【正文】 常見。按三角形布置時(shí)，在相同直徑的殼體內(nèi)可排列較多的管子，以增加傳熱面積，但管間難以用機(jī)械方法清洗，流體阻力也較大。管板和管子的總體稱為管束。管子端部與管板的連接有焊接和脹接兩種。在管束中橫向設(shè)置一些折流板，引導(dǎo)殼程流體多次改變流動(dòng)方向，有效地沖刷管子，以提高傳熱效能，同時(shí)對(duì)管子起支承作用。折流板的形狀有弓形、圓形和矩形等。為減小殼程和管程流體的流通截面、加快流速，以提高傳熱效能，可在管箱和殼體內(nèi)縱向設(shè)置分程隔板，將殼程分為2程和將管程分為2程、4程、6程和8程等。管殼式換熱器的傳熱系數(shù)，在水水換熱時(shí)為1400～2850瓦每平方米每攝氏度〔W/(m(℃)〕。用水冷卻氣體時(shí),為10～280W/(m(℃)；用水冷凝水蒸汽時(shí),為570～4000W/(m(℃)。特點(diǎn) 管殼式換熱器是換熱器的基本類型之一，19世紀(jì)80年代開始就已應(yīng)用在工業(yè)上。這種換熱器結(jié)構(gòu)堅(jiān)固,處理能力大、選材范圍廣，適應(yīng)性強(qiáng)，易于制造,生產(chǎn)成本較低，清洗較方便，在高溫高壓下也能適用。但在傳熱效能、緊湊性和金屬消耗量方面不及板式換熱器、板翅式換熱器和板殼式換熱器等高效能換熱器先進(jìn)。分類 管殼式換熱器按結(jié)構(gòu)特點(diǎn)分為固定管板式換熱器、浮頭式換熱器、Ｕ型管式換熱器、雙重管式換熱器、填函式換熱器和雙管板換熱器等。前 3種應(yīng)用比較普遍。固定管板式換熱器 它是管殼式換熱器的基本結(jié)構(gòu)形式（圖1 [固定管板式換熱器]）。管子的兩端分別固定在與殼體焊接的兩塊管板上。在操作狀態(tài)下由于管子與殼體的壁溫不同，二者的熱變形量也不同，從而在管子、殼體和管板中產(chǎn)生溫差應(yīng)力。這一點(diǎn)在分析管板強(qiáng)度和管子與管板連接的可靠性時(shí)必須予以考慮。為減小溫差應(yīng)力，可在殼體上設(shè)置膨脹節(jié)。固定管板式換熱器一般只在適當(dāng)?shù)臏夭顟?yīng)力范圍、殼程壓力不高的場(chǎng)合下采用。固定管板式換熱器的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、制造成本低，但參與換熱的兩流體的溫差受一定限制；管間用機(jī)械方法清洗有困難，須采用化學(xué)方法清洗，因此要求殼程流體不易結(jié)垢。浮頭式換熱器 圖2 [浮頭式換熱器]為浮頭式換熱器的結(jié)構(gòu)。管子一端固定在一塊固定管板上，管板夾持在殼體法蘭與管箱法蘭之間，用螺栓連接；管子另一端固定在浮頭管板上，浮頭管板與浮頭蓋用螺栓連接，形成可在殼體內(nèi)自由移動(dòng)的浮頭。由于殼體和管束間沒(méi)有相互約束，即使兩流體溫差再大，也不會(huì)在管子、殼體和管板中產(chǎn)生溫差應(yīng)力。對(duì)于圖2a[浮頭式換熱器]中的結(jié)構(gòu)，拆下管箱可將整個(gè)管束直接從殼體內(nèi)抽出。為減小殼體與管束之間的間隙，以便在相同直徑的殼體內(nèi)排列較多的管子，常采用圖2b[浮頭式換熱器]的結(jié)構(gòu)，即把浮頭管板夾持在用螺栓連接的浮頭蓋與鉤圈之間。但這種結(jié)構(gòu)裝拆較麻煩。浮頭式換熱器適用于溫度波動(dòng)和溫差大的場(chǎng)合；管束可從殼體內(nèi)抽出用機(jī)械方法清洗管間或更換管束。但與固定管板式換熱器相比，它的結(jié)構(gòu)復(fù)雜、造價(jià)高。U型管式換熱器 一束管子被彎制成不同曲率半徑的U型管，其兩端固定在同一塊管板上,組成管束（圖3[U型管式換熱器]）。管板夾持在管箱法蘭與殼體法蘭之間，用螺栓連接。拆下管箱即可直接將管束抽出，便于清洗管間。管束的U形端不加固定，可自由伸縮,故它適用于兩流體溫差較大的場(chǎng)合；又因其構(gòu)造較浮頭式換熱器簡(jiǎn)單,只有一塊管板，單位傳熱面積的金屬消耗量少,造價(jià)較低,也適用于高壓流體的換熱。但管子有U形部分，管內(nèi)清洗較直管困難，因此要求管程流體清潔，不易結(jié)垢。管束中心的管子被外層管子遮蓋，損壞時(shí)難以更換。相同直徑的殼體內(nèi)，U形管的排列數(shù)目較直管少,相應(yīng)的傳熱面積也較小。雙重管式換熱器 將一組管子插入另一組相應(yīng)的管子中而構(gòu)成的換熱器（圖4 [雙重管式換熱器]）。管程流體（B流體）從管箱進(jìn)口管流入,通過(guò)內(nèi)插管到達(dá)外套管的底部，然后返向，通過(guò)內(nèi)插管和外套管之間的環(huán)形空間，最后從管箱出口管流出。其特點(diǎn)是內(nèi)插管與外套管之間沒(méi)有約束，可自由伸縮。因此，它適用于溫差很大的兩流體換熱。但管程流體的阻力較大，設(shè)備造價(jià)較高。填函式換熱器 圖5 [填函式換熱器]為填函式換熱器的結(jié)構(gòu)。管束一端與殼體之間用填料密封。管束的另一端管板與浮頭式換熱器同樣夾持在管箱法蘭與殼體法蘭之間，用螺栓連接。拆下管箱、填料壓蓋等有關(guān)零件后,可將管束抽出殼體外,便于清洗管間。管束可自由伸縮，具有與浮頭式換熱器相同的優(yōu)點(diǎn)。由于減少了殼體大蓋，它的結(jié)構(gòu)較浮頭式換熱器簡(jiǎn)單，造價(jià)也較低；但填料處容易滲漏，工作壓力和溫度受一定限制，直徑也不宜過(guò)大。雙管板換熱器 管子兩端分別連接在兩塊管板上(圖6[雙管板換熱器的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)])，兩塊管板之間留有一定的空間，并裝設(shè)開孔接管。當(dāng)管子與一側(cè)管板的連接處發(fā)生泄漏時(shí)，漏入的流體在此空間內(nèi)收集起來(lái)，通過(guò)接管引出，因此可保證殼程流體和管程流體不致相互串漏和污染。