績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制-文庫吧
2025-10-11 03:16 本頁面
【正文】 則制度功效將大打折扣。另外還要根據(jù)各項(xiàng)福利的實(shí)際價(jià)值做好賦分工作，即對(duì)福利“定價(jià)”。[編輯] 績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制的功能保持員工行為的一致性績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度能有效地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)之前，努力工作并達(dá)成高績效的行為的一致性。在績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度中，實(shí)行持續(xù)積分。從心理學(xué)上講，當(dāng)員工的累計(jì)積分越高時(shí)，員工積分的愿望將更強(qiáng)烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力；如此循環(huán)往復(fù)，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度無形中對(duì)員工的“鎖定”逐步增強(qiáng)，將有力地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)（X）之前行為的一致性和連貫性。有效地留住員工首先，在績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度中，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是（彈性）福利而非一次性支付的獎(jiǎng)金。在員工的積分達(dá)到 X值后，企業(yè)要給員工以獎(jiǎng)勵(lì)，可以想象，如果獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)金，那么這一積分制度對(duì)優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達(dá)到X值之前，一旦積分達(dá)到X值，員工獲得獎(jiǎng)金后，此時(shí)員工離開企業(yè)將不會(huì)有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動(dòng)關(guān)系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會(huì)帶來額外福利損失。其次，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計(jì)積分越高，對(duì)應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才。可以這樣講，通過績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度，員工離開企業(yè)的成本將和企業(yè)想留住這名員工的欲望成正比。[編輯] 績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制對(duì)現(xiàn)有制度體系的突破理念挑戰(zhàn)為了留住員工，我們從理論和實(shí)踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許多有建設(shè)性的理念和做法。這些做法都是基于一個(gè)前提假設(shè)：要留住員工就要讓員工滿意。如果員工對(duì)企業(yè)用來挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿意，企業(yè)只能聽之任之?？冃Хe分獎(jiǎng)勵(lì)制度則不同。它是市場營銷學(xué)上客戶服務(wù)的思想與人力資源管理結(jié)合的產(chǎn)物。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關(guān)乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度中，高績效員工長期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“金手銬”！中期留人從現(xiàn)有的留人制度的時(shí)間跨度來看，可分為以獎(jiǎng)金與員工職業(yè)成長為代表的短期制度和以股權(quán)與期權(quán)為代表的長期制度。短期的制度一般著眼于5年之內(nèi)，而長期的通常考慮10年以上的時(shí)間。筆者認(rèn)為現(xiàn)有的留人制度體系上存在斷層，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度嘗試著填補(bǔ)這塊空白。整個(gè)制度中設(shè)定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點(diǎn)的恰到好處的拿捏，充分發(fā)揮這一制度的中期留人的功效。[編輯] 績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制的注意點(diǎn)應(yīng)用績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度要注意以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)要具有一定的支付能力?？冃Хe分獎(jiǎng)勵(lì)不能替代周期性的績效獎(jiǎng)金或者績效工資，正如再好的促銷活動(dòng)不能替代產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值一樣，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)是績效獎(jiǎng)金制度之外的補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)來講，相當(dāng)于一筆額外的福利性支出。對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期或者現(xiàn)金流不穩(wěn)定，不充裕的企業(yè)來講，實(shí)行績效積分獎(jiǎng)勵(lì)反而不如加大績效獎(jiǎng)金的比例更能夠促進(jìn)員工的短期績效，有利于企業(yè)順利度過創(chuàng)業(yè)期或者資金短缺的階段，第二，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度適用于企業(yè)員工流動(dòng)率較低，員工與企業(yè)關(guān)系相對(duì)比較緊密，企業(yè)希望培養(yǎng)員工忠誠度的情形。由于績效積分獎(jiǎng)勵(lì)是與一段時(shí)間(通常是1年或者以上)的績效積累的結(jié)果相聯(lián)系的，累積時(shí)間越長，產(chǎn)生優(yōu)秀績效行為越多，獎(jiǎng)勵(lì)越大，因此需要員工在企業(yè)服務(wù)較長的時(shí)間才有激勵(lì)效果，如果員工流動(dòng)頻繁，員工與企業(yè)關(guān)系相對(duì)比較松散(例如房地產(chǎn)銷售企業(yè)，酒店服務(wù)業(yè)等)，那就不適合采用績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度，第三，績效積分獎(jiǎng)勵(lì)要與小額優(yōu)惠聯(lián)系起來，做到獎(jiǎng)勵(lì)形式個(gè)性化和多樣化。員工是否能在績效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度下受到足夠的激勵(lì)，要看獎(jiǎng)勵(lì)的東西對(duì)他是否有價(jià)值，還有這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是不是在他能力范圍內(nèi)可以得到的，為此，一方面獎(jiǎng)勵(lì)形式一定要多樣化和個(gè)性化，針對(duì)不同等級(jí)的積分設(shè)計(jì)相應(yīng)的小額優(yōu)惠菜單，菜單中的優(yōu)惠項(xiàng)目要盡量豐富，具有吸引力，由員工根據(jù)自己實(shí)際生活工作需要選擇獎(jiǎng)
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