【正文】 實現(xiàn)人”（A）。，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做（A）。J （B）。，最后一步是（C）。K（A）（D），打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（D）。L 13.（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復雜人”，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。（D）。、法規(guī)》規(guī)定：勞動合同期限分為（D）。 ，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條件。（C）。M馬爾可夫分析預測法屬于（D）。，從而對應聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A）。（B）階段。（B）小時。 Q （C）。R人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A）。，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟人”D.“社會人 （D）。C具有現(xiàn)實勞動能力并參加社會就業(yè)的勞動者D能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和（C）？（A）。，降低企業(yè)的運營費用，提高工作效率，這體現(xiàn)了人力資源的（A）（A）。，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。A.“經(jīng)濟人”假設理論B.“社會人”假設理論C.“自我實現(xiàn)人”假設理論D.“復雜人”假設理論，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟人” D.“社會人（D）。A建立人員檔案（B）。（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。1.(A）認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、B舒伯C施恩D羅賓斯S ，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。4.(B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。2.（A）是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。4.（D） 、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（B）。3.（A）是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。T （B）W 《勞動法》于(D)始實施。 C 1994年1月1日X下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 ，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合下列屬于需要型激勵理論的是（A）。 ，（B）項有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 （A）。（D）。（B）。“逆向選擇”問題（D）。，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色，受訓者不能主動參與的方式有（B）。、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從（D）做出努力。，正確的是（B）。（C）。，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。 由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。 、任務的任職者所對應的位置是（C）。A 工作要素B職務C 職位D 職業(yè)，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。（D）。 （A）。A人、設施、資金B(yǎng)預算、場地、人、計劃、資金、設施、資金Z （D）。，不關心工作結(jié)果、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。1招聘需求通常是由（C）提出的。，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。（D）。（C）的理念的體現(xiàn)。（C）。（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。 ，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。，職代會的職權包括以下（C）項。多選題:A ，其中與生存需要相對應的是（A E）。B，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。C，包括（BCE）。F“復雜人” 假設的主要內(nèi)容有（A B D）。、多種多樣的需要 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 G （B C）方面的基本內(nèi)容。（A B C）。、工具、設備和輔助工作（A C D E）。，心理測試有（CD）。B 團體測試(BD）A 外派培訓B企業(yè)文化教育C更新知識的培訓D崗位業(yè)務培訓 E 轉(zhuǎn)崗培訓（ABCDE）。，其中包括（ABCDE）。，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。、多渠道原則、制度化原則（BCDE）等過程來實施。、分解和設定員工關鍵績效指標J （ABCE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法1就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。（ACE）。A 個案研究法C訪談法D領導估計法E 問卷調(diào)查法（ACE）。，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（AB）。（CDE）。，應注意公正原則，這指的是（CD）。（ACDE）。K5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。 C 培養(yǎng)抗壓能力 D培養(yǎng)業(yè)余愛好（AC）（CDE）原則。（DE）問題。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）?；羝战鹚勾髮W的心理學教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。(ABCD)A工作樣本法B無領導小組討論C文件筐測驗 D角色扮演E心理測試法，通常有（ACDE）等常用方法。（ACD）。Q1`企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。（A C E）。人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。，它包含（A B）等兩個方面。（A B C D E）。（A B D E）。1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（A B C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。“總需求” “凈需求”，主要包括（ABC）的測試。（C D E）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。X下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。（B C E）。（C E）。（BC）。(ABCDE)方面。A補償職能（ABCDE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。（ABCDE）。（BCDE）。（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。（A B C D E）。（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。 以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。 “雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。（A C D E）。（A B C E）。（B E）。（ABDE）。A性格測試B品德測試C能力傾向測試E興趣測試，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。（BCE）優(yōu)點。（ACDE）。（ACD）優(yōu)點。（ABC）。 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構，可供組織選擇的薪酬結(jié)構有（CDE）。5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 ，應重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）（ABCE）B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標準性原則（AC）。（BD）。（AB）。（BD）。（ABCDE）。判斷題D德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），應該優(yōu)先考慮外部招聘。（），如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。()，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)。（√）G公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。（√）工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（）工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√），它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結(jié)果。（），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。（√）。（），它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√），即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√），它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等。（√），在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()，能夠促使員工為企業(yè)長期