【正文】 畢業(yè)實(shí)踐綜合報(bào)告題目 畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告大學(xué)生畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告(大全19篇)畢業(yè)實(shí)踐綜合報(bào)告題目 畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告大學(xué)生畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告(大全19篇)隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編帶來(lái)的優(yōu)秀報(bào)告范文，希望大家能夠喜歡!畢業(yè)實(shí)踐綜合報(bào)告題目篇一本實(shí)習(xí)報(bào)告是我在xx公司實(shí)習(xí)了幾個(gè)月所得。全文根據(jù)我在實(shí)習(xí)過(guò)程中的經(jīng)歷，分析了中小型企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)，和發(fā)展過(guò)程中在人力資源管理方面存在的許多問(wèn)題與困難，并針對(duì)這些導(dǎo)致發(fā)展受阻的問(wèn)題提出一些意見(jiàn)與見(jiàn)解。1企業(yè)簡(jiǎn)介與實(shí)習(xí)經(jīng)歷。xx有限公司位于長(zhǎng)江三角洲，臨近國(guó)際大都市——上海30公里，是一家從事太陽(yáng)能應(yīng)用技術(shù)、廚衛(wèi)電器、整體櫥柜生產(chǎn)加工制造、銷(xiāo)售的新型多元化企業(yè)，現(xiàn)有廠房2600多平方米，員工10人以上，公司成立于20xx年，主要生產(chǎn)由白云代言的“”品牌廚衛(wèi)電器，整體櫥柜類(lèi)產(chǎn)品，主要產(chǎn)品有太陽(yáng)能熱水器，空氣源，油煙機(jī)、消毒柜，燃?xì)庠罹?，整體櫥柜、衣柜等。產(chǎn)品面向全國(guó)各地的加盟代理商，公司目前的發(fā)展是尋求全國(guó)各地生產(chǎn)廠家加盟合作，經(jīng)營(yíng)方式正從一個(gè)家族式管理向企業(yè)式管理過(guò)渡。為了更好的適應(yīng)社會(huì)，步入喜愛(ài)的工作崗位，我需要從社會(huì)企業(yè)中獲得更多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和閱歷，來(lái)豐富我的企業(yè)管理能力，達(dá)到學(xué)以致用。因此，我走進(jìn)了x有限公司。我成為該公司人事部的一名辦公室文員。做的事情很雜，涉及很多崗位。如辦公室接聽(tīng)電話、傳真，負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生，負(fù)責(zé)接待客戶(hù)，開(kāi)業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售單，并送達(dá)售后服務(wù)部安排運(yùn)貨，負(fù)責(zé)招聘、考勤記錄、結(jié)算工資、庫(kù)存記錄、核算，公司賬目核算，以及在阿里巴巴等各大電子商務(wù)網(wǎng)站發(fā)布消息。通過(guò)這幾個(gè)月的實(shí)習(xí)，漸漸讓我了解到，公司發(fā)展到現(xiàn)在的一些成功與失敗經(jīng)歷，總離不開(kāi)人力資源管理的問(wèn)題。對(duì)此結(jié)合我個(gè)人的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，提出一些問(wèn)題和相應(yīng)的解決方法。2公司現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問(wèn)題。，規(guī)劃不清晰。公司沒(méi)有一個(gè)清晰的人力資源管理戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有一個(gè)粗略的框架，使人力資源規(guī)劃實(shí)施起來(lái)沒(méi)有具體的方向，對(duì)企業(yè)未來(lái)究竟需要什么樣的核心人才沒(méi)有定一個(gè)可行的目標(biāo)。也沒(méi)有制定一個(gè)完善的招聘人才的規(guī)劃，對(duì)于招聘的人才的要求，如對(duì)素質(zhì)、技能、學(xué)歷的要求不明確。紅葉沒(méi)有充分意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，反而認(rèn)為辭職的員工是因?yàn)橛X(jué)得自身能力不足，不能勝任而主動(dòng)放棄這些職位。在人力資源管理上大多是走一步、看一步。由于戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性，使得人員流失率偏高。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要組成部分之一。