【正文】 2023年員工績效考核管理制度 員工績效考核制度細(xì)則(精選七篇)2023年員工績效考核管理制度 員工績效考核制度細(xì)則(精選七篇)人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。員工績效考核管理制度 員工績效考核制度細(xì)則篇一，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。類別實(shí)施時間適用范圍月度考核該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)備注：當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見。、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施。負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析。負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資。負(fù)責(zé)考核資料的存檔。，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。：考核結(jié)果在各家分店公示三日。、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%。a員工為80～90%。b員工為4～6%。c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等。管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。：副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次。受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次。受書面警告者，得8分/次。，具體見附表一。，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。、aa、a、b、c五個等級:aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。各等級對應(yīng)分值見評估表格。詳見附表二。“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一。年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。“b”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束。當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束。當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償?！癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。，當(dāng)月的`。，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例。各分店的考核結(jié)果是否均衡。l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴。如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。：直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。：每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金員工績效考核管理制度 員工績效考核制度細(xì)則篇二為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)，并為公司