【正文】 本文格式為Word版，下載可任意編輯實用的績效考核方案集合六篇實用的績效考核方案范文集合六篇　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進行，就需要我們事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么應(yīng)當如何制定方案呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼目冃Э己朔桨?篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友?？冃Э己朔桨?篇1　　目的　　1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標?！　?考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)　　、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)?！　》N類和適用范圍　　類別　　實施時間　　適用范圍　　月度考核　　該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）　　備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：2?！　≡露瓤己寺氊煛　?區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。　　2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。　　3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔?！　?考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份?！　?營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核?！　?副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核?！　」芾硪?guī)定　　1實施原則　　1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差?！　?公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。　　3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。　　4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工?！　∪鐖D所示：　　1～34～9?～904～61～2　　注：每月aaa員工為1～3　　aa員工為4～9；　　a員工為80～90；　　b員工為4～6；　　c員工為1～2?！　〔蛷d經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例　　2考核內(nèi)容和分值　　1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重?！　?崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）?！　?分值：XXX　　附加項　　月度考核：XXXXXXX　　4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：　　l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次?！　處理扣分：受口頭警告者，得4分/次；受書面警告者，得8分/次。　　3考核權(quán)限　　1各管理人員負責對直接下屬實施考核。　　2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)?！　?第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映?！　?考核結(jié)果的計算　　1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。　　2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:　　aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者?！　a：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者?！　：工作表現(xiàn)符合要　　求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員?！　：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。　　c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。　　各等級對應(yīng)分值見評估表格。　　1考核結(jié)果的應(yīng)用　　1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)?！　?所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二?！　?考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤?！　?考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工?！　?月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。　　6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償?！　?浮動獎金的發(fā)放標準　　1正常出勤的員工，當月的績效工資按5規(guī)定的標準發(fā)放?！　?當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：　　l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a?！　休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。　　3考核結(jié)果的分析　　1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：　　l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。　　l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率?！　是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防?！　?考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。　　4考核結(jié)果的反饋和投訴　　1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴?！　「奖怼　「奖硪唬嚎己藱?quán)限　　附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系　　操作流程　　1月度考評流程：　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存　　2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力