【正文】 首先我想說的是，薪水很重要，但薪水絕對不是吸引和留住人才的最好方法。一般對企業(yè)來說，數(shù)量最多、最難留住的是中層管理者和高級技術人員，這樣的人，年齡都在3035歲。對于這樣的人來說，更加看重的是35年內的個人發(fā)展。如果他能知道3年后他會怎樣，企業(yè)會因此給他怎樣的培養(yǎng)和機會，他會留下的。而一個無視職業(yè)發(fā)展，只顧及眼前利益的人，我認為并不符合一家快速發(fā)展企業(yè)的文化和理年，不留也罷。24,可是，有的時候一個對企業(yè)很有價值的人，但我們公司真的沒有上升空間給他，那怎么辦呢？怎么留他呢？我是否可以把您的問題理解成，一個具有能力，也有野心的人，對公司很有價值，但公司已經沒有更高的職位給他，你們苦于無法留他。是這個意思嗎？上來先把對方的退路封殺，因為他的問題顯然太寬泛。人都是不同的，有人要錢，有人要地位，有人要安逸的生活，不定義一下這個人，怎么說都不對。坦率說，如果現(xiàn)在才想到如何留他，顯然太晚了。如果一定需要做一個決定，那我覺得，不如讓他走。因為他的工作成就感來自新的挑戰(zhàn)、更大的空間，而現(xiàn)在的工作顯然無法給他這些。繼續(xù)留他，只是把一個現(xiàn)在就該發(fā)生的問題拖延到以后，不僅對他個人不利，他因此產生的消極情緒也會影響其他同事，對公司更加不利。25,這樣的事情難道你遇見過嗎？ 類似事情確實在我身邊發(fā)生過。我們公司的財務經理因為無法升到財務總監(jiān)，整天覺得郁郁不得志。后來他經過一家獵頭的推薦，打算去另一家歐洲小公司做財務總監(jiān)。在此之前曾經向我咨詢，我是贊同他離開的，因為我已經明顯感覺到他的低迷狀態(tài)影響到了他的所有屬下。后來經過我的推薦，他去了集團中另一家公司做財務總監(jiān)，職業(yè)生涯有了連續(xù)性，他因此非常感謝我。26,那么這樣的人離開后，對公司不是很有風險嗎？您的問題很專業(yè)，這樣的人離開，公司確實存在很大風險。您已經很自然地把話題引到了現(xiàn)代人力資源一個很熱門的話題，如果您感興趣，我們可以聊聊知識地圖和與此相關的各種培訓發(fā)展體系??”此地就省略300字吧，太專業(yè)了，想了解的朋友自己到網上去查，都有 27,如果經理把他的下屬都培養(yǎng)得可以取代他的職位，那不是對他很有壓力嗎？作為人力資源經理，你怎樣實現(xiàn)這樣的計劃呢？繼任者計劃的體系是自上而下的，必須得到公司最高管理層的支持和參與，把培養(yǎng)下屬作為所有經理目標的第一項，并設定相應考核標準，直接影響年終考評、獎金、工資調整??培訓體系的話題28,我們公司在中國已經成立四年了，在最初的階段過去后，現(xiàn)在工廠的整體表現(xiàn)已經很穩(wěn)定。這使得很多人都覺得沒什么可做了，工作因此缺乏動力。作為人力資源專家，你能給我什么建議。當工廠的合格率上升到穩(wěn)定階段的時候，最大的挑戰(zhàn)是如何持續(xù)進步(continuous improvement)。作為人力資源總監(jiān)，應該同生產總監(jiān)一起，在工廠內部大力推行持續(xù)進步的理念，制定每一年提高的目標。生產總監(jiān)與工廠內每個部門經理一同制定達成這一共同目標的行動計劃，并層層推進到一線工人，讓所有的人都參與其中。而人力資源部應適時調整薪資、獎金、業(yè)績考評的政策，支持這些行動計劃的實現(xiàn)。當然，還有一些軟性的東西，比如Recognition System（抱歉，試了N次，都覺得中文翻譯有些牽強，還是放英語了）的建立，雖然花錢不多，但能很大鼓舞士氣，提高員工的歸屬感??我覺得公司現(xiàn)在最需要的是管理層的全情投入和員工的激情參與，在這一點上，生產總監(jiān)您是主導者，人力資源總監(jiān)替您推波助瀾。讓大家都知道，一切才剛開始，他們的未來和公司的未來是緊密聯(lián)系的，公司的每一點進步都少不了他們??29,你是更愿意在一個什么都沒有，需要你去建立一切的地方工作，還是一個系統(tǒng)完善，需要你去不折不扣完成的地方工作？呵呵，我曾經是一個設計師。作為一個設計師，模仿和重復已經存在的東西對我來說是一種恥辱?？墒?，現(xiàn)在我已經是一個人力資源經理，我只能說，我更愿意在一張白紙上按照自己的思路去設計，然后，不折不扣地去完成。兩者并不矛盾，缺一不可。31,你在進入現(xiàn)在這家公司前是在一家咨詢公司工作，能否告訴我你在做咨詢的時候，面臨的最大困難是什么？