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略確定了人力資源規(guī)劃的策略，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系和制定具體的專(zhuān)業(yè)人員補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、崗位晉升計(jì)劃等提供了指導(dǎo)。xx公司卻難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理工作，只是簡(jiǎn)單認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是招聘、試用和考核，絲毫未制定廣泛、明確的計(jì)劃和目標(biāo)，導(dǎo)致管理不善。所以造成大多未過(guò)試用期的員工都主動(dòng)辭職的尷尬情況。其次，招聘一些文員、出納、業(yè)務(wù)員，就需要招聘一些有工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的人才。但是由于公司內(nèi)部管理不完善等一些令人熟知的原因，招聘了一些新手，而且沒(méi)有經(jīng)過(guò)必要培訓(xùn)就直接上崗，沒(méi)有對(duì)新員工做一個(gè)具體規(guī)劃安排。如此，新員工就會(huì)有一種由于對(duì)工作流程不熟知而造成的盲目性，感覺(jué)自己的工作缺乏上級(jí)的指導(dǎo)，由此失去積極性，導(dǎo)致最終離職。此外，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)容易走入就事論事即“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的死胡同中，缺乏由局部到整體的戰(zhàn)略目光，也沒(méi)有從企業(yè)和員工共同發(fā)展和共同利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)規(guī)劃人力資源工作。，不公平。薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的一種有效反應(yīng)，站在員工的角度來(lái)看，是對(duì)員工的付出給予一個(gè)認(rèn)可尺度，同時(shí)還可反映員工的專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng)造價(jià)值的多少，薪酬低于員工的期望，員工就會(huì)覺(jué)得沒(méi)有動(dòng)力，就會(huì)導(dǎo)致怠工、跳槽。而站在企業(yè)的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)也有自己的底線，至少不能超出員工創(chuàng)造的價(jià)值。所以，只是站在企業(yè)是否盈利的角度而未能站在員工是否能成長(zhǎng)的角度來(lái)看問(wèn)題。、公正。薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于一般公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，平均大約低300元/月。例如，公司以前的一個(gè)員工，做銷(xiāo)售的，給他的基本工資1200元/月加提成銷(xiāo)售額的3%，相比較，低于其他同行業(yè)公司的標(biāo)準(zhǔn)。這位銷(xiāo)售員抱著以增加銷(xiāo)售量再來(lái)與公司洽談增加提成的想法，而在努力奮斗，但是因?yàn)楫a(chǎn)品本身的市場(chǎng)拓展有些問(wèn)題，即產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。所以與公司洽談增加提成的想法是可想而知——不可能，最終只能離職，這一舉動(dòng)影響其他銷(xiāo)售員的積極性。另一個(gè)員工福利問(wèn)題，如《勞動(dòng)法》規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”，沒(méi)有設(shè)置這一基本標(biāo)準(zhǔn)，造成員工的基本勞動(dòng)權(quán)利無(wú)法保障，這也是導(dǎo)致紅葉人才流失的其中一個(gè)因素?？?jī)效考核是人力資源管理中最復(fù)雜的事情之一。問(wèn)題體現(xiàn)在：、不合理。對(duì)績(jī)效考核的定位模糊，缺乏清醒認(rèn)識(shí)，而達(dá)不到良好效果。因此加大了員工心理上的負(fù)擔(dān)，使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。比如，銷(xiāo)售員在外出差，公司正確的做法應(yīng)該是適當(dāng)授權(quán)和放松某些限制，而紅葉要求銷(xiāo)售員每天早上8點(diǎn)和下午4點(diǎn)半以短信的方式向公司匯報(bào)一天的計(jì)劃及實(shí)際作為，每周六來(lái)公司報(bào)到，開(kāi)會(huì)和匯報(bào)情況。如未能做到，將以曠工論處。造成其中兩個(gè)銷(xiāo)售員對(duì)其厭煩，認(rèn)為公司對(duì)其不夠信任，再者發(fā)信息的手機(jī)話費(fèi)不能報(bào)銷(xiāo)，從而失去信心，最終離職。，考核周期設(shè)置不合理。公司采用簡(jiǎn)單的考評(píng)，即基本考勤和銷(xiāo)售額的多少，未對(duì)員工作出其他業(yè)務(wù)能力評(píng)定，影響了考核結(jié)果的公正性，體現(xiàn)不出員工真實(shí)的業(yè)務(wù)能力。