【正文】 的指導下，根據(jù)國家要求通知并組織符合條件的人員報名參加職業(yè)資格認證。由于公司員工出差頻率較高、大部分操作人員都在外地施工以及公司地理位置不便使得報名或報送資料不方便，降低了工作效率。公司各類人員對本崗位相關的職業(yè)資格認證、相關知識的學習考試積極性不夠，管理人員中持有相關職業(yè)資格證人數(shù)有限，作業(yè)層人員中具有技能等級的人員所占總人數(shù)比例不足20%。究其原因有兩點：個人認識存在問題；公司沒有相關的激勵導向制度。七、在當前經(jīng)濟形勢下，各類人員的工資均能按規(guī)定時間按時發(fā)放；社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等福利相關事宜都能夠按期辦理沒有欠繳現(xiàn)象。社會保險、勞動合同的管理、勞動統(tǒng)計報表、人事檔案管理、整理收集考勤記錄、辦理社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等相關事宜都是事務性工作，工作相對簡單，但因比較繁雜，牽涉人員精力比較多。此項工作需要有一定的工作經(jīng)驗外，還要有一定的耐心和細心，在這方面應對突發(fā)性事件的經(jīng)驗還比較欠缺，還需不斷學習積累。八、黨團工作：學習實踐科學發(fā)展觀活動是2009年上半年黨團工作的重點，任務重、工作量大，再加上工作經(jīng)驗不足更加大了各項活動開展的難度。在支部書記的領導下，各項工作嚴格按照機關黨委要求，圓滿完成了學習實踐科學發(fā)展觀的各階段工作（集中學習、調(diào)研、解放思想討論、民主生活會、分析檢查、整改等）。時值國慶60周年之際，為表達對祖**親的祝福，組織公司全體管理人員舉辦了“慶國慶唱紅歌”活動，以我們熱情的歌聲唱出了對祖國生日的祝福和熱愛。這項工作占用了較多時間，尤其是在上半年工作占用時間尤為突出。由于黨團工作與人力資源管理工作的關系處理不當，一定程度上也影響了人力資源管理工作。九、在完成本部門工作的同時，積極配合其他部門工作，完成領導交給的其他工作。因公司機構的變化和海外業(yè)務的發(fā)展需要，積極為海外業(yè)務部、各分公司及時提供所需相關資料?？傊髽I(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。在今后工作中，人力資源部一定會以飽滿的熱情投入到工作中去，為公司發(fā)展需要造就一支結構合理、業(yè)務能力強、高素質的人才隊伍。設備租賃公司人力資源部2010年工作安排針對2009年人力資源管理工作中存在的問題，結合2010年公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，2010年人力資源管理工作安排如下：一、招聘工作。開拓各類人員招聘渠道，為公司經(jīng)營發(fā)展儲備人才。通過唐山人才市場、周邊各地勞務派遣公司、培訓組織、網(wǎng)絡等招聘渠道儲備所需各類人員。并與之建立長期合作關系，為今后海外項目、風電業(yè)務儲備人才。除開拓常規(guī)招聘渠道外，通過接觸相關行業(yè)，挖掘稀缺人才，以滿足公司發(fā)展需求。二、考核工作。不斷完善考核制度，加強考核主體對考核的重要性認識，使得考核主體更客觀公正公平的評價所考核人員，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性。三、薪酬激勵工作隨著作業(yè)層人員的增加，原有的工人薪酬辦法已不太適應現(xiàn)有的人員結構。調(diào)整修改工人薪酬制度，為員工創(chuàng)造公平公正的薪酬激勵制度勢在必行。重點解決學徒到正式機員間沒有過度，工資差距較大；機員工資一個檔，沒有上升的空間缺乏激勵；塔吊司機機長津貼沒有正真發(fā)揮作用等問題。四、培訓工作。中層管理人員的管理理念和知識還不全面，尤其是在人力資源管理方面的認識不夠，認為人力資源管理就是人力資源部的工作，這種認識是偏頗的，需加強中層管理人員的管理理念和知識的培訓。作業(yè)層人員操作技能、維護保養(yǎng)技能、協(xié)調(diào)溝通能力層次不齊，學習意識不夠，除加大培訓力度外，需要加強這些知識的激勵導向，使得作人員知道學習、愿意學習、必須學習。五、公司各類人員對本崗位相關的職業(yè)資格認證、相關知識的學習考試積極性不夠，管理人員中持有相關職業(yè)資格證人數(shù)有限，作業(yè)層人員中具有技能等級的人員所占總人數(shù)比例不足20%。針對這種現(xiàn)狀，人力資源部和各部門負責人要積極引導各類人員，培養(yǎng)大家學習意識。第三篇：人力資源部2003年工作總結及2004年工作安排人力資源部2003年工作總結及2004年工作計劃第一部分2003年工作總結一、人事與績效管理（一）人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)人員變化情況252。 研究院2003年共減少人員38人（其中退休7人，調(diào)省公司6人，辭職24人含電信員工22人，病故1人）。252。 內(nèi)部流動9人。252。 增員94人（其中調(diào)入4人，應屆畢業(yè)生79人，社會招聘11人）現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)截至目前數(shù)據(jù)，全院共有員工802人（不含內(nèi)退6人），其中電信員工660人，社會招聘員工142人（不含試用期1人）。博士15人，碩士309人，本科356人，其他學歷137人；高級職稱102人，中級229人，助理級243人。（二）開展的主要工作加強制度建設頒布了《研究院招聘工管理辦法》、《應屆畢業(yè)生見習管理試行辦法》、《研究院中層干部競爭上崗實施辦法》，修訂了《二級部門績效考核辦法》，并草擬《二級部門績效協(xié)議》，為2004年推行績效管理打下基礎。競爭上崗252。 完成了含招聘員工在內(nèi)的全員競爭上崗工作。252。 完成了3月和10月兩次共24個崗位的中層干部競爭上崗工作。崗位序列建設和職位說明書編寫根據(jù)省公司要求，初步建立起了符合研究院的崗位序列和職位體系，相關職位說明書編寫也已經(jīng)基本完成，這為今后研究院的考核、培訓、薪酬體系得建立打下了一定基礎。機構調(diào)整根據(jù)研究院的發(fā)展戰(zhàn)略需要，在院領導的指示下，完成了機構調(diào)整和部門職責劃分工作。組織實施2003年任職期滿的中層干部考核工作。組織開展業(yè)務技術骨干外派交流工作，已初步發(fā)揮出貼近企業(yè)的作用。第1頁/共6頁252。 充分溝通、精心組織策劃，分2批派出39人外派交流。在院領導的大力倡導下，6月份正式啟動外派交流工作?，F(xiàn)已派出交流人員兩批共39人奔赴廣州、深圳、佛山、東莞、惠州等分公司進行為期3個月的交流活動。人力資源部與相關分公司進行充分溝通，周密策劃了交流人員的組織、安置、接送、考察、聯(lián)系等工作；同時將交流人