雙管板換熱器主要用于嚴(yán)格要求參與換熱的兩流體不互相串漏的場(chǎng)合，但造價(jià)比固定管板式換熱器高。第三篇：各種原理介紹XY理論美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了XY理論。麥格雷戈把傳統(tǒng)管理學(xué)成為“X理論”，他自己的管理學(xué)說(shuō)稱為“Y理論”。X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令，軟硬兼施的管理措施。Y理論的看法則相反，它認(rèn)為，一般人并不天生厭惡工作，多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一辦法，還可以通過(guò)滿足職工愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使個(gè)人和組織目標(biāo)融合一致，達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。麥格雷戈認(rèn)為，人的行為表現(xiàn)并非固有的天性決定的，而是企業(yè)中的管理實(shí)踐造成的。剝奪人的生理需要，會(huì)使人生病。同樣，剝奪人的較高級(jí)的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也會(huì)使人產(chǎn)生病態(tài)的行為。人們之所以會(huì)產(chǎn)生那種消極的、敵對(duì)的和拒絕承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度，正是由于他們被剝奪了社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要而產(chǎn)生的疾病的癥狀。因而迫切需要一種新的，建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的新理論。麥格雷戈強(qiáng)調(diào)指出，必須充分肯定作為企業(yè)生產(chǎn)主體的人，企業(yè)職工的積極性是處于主導(dǎo)地位的，他們樂(lè)于工作、勇于承擔(dān)責(zé)任，并且多數(shù)人都具有解決問(wèn)題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力，關(guān)鍵在于管理方面如何將職工的這種潛能和積極性充分發(fā)揮出來(lái)。彼得原理彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來(lái)的。其具體內(nèi)容是：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。彼得認(rèn)為，由于彼得原理的推出，使他“無(wú)意間”創(chuàng)設(shè)了一門新的科學(xué)——層級(jí)組織學(xué)。該科學(xué)是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個(gè)文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個(gè)人都和層級(jí)組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的控制。當(dāng)然，原理的假設(shè)條件是：時(shí)間足夠長(zhǎng)，五層級(jí)組織里有足夠的階層。彼得原理被認(rèn)為是同帕金森定律有聯(lián)系的。酒與污水定律酒與污水定律是指，如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內(nèi)部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被吞沒(méi)，而一個(gè)人無(wú)德無(wú)才者能很快將一個(gè)高 效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比 建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果擁有再多的能工巧匠，也不會(huì)有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉；如果你無(wú)力這樣做，你就應(yīng)該把它拴起來(lái)。木桶原理木桶原理又稱短板理論，木桶短板管理理論。所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，“木桶理論”還有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個(gè)木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。對(duì)這個(gè)理論，初聽時(shí)你會(huì)覺(jué)得懷疑：最長(zhǎng)的怎么反而不如最短的？繼而就會(huì)是理解和贊同了：確實(shí)！木桶盛水的多少，起決定性作用的不是那塊最長(zhǎng)的木板，而是那塊最短的木板。因?yàn)殚L(zhǎng)的板子再長(zhǎng)也沒(méi)有用，水的界面是與最短的木板平齊的?！皼Q定木桶容量大小的竟然不是其中最長(zhǎng)的那塊木板，而是其中最短的木板！”這似乎與常規(guī)思維格格不入，然而卻被證明為正確的論斷?！澳就袄碚摗笨梢詥l(fā)我們思考許多問(wèn)題，比如企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)的重要性。