容易對(duì)員工造成不公平的待遇，打擊員工的積極性?？己酥芷诘脑O(shè)置也不合理，沒(méi)有一個(gè)固定的考核周期，如一般大部分公司每月考核或者年底考核，而紅葉剛開(kāi)始安排每月固定時(shí)間考核，卻因管理不善的原因一拖再拖，未能真正有效實(shí)行?？己艘话闶莾煞N作用：一是鼓勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，二是員工意識(shí)到自己的不足，加以思考改進(jìn)。此時(shí)最需要的是溝通。紅葉便是缺乏溝通這一重要反饋手段。紅葉實(shí)際考核出來(lái)的結(jié)果只是員工未能達(dá)到公司想要的結(jié)果，而對(duì)于導(dǎo)致這種結(jié)果的原因沒(méi)有去反思，沒(méi)有去改進(jìn)，更沒(méi)有重新制定一個(gè)可行性目標(biāo)，使得下次還會(huì)發(fā)生類(lèi)似錯(cuò)誤，形成惡性循環(huán)。3意見(jiàn)與建議。人力資源管理工作做好是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。針對(duì)xx人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問(wèn)題，本人提出以下意見(jiàn)和建議：。針對(duì)xx人力資源管理存在的根本問(wèn)題，即人力資源管理戰(zhàn)略缺失和規(guī)劃不清晰，本人結(jié)合實(shí)踐經(jīng)歷，提出以下解決方案：。對(duì)于人力資源管理要有明確的方向性和整體性，如根據(jù)紅葉對(duì)員工素質(zhì)、技能等要求的方向性不夠嚴(yán)格的情況，人力資源部門(mén)須給出比較明確可行的招聘標(biāo)準(zhǔn)，供應(yīng)聘者詳細(xì)參考。人力資源部門(mén)還要把握好戰(zhàn)略的整體性，配合企業(yè)決策層，作出以短期計(jì)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合的人力資源管理戰(zhàn)略，要充分結(jié)合人才市場(chǎng)、就業(yè)趨勢(shì)等情況，來(lái)不斷完善戰(zhàn)略。除招聘、試用和考核外，還應(yīng)該包括薪酬體制改革、人才引進(jìn)計(jì)劃、工作流程執(zhí)行具體標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)方面，對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)性、忠誠(chéng)度等進(jìn)行具體規(guī)劃，使得員工在綜合素質(zhì)提高的同時(shí)，也切實(shí)感受到紅葉對(duì)每個(gè)員工的具體指導(dǎo)和深切關(guān)注。薪酬是企業(yè)之所以能吸引人才的最基本因素，沒(méi)有好的薪酬制度，就不能長(zhǎng)讓人才長(zhǎng)期為企業(yè)所用。紅葉公司目前的薪酬體系明顯不夠完善，主要表現(xiàn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)手段單一：只有物質(zhì)上的激勵(lì)手段，且物質(zhì)上的激勵(lì)手段也不甚完善。公司領(lǐng)導(dǎo)人思想觀念狹隘。市場(chǎng)比較不平衡。根據(jù)公司在薪酬方面表現(xiàn)的問(wèn)題，主要可采取以下補(bǔ)充措施：，增加薪酬回報(bào)。如實(shí)行基本薪酬、績(jī)效薪酬、策劃薪酬等包含多個(gè)方面薪酬制，還可以另外實(shí)行一些大公司常用的方法，如股權(quán)(期權(quán))紅利薪酬、與績(jī)效工資制相結(jié)合等。公司管理部和企劃部要樹(shù)立“一分耕耘、一分收獲”的思想觀念，即意識(shí)到付出的成本和回報(bào)的收益是有一個(gè)相對(duì)的比例的，要盡量在公平、公正的前提下，滿(mǎn)足員工的要求，同時(shí)也要使這個(gè)比例盡可能協(xié)調(diào)，保證不損害公司利益的情況下實(shí)行。針對(duì)薪酬不能給予員工心理平衡的現(xiàn)狀，公司應(yīng)與同行業(yè)公司相比較，隨時(shí)推進(jìn)薪酬制度改革，逐步拉近與社會(huì)平均薪酬水平的差距，進(jìn)而使員工的不平衡心理得到緩解。制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰制度，包括對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理，考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等，這也是激勵(lì)員工提高工作效力，培養(yǎng)忠誠(chéng)度的一個(gè)有效手段，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，改進(jìn)人力資源管理工作。根據(jù)紅葉公司員工積極性不高的現(xiàn)狀，結(jié)合本人實(shí)習(xí)經(jīng)歷，對(duì)策如下：?？己酥笜?biāo)不要過(guò)于約束員工的日常行為，應(yīng)適當(dāng)放寬條件。