【正文】 上已經(jīng)基本同政府分離了，那么隨之而來的就是原來的行政管理權(quán)，也隨政企分離而消失了。因此今天我國國內(nèi)的企業(yè)有用工管理權(quán)，但是沒有行政管理權(quán)，沒有行政管理權(quán)，就不可以對員工進行行政處分，也不可以對員工進行罰款。也就是說目前我國境內(nèi)無論何種類型的企業(yè)，都因為沒有了行政管理權(quán)，而沒有權(quán)利對本企業(yè)的員工進行罰款。因此，目前所有企業(yè)的任何規(guī)章制度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據(jù)的，都是違法的，都因為違法而無效。既然企業(yè)關(guān)于罰款的規(guī)定是違法無效的，那么企業(yè)從員工的工資里扣罰款的行為也是沒有依據(jù)的，屬于違法行為。這種行為就像本案中張某所言，是一種克扣工資的行為。企業(yè)克扣工資的除了足額返還以外，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第2條的規(guī)定，還要向員工支付克扣工資總額25％的賠償金，按照《勞動合同法》第85條的規(guī)定，則要支付50％－100％的賠償金。因此，在現(xiàn)代用工管理中，通過罰款的形式對員工進行管理和考核是有法律風(fēng)險的。那么企業(yè)是否絕對不可以扣員工的工資呢？也不是，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！奔磫T工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20％。除此以外，除了法定的代扣工資情形以外，企業(yè)不可以以任何理由扣減員工的工資。法律建議：1．對于用人單位來講，通過罰款的形式進行用工管理已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)管理相脫節(jié)了，應(yīng)當考慮新的管理方式。例如可以通過績效工資的考核，來實現(xiàn)對員工的日常工作管理。2．對于員工來講，要意識到罰款是一種行政權(quán)力，任何企業(yè)都沒有權(quán)利對其進行罰款，無論是否有制度規(guī)定。一旦自己的權(quán)益受到侵害，可以到當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或者到勞動爭議仲裁部門申請仲裁。3．對于各地勞動爭議仲裁工作人員、審理勞動爭議案件的法官，也要清楚的意識到，時代變了，相應(yīng)的勞動法律規(guī)定也會有所變化，在仲裁、審判工作中要意識到法律制度背后的時代因素和經(jīng)濟因素，法律適用不能僵硬化。一些用人單位對職工處予罰款，例如職工的工資每月800元，卻被用人單位以曠工為由罰款1900元。這類做法引發(fā)了三種不同意見：第一種意見是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有權(quán)按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定對本企業(yè)的職工處予罰款；第二種意見是各種用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款；第三種意見是按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款。1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布、同日施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！痹摋l例的上述兩條規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。這是我國勞動法律中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。以前，確實有不少企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了對職工處予罰款的內(nèi)容，一些企業(yè)在實際處理職工的違法、違紀行為中也采用了罰款的處罰方法，在一些仲裁機構(gòu)的裁決、法院的裁判中也有支持全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)對違法、違紀職工采取罰款的案件。但是國務(wù)院2008年1月15日公布、同日生效的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定，《企業(yè)職工獎懲條例》已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》中包括對職工處予罰款在內(nèi)的內(nèi)容已經(jīng)廢止?？梢?，第一種意見顯然是不正確的。第二種關(guān)于各種用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款的意見也同樣是錯誤的。按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對職工罰款沒有法律規(guī)范依據(jù)，只能按照現(xiàn)行有效的勞動法律規(guī)定，對職工違反法律、規(guī)章制度或勞動合同造成用人單位的實際損失要求賠償，或者按照《勞動合同法》第22條和第23條中的規(guī)定，要求按在勞動合同中的約定支付培訓(xùn)費或違約金。用人單位請求的依據(jù)還在《勞動合同法》第90條中有規(guī)定，勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。這一條規(guī)定的是違法勞動者與違法用人單位承擔連帶賠償責任。因此，用人單位要注意勞動法律規(guī)定的損害賠償、違約金與罰款是行政完全不同的責任方式。特別要指出的是，從《行政許可法》、《行政處罰法》的規(guī)定看，用人單位對職工處予罰款與《行政許可法》、《行政處罰法》的規(guī)定相悖。從《行政處罰法》第8條的規(guī)定看，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權(quán)力的行政管理機關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機構(gòu)行使。根據(jù)《行政處罰法》第15條的規(guī)定，行政處罰由具有行政處罰權(quán)的行政機關(guān)在法定職權(quán)范圍內(nèi)實施。《行政處罰法》第18條規(guī)定，行政機關(guān)依照法律、法規(guī)或規(guī)章的規(guī)定，可以在其法定權(quán)限內(nèi)委托符合《行政處罰法》第19條規(guī)定條件的組織實施行政處罰。行政機關(guān)不得委托其他組織或者個人實施行政處罰。委托行政機關(guān)對受委托的組織實施行政處罰的行為應(yīng)當負責監(jiān)督，并對該行為的后果承擔法律責任。受委托組織在委托范圍內(nèi)，以委托行政機關(guān)名義實施