某績效管理制度培訓(xùn)教材-文庫吧
2025-02-26 09:56 本頁面
【正文】 有比較成熟的績效考核框架； 不足： 把績效考核等同與績效管理，缺乏完整的績效管理體系； 在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 缺少績效資料的記錄和績效溝通反饋體系； 績效考核的考核指標不夠明確； 績效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認同； 考核結(jié)果的運用，僅僅用于年終的獎金分配 沒有循環(huán)的績效改進制度 結(jié)果： 老板不滿意，經(jīng)理不樂意，員工不認同 績效管理制度 如何解決 ？ 一個中心 兩個基本點 ? 以實事求是為中心 ? 以員工的實際貢獻率為立足點 ? 以員工的成長和職業(yè)的發(fā)展為著眼點 四項基本原則 ? 事實依據(jù)－－ 1 ? 有效溝通－－ 面對面、背靠背 ? 雙向反饋－－ 告訴我你在想什么 ? 持續(xù)改進－－ 決不秋后算帳 績效管理基本步驟（一） 績效管理基本步驟（二） 審視組織目標 ， 并進行定量的績效描述 ， 如產(chǎn)量 、 成本 、 產(chǎn)品 上市時間等 。 描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果 ， 領(lǐng)域包括財務(wù) 、 研發(fā) 、 生產(chǎn)等 方面 。 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標一致 。 對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進行排序 ， 賦以權(quán)重 。 確定第一層度量指標 （ 如利潤率 、 物料成本等 ） ， 用來評價領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實現(xiàn) ， 以及實現(xiàn)程度如何 。 如果第一層度量指標缺乏可操作性 ， 還可以確定更具體的度量 指標 。 確定評價標準 ， 描述期望結(jié)果的實現(xiàn)程度 ， 如 “ 低于期望目標 ” 、 “ 滿足期望目標 ” 、 “ 高于期望目標 ” 等 。 績效管理基本步驟（三） 記錄績效計劃 ， 包括期望結(jié)果 、 度量指標和評價標準 。 通過觀察和度量 ， 進行績效跟蹤 。 交換績效反饋信息 。 1 進行績效評價 。 1 如果績效標準得到滿足 ， 則進行績效獎勵 。 1 如果績效標準未得到滿足 ， 則制定績效改進計劃 ， 進行彌補 。 1 重復(fù) 913步，直到績效可以滿意或評價標準改變。 我們的績效管理 目的 范圍 職責權(quán)限 定義 內(nèi)容 績效管理的目的 管理者與被管理者的責任 績效目標的設(shè)定 績效管理溝通 績效記錄與稽核 年度績效考核與評估 績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。 目的 ? 本制度規(guī)定了熙可集團績效管理的目的、流程、適用人員、職責權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績效管理， 通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力 ，把員工的個人目標、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團隊找到改善工作績效的途徑及方法，使員工的貢獻得到認可并提高組織的績效。 范圍 ? 本管理規(guī)定適用于熙可集團及各事業(yè)部 /分公司 /辦事處全體正式員工 (EVA 及 EVA Code目標的設(shè)定方法另定 )。 職責權(quán)限 CEO：《績效管理制度》的審核批準及修改、廢止的審核批準； 各事業(yè)部總經(jīng)理：本事業(yè)部《績效管理實施方案》、流程和工具的審 核批準及修改、廢止的審核批準； 人力資源總監(jiān)：《績效管理制度》的擬訂、修改；各事業(yè)部《績效管 理實施方案》、流程和工具的審核批準及修改、廢止
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