如考核指標(biāo)中的反饋周期，對(duì)于在外跑業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售員，可以對(duì)其放寬條件，如一星期或半個(gè)月制定一份詳細(xì)計(jì)劃，并且定期做好反饋，讓員工有充裕的時(shí)間準(zhǔn)備。另外，對(duì)于反饋的結(jié)果，要尊重客觀事實(shí)，不要一味拘泥于形式，使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。同時(shí)，也必須對(duì)考核指標(biāo)的合理性展開(kāi)全方位反思，有些確實(shí)拘泥于形式、可有可無(wú)的考核指標(biāo)，要堅(jiān)決摒棄。而對(duì)有些不夠完善的指標(biāo)，要予以補(bǔ)充?？荚u(píng)內(nèi)容應(yīng)包括積極性和忠誠(chéng)度的考核，并由人力資源部門(mén)制定具體的相關(guān)考核方案，并且要建立公正的獎(jiǎng)罰制度，以靈活的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，制定出如工作績(jī)效考評(píng)、人際關(guān)系績(jī)效考評(píng)、情緒調(diào)節(jié)力績(jī)效考評(píng)等多層次、全方位的考核方案。采取的考核模式要靈活，可以采取上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)，同級(jí)之間的互評(píng)，也可以采取同級(jí)之間的互評(píng)，以達(dá)公司上下互相監(jiān)督、互相促進(jìn)的目的。完善的反饋手段，不僅包括溝通，還應(yīng)包括心理暗示、書(shū)面報(bào)告等其它類(lèi)型的手段。建立完善的反饋手段，就要從增加和改善反饋手段入手。如增加作為反饋手段之一的心理暗示，可加強(qiáng)對(duì)員工心理變化的觀察力度，從而找到造成這種考核結(jié)果的根本原因，使公司能在更為公正的基礎(chǔ)上反思考核結(jié)果。另外，對(duì)于書(shū)面報(bào)告這類(lèi)已有的反饋手段，要進(jìn)行改善，對(duì)員工的書(shū)面報(bào)告，盡可能隨時(shí)改變形式，形成輕松自由的反饋氛圍，使得員工對(duì)考核反饋的積極性大大提高。4總結(jié)。經(jīng)歷了實(shí)習(xí)的這一過(guò)程后，我獲益良多，學(xué)到了很多學(xué)校里學(xué)不到的，如實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、為人處事等。也使我看到了中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)與發(fā)展不足之處，了解了企業(yè)與社會(huì)對(duì)人才的需求，所學(xué)的知識(shí)終身受益，并且在實(shí)踐中不斷地驗(yàn)證、改進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)，準(zhǔn)備正式步入社會(huì)，爭(zhēng)取在社會(huì)上立足于不敗之地。畢業(yè)實(shí)踐綜合報(bào)告題目篇二本實(shí)習(xí)報(bào)告是我在xx公司實(shí)習(xí)了幾個(gè)月所得。全文根據(jù)我在xx實(shí)習(xí)過(guò)程中的經(jīng)歷，分析了中小型企業(yè)xx的發(fā)展經(jīng)營(yíng)，和發(fā)展過(guò)程中在人力資源管理方面存在的許多問(wèn)題與困難，并針對(duì)這些導(dǎo)致發(fā)展受阻的問(wèn)題提出一些意見(jiàn)與見(jiàn)解。1企業(yè)簡(jiǎn)介與實(shí)習(xí)經(jīng)歷。xx有限公司位于長(zhǎng)江三角洲，臨近國(guó)際大都市——上海30公里，是一家從事太陽(yáng)能應(yīng)用技術(shù)、廚衛(wèi)電器、整體櫥柜生產(chǎn)加工制造、銷(xiāo)售的新型多元化企業(yè)，現(xiàn)有廠房2600多平方米，員工10人以上，公司成立于2006年，主要生產(chǎn)由白云代言的“xxx”品牌廚衛(wèi)電器，整體櫥柜類(lèi)產(chǎn)品，主要產(chǎn)品有太陽(yáng)能熱水器，空氣源，油煙機(jī)、消毒柜，燃?xì)庠罹?，整體櫥柜、衣柜等。產(chǎn)品面向全國(guó)各地的加盟代理商，公司目前的發(fā)展是尋求全國(guó)各地生產(chǎn)廠家加盟合作，經(jīng)營(yíng)方式正從一個(gè)家族式管理向企業(yè)式管理過(guò)渡。為了更好的適應(yīng)社會(huì)，步入喜愛(ài)的工作崗位，我需要從社會(huì)企業(yè)中獲得更多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和閱歷，來(lái)豐富我的企業(yè)管理能力，達(dá)到學(xué)以致用。因此，我走進(jìn)了xxxxxxxxxx有限公司。我成為該公司人事部的一名辦公室文員。做的事情很雜，涉及很多崗位。如辦公室接聽(tīng)電話、傳真，負(fù)責(zé)辦公室衛(wèi)生，負(fù)責(zé)接待客戶(hù)，開(kāi)業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售單，并送達(dá)售后服務(wù)部安排運(yùn)貨，負(fù)責(zé)。招聘?？