月工資。關(guān)于一個(gè)月工資是勞動(dòng)者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當(dāng)?shù)卦缕骄べY，在勞動(dòng)合同法制定過程中進(jìn)行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續(xù)性，原有規(guī)定有不足的，適當(dāng)進(jìn)行修改?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定，本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護(hù)低收入勞動(dòng)者的權(quán)益，但失之于設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，不利于勞動(dòng)者掌握。同時(shí)也與其他國(guó)家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動(dòng)合同法統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定月平均工資為勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有的勞動(dòng)者在用人單位工作年限比較長(zhǎng)，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價(jià)等因素，因此勞動(dòng)合同法規(guī)定了以最近十二個(gè)月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。另一方面也考慮到用人單位的實(shí)際情況。勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)與勞動(dòng)者本人的工資收入相適應(yīng)。一般來說，某一崗位的工資受市場(chǎng)規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個(gè)地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當(dāng)?shù)仄骄べY為標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)用人單位明顯不公。在勞動(dòng)合同法制定過程中，有的意見認(rèn)為有些高端勞動(dòng)者，工資收入較高，談判能力較強(qiáng)，在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢(shì)地位，如果完全適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，用人單位負(fù)擔(dān)太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)和特點(diǎn)，建議勞動(dòng)合同法作出調(diào)整。這種觀點(diǎn)有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護(hù)處于弱勢(shì)地位的低端勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，對(duì)于高端勞動(dòng)者，可以通過法律強(qiáng)制性規(guī)定和市場(chǎng)調(diào)節(jié)并舉的方式，保護(hù)其合法勞動(dòng)權(quán)益。但考慮到我國(guó)還沒有將勞動(dòng)者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術(shù)上也較難處理，因此勞動(dòng)合同法并沒有將高端勞動(dòng)者排除在保護(hù)范圍之外，但在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分對(duì)高端勞動(dòng)者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個(gè)方面作了限制，規(guī)定勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度