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的不是那個(gè)能力最強(qiáng)、表現(xiàn)最好的人，而恰恰是那個(gè)能力最弱、表現(xiàn)最差的落后者。因?yàn)椋疃痰哪景逶趯?duì)最長(zhǎng)的木板起著限制和制約作用，決定了這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，影響了這個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力。也就是說(shuō)，要想方設(shè)法讓短板子達(dá)到長(zhǎng)板子的高度或者讓所有的板子維持“足夠高”的相等高度，才能完全發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。馬太效應(yīng)“馬太效應(yīng)”，即強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱；基督教《圣經(jīng)》語(yǔ)云：“凡是有的還要加給他。”由此衍生出“馬太效應(yīng)”的說(shuō)法?！榜R太效應(yīng)”在社會(huì)中廣泛存在，尤其是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。國(guó)際上關(guān)于地區(qū)之間發(fā)展趨勢(shì)主要存在著二種不同的觀點(diǎn)，一種是新古典增長(zhǎng)理論的“趨同假說(shuō)”，該假說(shuō)認(rèn)為，由于資本的報(bào)酬遞減規(guī)律，當(dāng)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)資本報(bào)酬遞減時(shí)，資本就會(huì)流向還未出現(xiàn)報(bào)酬遞減的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，其結(jié)果是發(fā)達(dá)地區(qū)的增長(zhǎng)速度減慢，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)的增速加快，最終導(dǎo)致兩類地區(qū)發(fā)達(dá)程度的趨同；另一種觀點(diǎn)是，當(dāng)同時(shí)考慮到制度、人力資源等因素時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)另外一種結(jié)果，即發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)之間呈現(xiàn)“發(fā)展趨異”的“馬太效應(yīng)”。又如，人才危機(jī)將是一個(gè)世界現(xiàn)象，人才占有上的“馬太效應(yīng)”將更加顯現(xiàn)：占有人才越多的地方，對(duì)人才越有吸引力；反過(guò)來(lái)，被認(rèn)可的人才越稀缺。此外，在科學(xué)研究中也存在“馬太效應(yīng)”，研究成果越多的人往往越又名，越有名的人成果越多，最后就產(chǎn)生了學(xué)術(shù)權(quán)威。零和游戲原理零和游戲又被稱為游戲理論或零和博弈，源于博弈論（game theory）。是指一項(xiàng)游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，而游戲的總成績(jī)永遠(yuǎn)為零。早在2000多年前這種零和游戲就廣泛用于有贏家必有輸家的競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)抗?！傲愫陀螒蛞?guī)則”越來(lái)越受到重視，因?yàn)槿祟惿鐣?huì)中有許多與“零和游戲”像類似的局面。與“零和”對(duì)應(yīng)，21世紀(jì)也常用“雙贏”概念?！半p贏”的基本理論就是“利己”不“損人”，通過(guò)談判、合作達(dá)到皆大歡喜的結(jié)果。華盛頓合作定律華盛頓合作規(guī)律說(shuō)的是：一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無(wú)事成之日。多少有點(diǎn)類似于我們“三個(gè)和尚”的故事。我們傳統(tǒng)的管理理論中，對(duì)合作研究的并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)的管理制度和行為都是致力于減少人力的無(wú)謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說(shuō)管理的主要目的不是讓每個(gè)人做到最好，而是避免內(nèi)耗過(guò)多。21世紀(jì)將是一個(gè)合作的時(shí)代，值得慶幸的是，越來(lái)越多的人已經(jīng)認(rèn)識(shí)到真誠(chéng)合作的重要性，正在努力學(xué)習(xí)合作。釣過(guò)螃蟹的人或許都知道，簍子中放一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出來(lái)的。因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓?，其他螃蟹便?huì)紛紛攀附在它的身上，把它也拉下來(lái)，最后沒(méi)有一只能夠出去。手表定理手表定律（Segal39。s law），又稱為兩只手表定律、鐘表定理、矛盾選擇定律。只有一塊手表，可以知道時(shí)間；擁有兩塊或者兩塊以上的手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)制造混亂，會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。這就是著名的手表定律。深