记谟涗浗Y(jié)算工資庫(kù)存記錄核算，公司賬目核算，以及在阿里巴巴等各大電子商務(wù)網(wǎng)站發(fā)布消息。通過(guò)這幾個(gè)月的實(shí)習(xí)，漸漸讓我了解到，公司發(fā)展到現(xiàn)在的一些成功與失敗經(jīng)歷，總離不開(kāi)人力資源管理的問(wèn)題。對(duì)此結(jié)合我個(gè)人的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，提出一些問(wèn)題和相應(yīng)的解決方法。2公司現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問(wèn)題。，規(guī)劃不清晰。公司沒(méi)有一個(gè)清晰的人力資源管理戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有一個(gè)粗略的框架，使人力資源規(guī)劃實(shí)施起來(lái)沒(méi)有具體的方向，對(duì)企業(yè)未來(lái)究竟需要什么樣的核心人才沒(méi)有定一個(gè)可行的目標(biāo)。也沒(méi)有制定一個(gè)完善的招聘人才的規(guī)劃，對(duì)于招聘的人才的要求，如對(duì)素質(zhì)、技能、學(xué)歷的要求不明確。紅葉沒(méi)有充分意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，反而認(rèn)為辭職的員工是因?yàn)橛X(jué)得自身能力不足，不能勝任而主動(dòng)放棄這些職位。xx在人力資源管理上大多是走一步、看一步。由于戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性，使得人員流失率偏高。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要組成部分之一。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略確定了人力資源規(guī)劃的策略，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系和制定具體的專(zhuān)業(yè)人員補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、崗位晉升計(jì)劃等提供了指導(dǎo)。xx公司卻難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理工作，只是簡(jiǎn)單認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是招聘、試用和考核，絲毫未制定廣泛、明確的計(jì)劃和目標(biāo)，導(dǎo)致管理不善。所以造成大多未過(guò)試用期的員工都主動(dòng)辭職的尷尬情況。其次，xx招聘一些文員、出納、業(yè)務(wù)員，就需要招聘一些有工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的人才。但是由于公司內(nèi)部管理不完善等一些令人熟知的原因，招聘了一些新手，而且沒(méi)有經(jīng)過(guò)必要培訓(xùn)就直接上崗，沒(méi)有對(duì)新員工做一個(gè)具體規(guī)劃安排。如此，新員工就會(huì)有一種由于對(duì)工作流程不熟知而造成的盲目性，感覺(jué)自己的工作缺乏上級(jí)的指導(dǎo)，由此失去積極性，導(dǎo)致最終離職。此外，xx在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)容易走入就事論事即“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的死胡同中，缺乏由局部到整體的戰(zhàn)略目光，也沒(méi)有從企業(yè)和員工共同發(fā)展和共同利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)規(guī)劃人力資源工作。，不公平。薪酬問(wèn)題一直是人力資源管理中一個(gè)普遍重視的問(wèn)題，它不僅關(guān)系到公司員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與否，還關(guān)系到公司整體的運(yùn)作。xx從員工的崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不具競(jìng)爭(zhēng)力，框架又很模糊，表現(xiàn)在未能制定出一套具體獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)樾匠瓯旧碛稚?，?jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)模糊，當(dāng)員工做出一些成績(jī)后，公司雖能有所察覺(jué)卻未必可能真正實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)行為，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，會(huì)造成員工的工作積極性不高，由此工作效率就會(huì)大大降低，各方面能力就不會(huì)有所突破。薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值