我面臨的最大困難，是如何影響我的客戶，去真正執(zhí)行那些我給出的建議和計劃。和咨詢公司接觸的基本上是總經理或人力資源總監(jiān)，但真正執(zhí)行那些建議和計劃的，還是各個部門的經理。因為執(zhí)行的人并不真正理解，而且人總是很自然地抵觸各種改變，所以推進那些計劃，經常是很困難的。我通常把這些計劃能如何提高部門業(yè)績先告訴他們，相當于在做廣告，讓部門經理覺得有利益于部門，才有推行的可能。然后再把一個大的目標分解成很多小的目標，這樣讓人覺得切實可行。再往后，就是如何分階段實現(xiàn)目標了??這樣的問題，有點專業(yè)了，但并不難。因為回答問題就是描述事實，只要曾經經歷過，就不會有大問題。32,你覺得在工作中你最擅長的是什么？我覺得自己能夠影響別人，說服別人改變自己的想法。我注意到你兩次使用了影響這個字，我還記得上次電話里聊的時候，你說自己在工作中不是個很強硬的人。那么你是如何在不強硬的情況下，去影響或說服別人呢？有時候這是很難做到的。這個，呵呵，這是個很好的問題。首先，我認為個性的強硬和影響力沒有直接的關系，尤其對于一個女人。這里，不得不說的是我耍了個小聰明。在歐洲公司混了那么多年，很了解他們對于女人的態(tài)度。歐洲人從本性來說并不欣賞那些作風強硬潑辣的女人，所以很多在美國公司工作多年的女性經理人到了歐洲公司會“水土不服”。歐洲公司更加欣賞和接納那些謙和、沉靜、優(yōu)雅、從容不迫的女人，尤其是英國和法國公司。我這么說，從文化背景上得到了他們的認可。我不強硬，因為自認不擅長于吵架。在沒有足夠的事實可以證明自己的觀點之前，我寧愿什么都不說。說服別人，我更愿意用證據，哪怕有了強有力的證據，我也更愿意提醒別人，讓他們自己發(fā)現(xiàn)和感受。影響別人，我更愿意用行動和結果。有時候，什么都不說，并不代表我不知道，沉默，并不代表我沒有力量。我希望自己的證據、行為和結果是強硬的，而非我自己?！闭f完后，我舉了幾個在工作中發(fā)生過的例子。33,如果你可以擁有自己的公司，你希望自己的公司是什么行業(yè)，你在公司中擔任什么？你希望公司的管理層擁有什么樣的能力？如果我可以擁有自己的公司，我希望那是一家從心理學角度幫助人們變得更加快樂的公司。我希望自己是公司里的一位專家，專業(yè)從事如何運用色彩幫助別人獲得快樂(an expert specialized in helping people more happy by color)。因為這是一家提供服務的公司，我們的服務是幫助客戶獲得快樂，所以我希望公司管理層具備以下核心能力：關注結果(resultoriented)，我需要的結果是讓客戶真正快樂起來，不要將服務留于形式；客戶為重(customer focus)，為客戶提供有價值的服務，并為此不斷鉆研創(chuàng)新，以終為始；團隊合作(teamwork)，這是讓所有人知道，我們是為同一個目標而努力，這是所有公司都必須具備的??如果我要為自己的公司選擇一個行業(yè)，肯定是他們不熟悉的，因為只有這樣，他們才不能問更多的問題，即便問了，也是我比他們熟悉，那樣我才能掌握主動。34,假設你自己是一輛車，你希望自己是怎樣的一輛車，為什么？這個，呵呵，讓我想想?? 面試的時候，也不一定要對答如流，對于不熟悉的問題，你說要想想，還是可以理解的嘛。既然是個假設的問題，那就必須創(chuàng)造一個環(huán)境，假設對假設嘛。我應該是一輛黑色的車。停在路邊的時候看上去很普通，不吸引人。但是，如果你正處于危險中，想要一輛車逃走，你一下子跳上一輛停在路邊的車，發(fā)動它，發(fā)現(xiàn)在5秒鐘內這車就加速到了100公里，把追你的人遠遠拋在后面，帶著你輕易逃離了危險。我就是這輛車，因為我平時低調、內斂，我習慣于把力量用在最需要的時候，比如象現(xiàn)在。這是個很巧妙的問題，其實反應的是你對自己的評價。這個問題中有個陷阱，很多人會把自己喜歡的車比作自己，就象把自己想象成自己喜歡的那種類型的人。有人對我說，他是一輛越野車，因為那種車充滿能量和激情（full of energy and passion），能在最惡劣的環(huán)境下奔馳?？烧劦剿约海瑓s并非那樣的人。在被問到，為什么覺得自己就是越野車呢，回答是“因為我喜歡”。在對象是車的時候，人往往可以很坦白地說“因為我喜歡，所以覺得自己就是?！钡绻麑ο笫侨?，就沒那么容易讓對方承認，因為我喜歡那樣的人，所以覺得自己就是那樣的。在各大院校做校園招聘的時候